HOC VIEN BAO CHÍ VÀ TUYEN TRUYEN KHOA NHA NUOC VA PHAP LUAT
DE TAI KHOA HOC
QUAN LY
NGUON NHAN LUC XA HOI (GIAO TRINH LUU HANH NOI BO)
CHU NHIEM DE TAI: TS VU THI THU QUYEN
HOC VIEW BAO CHI & TUYEN Thuves
THU VY
Trang 2
TẬP THẾ TÁC GIẢ
TS Vũ Thị Thu Quyên - Chủ nhiệm đề tài CN Nguyễn Hoàng Diệu Linh - Thư ký
Trang 3HỌC VIỆN BÁO CHi VA TUYEN TRUYEN CỘNG HÒA XÃ HỌI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT Độc lập — Tự do — Hanh phic
ĐÉẺ CƯƠNG CHI TIẾT MÔN HỌC QUAN LY NGUON NHAN LUC XA HOI
Thông tin về giảng viên:
Họ và tên: VñØ Thị Thu Quyên
Chức danh, học hàm, học vị: TS Phó trưởng khoa, Trưởng bộ môn Nghiệp vụ Quản lý nhà nước
Thời gian, địa điểm làm việc: Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báo chí và Tuyên truyền;
Địa chỉ liên hệ: Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báo chí và Tuyên truyền;
Điện thoại, email:
Các hướng nghiên cứu chính: Nhà nước và pháp luật; Quản lý các lĩnh
vực xã hội, Khoa học quản lý nhà nước
Thông tin về trợ giảng: Ths Nguyễn Hoàng Diệu Linh - Giảng viên
Khoa Nhà nước và Pháp luật
Thông tin chung về môn học:
Trang 4+ Lua chon:
Các môn/ học phần tiên quyết: Các môn khoa học Mác — Lê nin và Tư
tưởng Hồ Chí Minh, các môn Khoa học xã hội nhân văn, các môn Khoa học tự nhiên, ngoại ngữ; các học phần kiến thức cơ sở ngành; các môn bắt buộc của phần kiến thức ngành và chuyên ngành và một số môn tự chọn khác
trong phần kiến thức ngành và chuyên ngành
- Các môn/ học phần kế tiếp: Các môn kiến thức chuyên ngành Quản lý xã hội và Khoa học quản lý nhà nước
- Các yêu cầu đối với môn học: Tham gia đủ thời gian lên lớp, tích
cực tham gia xây dựng bài, nghiên cứu tài liệu đầy đủ, làm bài thi hết môn
đạt yêu cầu
- Giờ tín chỉ đối với các hoạt động: 3.0
- Khoa/ bộ môn phụ trách giảng dạy: Khoa Nhà nước và Pháp luật
Mô tả môn học
Học phần này nhằm trang bị một số vấn đề chung về nguồn nhân lực
xã hội; những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực xã hội; đào tạo, phát triển, sử dụng nguồn nhân lực xã hội; thù lao, đãi ngộ đối với người lao động trong quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của môn học
Sau khi kết thúc học phần, sinh viên phải nắm được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành sau đây:
Lý thuyết:
Giúp sinh viên nắm chắc các khái niệm trong quản lý nguồn nhân xã
hội, các kiến thức về đào tạo, phát triển, sử dụng nguồn nhân lực xã hội, kiến
thức về thù lao đãi ngộ cho nguồn nhân lực và thực trạng quản lý nguồn
nhân lực
Trang 5Sinh viên cân đạt được kỹ năng quản lý nguồn nhân lực ở câp độ vĩ
mô; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguén nhân lực Bên
cạnh đó, sinh viên còn phải có kỹ năng thúc đây phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của kinh tế - xã hội
Nội dung chỉ tiết môn học: nhân lực xã hội
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực xã hội
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực
1.1.2 Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực nước ta
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong sự
phát triển kinh tế - xã hội
1.1.4 Các tiêu chí đánh giá quy mô, chất
lượng nguồn nhân lực
1.2 Khái niệm, nguyên tắc, công cụ và các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực xã hội
1.2.1 Khai niệm và đặc trưng cơ bản của
quản lý nguồn nhân lực xã hội
Trang 6lý nguôn nhân lực xã hội
1.3 Đối tượng và phương pháp nghiên
cứu môn học
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phương pháp nghiên cứu Chương 2: Phát triển nguồn nhân lực xã hội 2.1 Khái niệm và những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực xã hội
2.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
xã hội
2.1.2 Thách thức trong phát triển nguồn
nhân lực xã hội ở Việt Nam
2.2 Những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực xã hội
2.2.1 Những yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực xã hội
2.2.2 Những yếu tố tác động đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực xã hội
2.3 Các hình thức phát triển nguồn nhân
lực xã hội
2.3.1 Hệ thống các trường, lớp dạy nghề 2.3.2 Hệ thống cơ sở đào tạo chuyên nghiệp 2.4 Chính sách và quản lý sự phát triển nguồn nhân lực xã hội
2.4.1 Các chính sách phát triển nguồn nhân
lực
2.4.2 Quản lý các trường, lớp giáo dục, đào tạo 2.4.3 Phát triển thị trường sức lao động, tạo động lực cho việc nâng cao chất lượng
Trang 7nguôn nhân lực
Chương 3: Phân bố và chuyền dịch cơ
cầu nguồn nhân lực xã hội
3.1 Phân bố nguồn nhân lực xã hội
3.1.1 Khái niệm, yêu cầu và ý nghĩa của
phân bố nguồn nhân lực xã hội
3.1.2 Các hình thức phân bố nguồn nhân
lực xã hội
3.2 Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực xã hội
3.2.1 Khái niệm và các nhân tố tác động
đến chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực xã hội
3.2.2 Xu hướng chuyển dịch cơ cấu nguồn
nhân lực xã hội trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa 3.23 Một số chính sách khuyến khích chuyên dịch cơ câu nguôn nhân lực Chương 4: Tạo việc làm — sử dụng nguồn nhân lực xã hội
4.1 Khái niệm và ý nghĩa của việc sử
dụng nguồn nhân lực xã hội
4.1.1 Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực xã hoi 4.1.2 Ý nghĩa của việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội 4.2 Tạo việc làm cho nguồn nhân lực xã hội
4.2.1 Khái niệm và sự cần thiết tạo việc làm
cho nguôn nhân lực xã hội
Trang 84.2.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo việc làm cho nguồn nhân lực xã hội
4.2.3 Các mô hình lý thuyết tạo việc làm
cho người lao động
4.2.4 Phương hướng tạo việc làm cho người lao động trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở nước ta
Chương 5: Tô chức tiền lương và bảo hiểm xã hội trong quản lý nguồn nhân lực xã hội
5.1 Tổ chức tiền lương
5.1.1 Bản chất và chức năng của tiền lương
5.1.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động
5.1.3 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền
lương
5.1.4 Chính sách tiền lương và chế độ tiền
lương
5.2 Bảo hiểm xã hội
5.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của bảo hiểm
xã hội
5.2.2 Quỹ bảo hiểm xã hội
5.2.3.Các loại hình bảo hiểm xã hội
Trang 9* Tai ligu chinh
- TS Vi Thi Thu Quyên (2015), Tập bài giảng (Lưu hành nội bộ) Quản lý nguồn nhân lực xã hội
* Sách tham khảo
- TS Nguyễn Vũ Tiến, Ths Vũ Thị Thu Quyên (2009), Tập bài giảng (7w hành nội bộ)
Quản lý xã hội về nguôn nhân lực
- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2000), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam
-PGS, TS Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình quản trị nguôn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội
e©_ Phương pháp, hình thức kiểm tra — đánh giá kết quả học tập môn học - Tham dự đầy đủ các giờ giảng, thảo luận dưới sự hướng dẫn của giảng viên - Làm bài kiểm tra giữa môn; - Dự thi kết thúc môn học Thang điểm đánh giá: 10 TT Cách thức đánh giá Trọng số
I | Điểm kiểm tra giữa môn (KTGM) 0,3
2 | Điểm nhận thức và thái độ tham gia thảo luận 0,1
3 | Điểm thi kết thúc môn học 0,6
DMH = KTGM x 0,3 + Thao luan x 0,1 + Thi hết môn x 0,6
Trang 10
MUC LUC
TRANG
Chuong 1 NHAP MON QUAN LY NGUON NHAN LUC XA HOI?
I Tổng quan về nguồn nhân lực xã hội 1
II Khai niém, nguyên tắc, công cụ và các yếu tố tác 20 động đến quản lý nguồn nhân lực xã hội
IH Đối tượng và phương pháp nghiên cứu của môn học 31
Chương 2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI ⁄
I Khai niệm và những thách thức trong phát triển 34 nguồn nhân lực xã hội
II Những yêu cầu và các yếu tố tác động đến phát triển 38 nguồn nhân lực xã hội
II Các hình thức phát triển nguồn nhân lực xã hội 46
1V Chính sách và quản lý sự phát triển nguồn nhân lực 50 xã hội
Chương 3 PHAN BO VA CHUYEN DICH CO cAu NGUON 60 NHAN LUC XA HOI
I Phan bé nguồn nhân lực xã hội 60 II Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực xã hội 67
Chương 4 TẠO VIỆC LÀM - SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỤC 75
XÃ HỘI
I Khai niệm và ý nghĩa của việc sử dụng nguồn nhân 75 lực xã hội
1L Tạo việc làm cho nguồn nhân lực xã hội 78
Chuong 5 TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG VÀ BẢO HIỂM XÃHỘI 9%
TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI
I Tổ chức tiền lương 92
Trang 11Loi mo dau
Quản lý nguồn nhân lực xã hội là một lĩnh vực hoạt động quan trọng, có tác động đến sự ổn định và phát triển kinh tế và xã hội ở nước ta hiện nay Trong qua trinh CNH, HDH dat nước và hội nhập quốc tế, quản lý nguồn
nhân lực xấ hội vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật và trở thành môn
học trong chương trình đào tạo cứ nhân chuyên ngành Quản lý xã hội và
chuyên ngành Khoa học quản lý nhà nước
Đáp ứng yêu cầu nghiên cứu và học tập của sinh viên chuyên ngành
Quản lý xã hội và chuyên ngành Khoa học quản lý nhà nước tại Học viện
Báo chí và Tuyên truyền, giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội đã được
tập thể tác giả nghiên cứu và biên soạn
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội nhằm cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và vai trò của nó; nội
dung, phương hướng, biện pháp đào tạo, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tạo nên tảng cho người học có thể tham gia hoạt động quản lý và xây dung chính sách lao động - việc làm ở các cấp độ khác nhau
Đây là tập bài giảng được biên soạn với thái độ nghiêm túc và cầu thị; có tham khảo và kế thừa một số tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu
của các đồng nghiệp, các nhà khoa học
Do tính chất phúc tạp và phạm vì rộng lớn về quản lý xã hội trong lĩnh
vực nguồn nhân lực cũng như về nội dung khoa học của nó, mặc dù đã có
nhiêu cố gắng nhưng không tránh khỏi những hạn chế, tập thể tác giả mong
nhận được nhiều ý kiến đóng góp để tập bài giảng hoàn thiện hơn
Trang 12Chuong I
NHAP MON QUAN LY NGUON NHAN LUC XA HOI I TONG QUAN VE NGUON NHÂN LỰC XÃ HỘI
1 Khái niệm nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan
a Khái niệm nguồn nhân lực xế hội
Theo quá trình phát triển, khoa học sử dụng các thuật ngữ sức lao động, người lao động, lực lượng lao động Vào những năm 70 của thế kỷ XX, trong nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được sử dụng rộng rai Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ
chung, phổ biến với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận
lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Điều này đánh dấu một bước phát triển mới, cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con
người lao động và trong phát triển
Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực con người có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát
triển - vốn nhân lực
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực xã hội có
thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau
Theo quan niệm dân số học lao động, nguồn nhân lực bao gồm dân số
Trang 13chú ý phân tích mối quan hệ phụ thuộc trong đó nguồn nhân lực phải nuôi sống
số dân phụ thuộc là trẻ em chưa đến tuổi lao động và số dân cao tuổi rời bỏ các
vị trí trong cơ cấu lao động xã hội
Từ góc độ giáo dục, đào tạo, nguồn nhân lực được xem là toàn bộ đội ngũ
đông đảo những người trong độ tuổi lao động, được đào tạo ở các trình độ khác
nhau về kiến thức, kỹ năng, trình độ đáp ứng nhu cầu hoạt động nghề nghiệp đem lại thu nhập cho bản thân, xã hội Chính vì vậy mà nhà kinh tế học Begg cho rằng khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong
tương lai
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người thì nguồn nhân lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể bình thường có khả năng lao động Trong tính toán và dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của địa phương gồm hai bộ phận: những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động thực
tế có tham gia lao động
Tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động, nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không Với quan niệm
này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động
Cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động
kinh tế có quan niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác nhau, bao gồm những
người làm nội trợ trong gia đình mình, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp,
bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước
và một số đối tượng khác
Như vậy, nguồn nhân lực xã hội là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn mạnh, để cao hơn yếu tố chất lượng Không tách rời máy móc giữa số lượng và chất lượng, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên kinh tế tri
Trang 14thức, yếu tố chất lượng ngày càng quan trọng Trước hết là chất lượngcủa từng cá nhân người lao động và lực lượng lao động, cơ cấu lao động phải phù hợp, chất lượng tương tác, phối hợp, tổ chức người lao động đón đầu sự phát triển
kinh tế xã hội va tao diéu kiện cho chính quá trình phát triển đó Nguồn nhân
lực xã hội có ý nghĩa ở cả cấp vĩ mô và cấp vi mô (vi mô là cấp đơn vị sử dung; vi mô là cấp quốc gia, vùng, ngành) Trong môn học này chỉ đi nghiên cứu nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô và quá trình nghiên cứu ở các nội dung cụ thể gọi
tắt là nguồn nhân lực
Từ những phân tích nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiêm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thân cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai
Sức mạnh và khả năng của nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay
nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi, giới tính, thiên
hướng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực
Tuy theo muc đích nghiên cứu, quản lý mà người ta thường xem xét kết cấu của nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau
Một là, kết cấu nguồn nhân lực theo khả năng và mức độ tham gia hoạt động kinh tế, bao gồm:
- Nguồn nhân lực trong tuổi lao động, bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, được quy định bởi pháp luật
lao động của một quốc gia
Trang 15- Nguồn nhân lực dự trữ là bộ phận còn lại trong nguồn nhân lực Đây là
những bộ phận nhằm có thể bổ sung vào nguồn nhân lực tham gia hoạt động
kinh tế trong thời gian tương lai
Hai là, kết cấu nguồn nhân lực căn cứ vào vị trí của bộ phận nguồn nhân
lực, bao gồm:
- Nguồn nhân lực chính là nguồn nhân lực có có năng lực lao động lớn nhất, đảm đương chủ yếu các quá trình hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước
Đây chính là nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động
- Nguồn nhân lực phụ là nguồn nhân lực tuỳ theo sức của mình có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế với thời gian nhất định Đây là bộ phận dân
cư nằm ngoài độ tuổi lao động (trên và dưới độ tuổi lao động)
- Nguồn nhân lực bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ
các nguồn khác, sẵn sàng tham gia làm việc, như số ngời trong độ tuổi lao động tốt nghiệp ra trường, số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người lao động từ nước ngoài về, người chấp hành xong hình phạt tù có thời hạn,
b Một số khái niệm liên quan
* Lực lượng lao động xã hội (gọi tắt là lực lượng lao động)
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là bộ phận năng động nhất của nguồn nhân lực Tuy nhiên, ngoài bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động tham gia vào quá trình cung cấp sức lao động tạo ra giá trị vật chất, tính thần cho xã hội; còn có cả những người không trong độ tuổi lao động nhưng thực tế có cung cấp sức lao động như những người đã nghỉ hưu hay người dưới tuổi lao động Như vây, trong lực lượng lao động cần tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi
Thực tế ở Việt Nam, khái niệm lực lượng lao động đồng nghĩa với khái niệm dân số hoạt động kinh tế Đa số các nhà nghiên cứu cho rằng, dân số hoạt động kinh tế là những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang thất nghiệp trong tuần lễ điều tra Đây là thành phần chủ yếu tạo ra nguồn lao
Trang 16số giữa lao động trong tuổi lao động so với tổng dân số), qua đó để phản ánh tải
trọng kinh tế mà những người trong độ tuổi lao động phải gánh vác
* Thị trường sức lao động (gọi là thị trường lao động)
Thị trường bao giờ cũng liên quan đến việc mua và bán những hàng hoá hoặc dịch vụ nào đó theo một mức giá thoả thuận Trên thị trường bao giờ cũng có người bán và người mua, chủng loại hàng hoá, dịch vụ và các mức giá Nói đến thị trường sức lao động, tức là nói đến thị trường mà trong đó hàng hoá là sức lao động, người bán hàng hoá đặc biệt này là người lao động còn người mua là người sử dụng lao động Mức giá cả của hàng hoá sức lao động là tiền
lương, tiền công
Như vậy có thể hiểu, thị trường sức lao động là bộ phận của hệ thống thị
trường, trong đó diễn ra hành vi trao đổi giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người có nhu cầu sử dụng lao động Sự trao đổi này được thoả
thuận trên cơ sở các mối quan hệ lao động như tiền công, tiền lương, điều kiện
làm việc, bảo hiểm xã hội, thông qua một hợp đồng lao động Thị trường lao động bao gồm các yếu tố sau:
Thứ nhất, cung lao động là tổng số lượng lao động đang tham gia và sắn
sàng tham gia vào thị trường lao động ở những thời điểm nhất định (thời điểm
xem xét) Cung lao động phụ thuộc vào tốc độ tăng nguồn lao động, sự biến
động của cầu về lao động, trình độ đào tạo hướng nghiệp - dạy nghề và tiền
lương (tiền công) trên thị trường lao động Cung lao động có tính thời điểm nên
có cung thực tế và cung tiềm năng
Trên thị trường lao động luôn điễn ra sự biến động về cung lao động tuỳ
theo các yếu tố tác động vào nó Đối với từng loại thị trường lao động, ở mỗi thời điểm có thể xảy ra tình trạng cung lao động tăng hoặc giảm Trong phạm vi quốc gia, với việc dân số bước vào độ tuổi lao động lớn hơn dân số ra khỏi độ tuổi lao động, thì cung lao động có xu hướng tăng lên Cung lao động chịu sự tác động của một số yếu tố như: quy mô nguồn nhân lực; quy mô tham gia lực lượng lao động của dân số trong tuổi lao động; quy định của pháp luật lao
Trang 17trên thị trường lao động; phát triển của các ngành kinh tế; xuất nhập khẩu lao động; tác động của tiền lương (tiền công).v.v
Thứ hai, cầu về lao động là số lượng lao động được thuê mướn trên thị trường lao động Hay nói cách khác, cầu lao động là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của một nên kinh tế (hoặc của một ngành, địa phương, doanh nghiệp) ở một thời kỳ nhất định, bao gồm cả mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu và thường được xác định thông qua chỉ tiêu việc làm Cầu lao động là nhu cầu dẫn xuất vì
nó được suy ra từ nhu cầu sản lượng, khối lượng dịch vụ mà yếu tố cầu lao động được dùng để sản xuất hoặc để hoạt động cung ứng dịch vụ
Cầu lao động biểu hiện khả năng thuê lao động của người sử dụng lao động trên thị trường lao động và được xem xét ở hai góc độ là cầu thực tế và
cầu tiềm năng
Thứ ba, giá cả sức lao động là mức giá mà người sử dụng lao động trả cho người lao động làm thuê để mua sức lao động của họ trên cơ sở thoả thuận nhằm thực hiện hoạt động lao động nào đó trong khoảng thời gian nhất định Mức giá cả này thường được gọi là tiền công, nó chịu sự chỉ phối của cung và cầu về sức lao động và có tác động tới cả cung và cầu sức lao động
* Việc làm và người có việc làm
Việc làm là phạm trù để chỉ trạng thái phù hợp giữa sức lao động và các điều kiện cần thiết (vốn, tư liệu sản xuất, công nghệ ) để sử dụng sức lao động đó Trạng thái phù hợp được thể hiện thông qua quan hệ tỷ lệ giữa chi phí ban đầu (C) như nhà xưởng, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu và chi phí về sức
lao động (V)
Theo Bộ luật Lao động nước ta quy định, mọi hoạt động tạo ra nguồn thu
nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm Như vay, mot việc làm phải hội đủ 3 yếu tố: Là hoạt động lao động của con người; hoạt động tạo ra thu nhập; không bị pháp luật ngăn cấm
Người có việc làm là người làm việc trong một lĩnh vực, ngành nghề,
Trang 18sống bản thân va gia đình, đồng thời đóng góp một phần cho xã hội Người có
việc làm chia hai loại:
Một là, người có việc làm day đủ là những người có việc làm với thời gian làm việc không ít hơn mức giờ chuẩn quy định cho người đủ việc làm
trong tuần lễ điều tra hoặc là những người làm việc dưới mức giờ chuẩn quy
định cho người đủ việc làm nhưng không có nhu cầu làm thêm
Hai Ia, người thiếu việc làm là người trong khoảng thời gian điều tra có thời gian làm việc dưới mức quy định chuẩn cho người đủ việc làm và có nhu cầu làm việc thêm Mức giờ chuẩn phụ thuộc vào ngành nghề và tính chất công
việc được Nhà nước quy định cụ thể cho từng thời kỳ
%* Người thất nghiệp
Theo nghĩa tự nhiên thì thất nghiệp là mất việc làm, hay là sự tách rời giữa sức lao động và tư liệu sản xuất Thất nghiệp còn là một hiện tượng kinh tế - xã hội, khi mà một bộ phận dân cư có khả năng hoạt động kinh tế trong xã hội
không thể tìm được cho bản thân công việc, không thể sử dụng được sức lao động của mình, trở thành bộ phận dự bị của lao động hiện có Tổ chức Lao
động quốc tế coi thất nghiệp là tình trạng một bộ phận của lực lượng lao động
muốn làm việc nhưng không thể tìm được việc làm kể cả việc làm với mức tiền công không thấp hơn mức tiên lương tối thiểu hiện hành
Như vậy, người thất nghiệp là người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có nhu cầu làm việc, trong tuần lễ điều tra không có việc làm (hồn
tồn khơng có việc làm hoặc làm việc dưới mức thời gian chuẩn quy định cho người có việc làm)
Theo pháp luật Việt Nam hiện nay, người thất nghiệp là người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động có tri thức và năng lực để lao động, để hoàn
thành công việc ở trình độ nghề nghiệp và yêu cầu khách quan, song không có việc làm và tiền công (thu nhập bằng lao động) do các nguyên nhân không phụ thuộc vào người đó
Trang 19Để có cơ sở cho hoạch định đúng đắn các chính sách phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội, một vấn đề quan trọng là phải xuất phát từ những đặc điểm của nguồn nhân lực cũng như xu hướng biến đổi của nó
a Quy mô nguồn nhân lực lớn và có xu hướng gia tăng
Đặc điểm này xuất phát từ quy mô dân số nước ta vào loại lớn, tốc độ
tăng dân số của nước ta trong thời gian trước đây tăng nhanh Qua tổng điều tra dân số các năm 1999, 2009, điều tra biến động dân số 2004 và 2014 cho thấy quy mô dân số và nguồn nhân lực có biểu hiện như: giảm tỷ trọng dân số dưới 15 tuổi, do tác động của chương trình kế hoạch hoá dân số và gia đình; tăng tỷ
trọng dân số trong độ tuổi lao động, do dân số bước vào tuổi lao động lớn hơn dân số ra khỏi tuổi lao động hàng năm; tăng nhanh tỷ trọng dân số cao tuổi, do dân số trên tuổi lao động tăng nhanh
Như vậy có thể nói, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên cao của các thập kỷ trước
hình thành nên quy mô nguồn nhân lực lớn Tiềm năng về nguồn lực con người lớn của nước ta là lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế Tuy
nhiên, vấn đề đặt ra là phải biến tiềm năng này trở thành vốn nhân lực và từ vốn
nhân lực này trở thành tính năng động, tính hiệu quả xã hội Có nghĩa là cần phải sử dụng, khai thác như thế nào nguồn vốn nhân lực này
b Lao động trẻ tuổi chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn nhân lực
Lao động trẻ tuổi là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực quốc gia, có vai trò gánh vác nhiệm vụ xung kích trong công cuộc xây đựng, phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, trong một số năm gần đây, lao động trẻ
tuổi trong lực lượng lao động có xu hướng giảm nhẹ do số người trong độ tuổi
đi học phổ thông trung học được đi học nhiều hơn; số người được đi đào tạo
nhiều hơn ở các cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật; thời gian đào tạo lâu hơn do tăng đào tạo công nhân kỹ thuật dài hạn, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học trở lên Nhìn chung những biểu hiện này đều mang tính tích cực, có tác động nâng cao tính năng động và chất lượng nguồn nhân lực, vì khuynh hướng
Trang 20động kinh tế, tham gia vào đào tạo lâu hơn để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng được yêu cầu của công việc và thị trường lao động
c Cơ cẩu lao động ngành của nước ta còn lạc hậu
Với một số nước có nền kinh tế thị trường phát triển, tỷ trọng lao động
làm việc trong khu vực dịch vụ thường chiếm trên 50%, trong khi đó lao động
nông nghiệp chiếm một tỷ lệ khá thấp, thường dưới 10% Ví dụ ở Anh, chỉ có 2% tổng số lao động làm việc ở khu vực nông nghiệp, hay Australia có 5%, Nhật Bản có 6% lao động làm việc ở khu vực nông nghiệp Trong khi đó, ở Việt Nam lực lượng lao động ở khu vực nông nghiệp vẫn chiếm tỷ lệ đa số
Đa số lao động ở nước ta vẫn là lao động nông nghiệp và việc đào tao nghề cho lao động nông nghiệp còn khiêm tốn nên năng suất bình quân của lao động nước ta rất thấp Lương trung bình tháng của Việt Nam ở mức 3,8 triệu đồng (năm 2014), chỉ bằng 1/2 của Thái Lan và 1/20 của Singapoe Lao động hoạt động trong công nghiệp, xây dựng, dịch vụ chiếm tỷ trọng thấp trong tổng số lao động của cả nước Phân công lại lao động theo ngành kinh tế phụ thuộc
vào tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch lao động, tốc độ đơ thị hố,
cơng nghiệp hoá nhưng các quá trình này còn diễn ra ở mức độ thấp Các ngành công nghiệp, xây dựng, dịch vụ chưa có sự phát triển tương xứng với tiềm năng của các vùng, địa phương trong cả nước
d Nguôn nhân lực được phân bố không đồng đêu theo vùng lãnh thổ Mật độ dân số giữa các vùng ở Việt Nam rất khác nhau Một số vùng có mật độ dân số rất cao, nhưng có những vùng có mật độ dân số rất thấp Mật độ
dân số không đồng đều giữa các vùng cho thấy sự phân bố không đồng đều của
nguồn nhân lực, làm xuất hiện tình trạng thiếu nhân lực ở vùng này và thừa nhân lực ở vùng kia
Hiện nay, xét ở góc độ nguồn nhân lực, nước ta được chia ra 8 vùng lãnh
thổ Phân bố nguồn nhân lực theo vùng lãnh thổ phụ thuộc vào quan hệ tỷ lệ và
xu hướng vận động, phát triển của nguồn nhân lực giữa các vùng Một số vùng có nguồn nhân lực lớn so với các vùng khác Các vùng có nguồn nhân lực lớn
Trang 21Long Trong đó vùng Đồng bằng sông Hồng chiếm tỷ lệ lớn nhất của cả nước với khoảng trên 22% (năm 2004) Nhân lực ở vùng Đông Bắc, Bắc Trung bộ,
Đông Nam bộ chiếm tỷ lệ trung bình, còn Tây Bắc, Tây Nguyên và Duyên hải
Nam Trung bộ có quy mô nguồn nhân lực nhỏ
e Nguồn nhân lực phân bố ở khu vực thành thị tăng dần trong q
trình đơ thị hố |
Nam 2010 lực lượng lao động thành thị khoảng gần 13 triệu Nguồn
nhân lực thành thị tăng nhanh do sự phát triển và hoạt động ngày càng mạnh
mẽ của thị trường lao động dẫn đến tăng nhanh lao động cơ học từ nông thôn đi chuyển đến làm việc tại thị trường lao động các thành phố, do đó thúc đẩy mở rộng nguồn nhân lực thành thị Tăng, giảm dân số cơ học và lao động cơ học (tăng ở thành thị và giảm ở nông thôn) dẫn đến nguồn nhân lực thành thị có
biến đổi sâu sắc, tác động đến những vấn đề kinh tế - xã hội của các thành phố
Trong khi đó, mặc dù quy mô nguồn nhân lực nông thôn có tăng lên (năm 1990, lực lượng lao động nông thôn là 30,6 triệu người và năm 2004 là 32,7 triệu), nhưng tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn trong nguồn nhân lực cả nước vận động theo xu hướng giảm xuống Giảm tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn trong nguồn nhân lực cả nước là biểu hiện tích cực của phân công lại lao động trên phạm vi cả nước theo xu hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động lao động của nguồn nhân lực Xu hướng giảm tỷ trọng nguồn nhân lực
nông thôn sẽ tiếp diễn trong suốt quá trình đô thị hoá gan v6i CNH, HDH dat
nước
ø Tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn kỹ thuật còn thấp, cơ cấu lao động được đào tạo theo cấp trình độ còn bất hợp lý
Quy mô lao động chuyên môn kỹ thuật phản ánh tiểm năng lao động chất xám, lao động kỹ năng của đất nước Điều này cho phép khẳng định chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn có hạn chế lớn
Xu hướng vận động chung của nguồn nhân lực nước ta trong quá trình CNH, HDH trén phạm vi cả nước cũng như ở khu vực thành thị và nông thôn là giảm dần quy mô lao động không có kỹ năng (lao động phổ thông) Đồng thời
Trang 22lao động có kỹ thuật tăng lên trong các ngành, khu vực kinh tế, do đó nhu cầu lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật ngày càng lớn
Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật còn bất hợp
lý Sự bất hợp lý đó thể hiện ở quy mô lao động không có chuyên môn kỹ thuật
chiếm đến hơn 3/5 lực lượng lao động; lao động cấp trình độ công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ quá nhỏ Điều này đã dẫn đến tình trạng thiếu lao động
chuyên môn kỹ thuật (thiếu thợ) để đáp ứng cho các ngành nghề Theo kinh
nghiệm của một số nước thì tỷ lệ hợp lý vẻ cấp trình độ Cao đẳng, Đại học/Trung học chuyên nghiệp/Công nhân kỹ thuật là 1/4/10 Trong khi đó ở Việt Nam tỷ lệ này vào những năm 2010 mdi chi 1a 1/2,75/5-6
3 Vai trò của nguồn nhân lực xã hội trong sự phát triển kinh tế - xã hội
a Vai tro cua nguồn nhân lực xã hội đối với sự phát triển
Nói đến nhân tố con người, tức là nói đến vai trò hai mặt của nó trong sự phát triển Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng hàng hoá và dịch vụ, kho tàng văn hoá Tý hai, con người với tư cách là người lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Cả hai khía cạnh này có quan hệ
hữu cơ với nhau, tác động qua lại, thúc đẩy nhau cùng phát triển Một mặt, khi
việc sáng tạo ra của cải vật chất và tính thần cho xã hội được phát triển sẽ sản xuất ra nhiều sản phẩm hàng hoá, dịch vụ, tỉnh thần hơn, với chất lượng cao hơn, đời sống vật chất, tỉnh thần của người dân sẽ được nâng cao Mặt khác, khi nhu cầu tiêu dùng của người dân được nâng cao, tổng cầu sẽ gia tăng tạo đòn
bẩy kích thích tổng cung của nên kinh tế phát triển Nhờ đó, sản xuất được mở
rộng, tạo điều kiện cho việc nâng cao thu nhập và mức sống của con nguoi Đây là một trong những nguyên nhân chỉ ra rằng, con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực chính của sự phát triển
Nhìn từ góc độ khác có thể thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội không thể có được nếu thiếu óc sáng tạo của con người Xã hội càng phát triển, nhu cầu về mọi mặt của con người càng cao, đòi hỏi con người phải sáng tạo ra những sản phẩm hàng hoá, dịch vụ và tinh thần mới Và chính nhờ óc sáng tạo của con
Trang 23người mà xã hội ngày càng phát triển, ngày càng xuất hiện những sản phẩm mới với công nghệ mới Sự sáng tạo của con người đã thúc đẩy năng suất lao động xã hội ngày càng cao Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ và việc áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất, năng suất lao động xã hội ngày càng được nâng cao, có tác dụng tạo đà cho xã hội loài người phát triển Điều đó cho thấy nguồn nhân lực - mục tiêu và
động lực chính của sự phát triển
Đảng và Nhà nước ta trong quá trình hoạch định chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội nhằm thực hiện từng bước Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đã luôn coi con người là mục
tiêu và động lực chính của sự phát triển Quan điểm, mục tiêu đó thể hiện:
Một là, đặt con người vào vị trí trung tâm; mọi chương trình, kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội đều xuất phát từ lợi ích của con người
Hai là, khơi dậy tiềm năng của mỗi cá nhân, tập thể lao động và cả cộng
đồng dân tộc trong việc thực hiện Cương lĩnh xây dựng đất nước, ra sức làm giàu cho mình và cho đất nước
Ba là, coi lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp của sự phát triển trong sự gắn bó hữu cơ giữa lợi ích của mỗi con người, từng tập thể và toàn xã hội
Bốn: là, mọi người có quyền tự do kinh doanh theo những ngành nghề mà
pháp luật không cấm, Nhà nước bảo hộ quyển sở hữu hợp pháp của các cá nhân, tổ chức Đây là quan điểm mới, thể hiện cách nhìn theo hướng đổi mới của Đảng và Nhà nước ta
Những quan điểm và tư tưởng chỉ đạo trên được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội từ lãnh đạo của Đảng, hoạt động quản lý của Nhà
nước, của các tổ chức đoàn thể đến các chương trình phát triển kinh tế - xã hội
và hoạt động của các chủ thể có sử dụng lao động
b Vai trò của nguồn nhân lực xã hội trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một quá trình rộng lớn và phức tạp, là bước chuyển từ một nên sản xuất nhỏ, nông nghiệp lạc hậu lên nền sản
Trang 24xuất lớn có các ngành công nghiệp, dịch vụ và nông nghiệp hiện đại, khoa học,
kỹ thuật tiên tiến CNH, HĐH nhằm vào thực hiện các mục đích của nên kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là phát triển lực lượng sản xuất, phát
triển kinh tế để xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật của chủ nghĩa xã hội; nâng
cao đời sống vật chất và tính thần cho nhân dân; phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, gắn liền với xây dựng quan hệ sản xuất mới phù hợp trên cả ba mặt: sở hữu, quản lý và phân phối
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 7 (khoá VI) của Đảng đã
khẳng định, CNH, HĐH là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt
động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao Từ nhận thức đó, xác định những nội dung cơ bản cia CNH, HDH 1A:
Thứ nhất, thực hiện quá trình trang bị và trang bị lại công nghệ hiện đại
cho tất cả các ngành kinh tế quốc dân Nói cách khác, đây là quá trình chuyển nền sản xuất xã hội từ trình độ công nghệ thấp lên trình độ công nghệ cao cùng
với sự phân bố nguồn lao động phù hợp với cơ cấu ngành nghề
Thứ hai, thực hiện quá trình đơ thị hố và chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng giảm tỷ trọng kinh tế, giảm tỷ trọng lao động trong nhóm ngành nông nghiệp và tăng tỷ trọng kinh tế, tăng tỷ trọng lao động trong nhóm ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ
Thứ ba, CNH, HĐH là một quá trình bao trùm tất cả các ngành, các lĩnh vực hoạt động, hướng vào thúc đẩy hình thành cơ cấu kinh tế hợp lý, cho phép khai thác tốt nhất các nguồn lực và lợi thế của đất nước
Thứ tư, CNH, HĐH vừa là quá trình kinh tế - kỹ thuật vừa là quá trình
kinh tế - xã hội Do vậy nhìn theo chiều sâu của sự phát triển kinh tế - xã hội đó là phát triển con người và nguồn lực con người là nội dung cốt lõi
Trang 25Thi nam, CNH, HDH cũng đồng thời là quá trình mở rộng quan hệ kinh
tế quốc dân, bao gồm mở rộng phân công lao động ở phạm vi địa phương, vùng, tồn quốc và phân cơng lao động quốc tế
Thứ sáu, CNH, HĐH đất nước phải được thực hiện hướng vào phát triển các giá trị hiện đại, văn minh chung của nhân loại, đảm bảo các điều kiện phát
triển bền vững, hài hoà cả về thiên nhiên và con người
Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, Đảng ta đã khẳng định, kết hợp hài
hoà giữa mục tiêu kinh tế và mục tiêu xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm,
phát triển nguồn lực con người nhằm khơi dậy và khai thác tiềm năng của từng
con người, để con người có thể cống hiến sức lực của mình vào xây dựng đất
nước Như vậy, quá trình CNH, HĐH phụ thuộc chủ yếu vào nguồn lực con
người, nó đòi hỏi rất cao ở chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể là trình độ học
vấn, chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và các phẩm chất khác
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều đã
khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt với quá trình CNH, HĐH đất
nước Mặc dù có được nguồn lực tự nhiên như tài nguyên tài thiên nhiên, vị trí địa lý, hay cơ sở vật chất - kỹ thuật được tạo ra trong các giai đoạn trước đó,
hoặc nguồn lực nước ngoài dưới dạng vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý, thị trường thì từ xưa cho đến nay nguồn lực lâu bền nhất và quan trong trong sự phát triển của mọi quốc gia chỉ có thể là con người Nguồn lực con người là
nguồn lực duy nhất mà nhờ nó, các nguồn lực khác mới phát huy được tác
dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH Yêu cầu của CNH, HĐH đối với nguồn nhân lực được thê hiện như sau:
- Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự phát triển mạnh của khoa học,
công nghệ đặt ra yêu cầu mở rộng quy mô nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật Do đó phải tăng cường đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật các cấp trình độ (công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học trở lên) Để thực hiện được yêu cầu này, giáo dục phổ thông có vai trò quan
trọng trong tạo nguồn đầu vào cho quá trình đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ
Trang 26thuật Từ đó đặt ra nhiệm vụ phải mở rộng quy mô giáo dục trung học co sé,
trung học phổ thông, trong đó đặc biệt là mở rộng quy mô giáo dục trung học
phổ thông để có cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao
- Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với việc sử dụng rộng rãi khoa học, công
nghệ hiện đại và trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế thì tính cạnh tranh sản phẩm va lao động nâng cao ở phạm vi toàn cầu đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải được đổi mới, đạt tiêu chuẩn khu vực và thế giới Do đó, hệ thống giáo dục và đào tạo phải cung ứng cho thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng được yêu cầu của những người sử dụng lao động trong và ngoài nước
- Để thực hiện hiệu quả quá trình CNH, HĐH đã được Dang va Nhà nước
xác định, nhiệm vụ đặt ra cho hệ thống giáo dục là phải cung ứng được nguồn
nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao cho phát triển các ngành kinh tế trọng điểm
của đất nước:
+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho phát triển các ngành công nghiệp, xây dựng, bao gồm: Nhân lực chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh các ngành công nghiệp có khả năng phát huy lợi thế cạnh tranh, chiếm
lĩnh trong nước và đẩy mạnh xuất khẩu như: chế biến nông, lâm, thuỷ sản, may
mặc, da giầy, điện tử, tin học; Nhân lực chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các cơ sở công nghiệp nặng như các ngành đầu khí, luyện kim, cơ khí chế tạo, hoá chất cơ bản, phân bón, vật liệu xây đựng; Nhân lực chuyên môn kỹ
thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, điện tử, tự động hố; Nhân lực chun mơn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát
triển ngành xây dựng với ứng dụng công nghệ hiện đại
+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kết cấu hạ
tầng Đây là những ngành như điện năng, giao thông, thông tin liên lạc, tạo tiền đề thúc đẩy sự phát triển của tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân Các
ngành này được ưu tiên đi trước một bước, tăng tốc để tạo điều kiện thuận lợi
Trang 27cho phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng sự tham gia của Việt Nam vào quá trình
toàn cầu hoá |
+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu câu phát triển ngành dịch vụ Phát triển các ngành dịch vụ là xu hướng vận động tất yếu của nền kinh tế hiện đại và đặt ra yêu cầu lớn đối với chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, đặc biệt là các ngành dịch vụ kinh tế mũi nhọn như bưu chính, viễn thông, thương mại, du lịch, tài chính - tiền tệ, dịch vụ kỹ thuật Phần lớn các ngành dịch vụ trình độ và chất lượng cao chủ yếu dựa vào nguồn lực con người, không đòi hỏi phải đầu tư cao như các ngành công nghiệp khác, nên đặt ra vấn để phải chuẩn bị nguồn lao động tốt để nhanh chóng vươn lên đạt trình độ thế giới và nâng cao hiệu quả hội nhập vào nền kinh tế thế giới
+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho phát triển các ngành đáp ứng quá trình CNH, HĐH nông nghiệp và nông thôn ẨNH, HDH nông nghiệp, nông thôn là quá trình biến đổi các hoạt động sản xuất nông nghiệp, nông thôn từ lao động thủ công, sản xuất tự cung, tự cấp sang phương pháp sản xuất công nghiệp dựa trên nền tảng của máy móc, thiết bị là chủ yếu, sản xuất với tý suất hàng hoá và năng suất lao động cao hơn Quá trình CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn tạo ra sự chuyền biến về chất trong phân công lao động ở nông thôn, mở ra khả năng to lớn để nâng cao năng suất lao động ở khu vực này
Là một nước có tiểm năng về nông nghiệp, việc đẩy nhanh CNH, HĐH
nông nghiệp, nông thôn là bộ phận quan trọng của quá trình CNH, HĐH đất nước Hơn nữa nông nghiệp, nông thôn nước ta so với nhiều nước trong khu vực
và thế giới vẫn còn ở trong tình trạng nền sản xuất lạc hậu, năng suất lao động
thấp, tỷ suất hàng hố nơng sản thấp; do đó, đảm bảo nguồn nhân lực cho
CNH, HDH nông nghiệp, nông thôn là nhằm vào mục tiêu cung ứng đầy đủ,
kịp thời lao động chuyên môn kỹ thuật cho phát triển nông, lâm, ngư nghiệp, bằng thực hiện các giải pháp mở rộng quy mô và không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho lao động nông thôn, phát
triển thị trường lao động nông thôn Trên cơ sở đó nhằm đẩy nhanh quá trình
Trang 28nghiệp chế biến nông, lâm, thuỷ sản; phát triển các ngành nghề, làng nghề truyền thống và các ngành nghề mới, các loại hình địch vụ, xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội nông thôn; mở rộng quan hệ quốc tế nhằm nhanh chóng đưa nền nông nghiệp nước ta trở thành nền sản xuất nông nghiệp hiện đại và mức sống nông thôn xích lại gần với mức sống đô thi
4 Các tiêu chí đánh giá quy mô, chất lượng nguồn nhân lực xã hội
a Các tiêu chí đánh giá quy rô nguồn nhân lực xã hội
Trong thống kê lao động người ta thường dùng các tiêu chí để đánh giá quy
mô thành phần của nguồn nhân lực một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương
- Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số: Tỷ lệ này phản ánh tồn bộ quy mơ của nguồn nhân lực trong đân số, dùng để đánh giá tỷ trọng và sự vận động của nguồn nhân lực trong mối quan hệ với dân số
- Tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số: TỶ lệ lực lượng lao động trong dân số phản ánh quy mô nguồn nhân lực tích cực tham gia vào hoạt động kinh tế trong dân số
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số từ 15 tuổi trở lên: Tỷ lệ này phản ánh quy mô tham gia lực lượng lao động của dân số 15 tuổi trở lên
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nguồn nhân lực: TỶ lệ này phản ánh quy mô tham gia lực lượng lao động của dân số trong độ tuổi lao động
- Tỷ lệ người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm trong dân số: TỶ lệ này phản
ánh quy mô dân số 15 tuổi trở lên đang làm việc, đang hoạt động kinh tế
- Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động có việc làm trong dân số: Phản ánh quy mô dân số trong độ tuổi lao động đang tham gia vào hoạt động kinh tế
(đang làm việc)
Việc sử dụng từng tiêu chí để đánh giá quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc
vào quan điểm và xu thế phát triển nguồn nhân lực trong từng gia đoạn cụ thể
của mỗi quốc g1a
b Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực xã hội
Một là, tiêu chí biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực Sức
khoẻ là mục đích của phát triển, đồng thời nó là điều kiện của sự phát triển Sức
Trang 29khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinh thần Đó là
sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu ra
định nghĩa sức khoẻ là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật Sức khoẻ của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản
ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ và các chỉ tiêu về bệnh tật:
- Tuổi thọ bình quân của dân số: Được tính toán trên cơ sở số năm sống
bình quân của dân số, phụ thuộc vào các yếu tố như trình độ phát triển kinh tế -
xã hội, thành tựu y học, mức sống, dân trí của dân cư, mức chết của dân cư Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động là một trong những
chỉ tiêu tình trạng phát triển thể lực của dân số và nguồn nhân lực Để xác định
chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động, người ta thường dùng
phương pháp điều tra xã hội học hoặc khảo sát đo đạc các chỉ số nhân trắc học
của người lao động, các nhóm hộ gia đình đại diện và tính số liệu trung bình - Các tiêu chí cơ bản về bệnh tật của người lao động: Nhóm này phản ánh số lao động mắc bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp, bệnh xã hội Các yếu tố cơ bản về bệnh tật tác động đến các cấu thành chất lượng dân số và có nghĩa là nó ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn lao động trong tương lai của một quốc gia, vùng, địa phương
Hai là, các tiêu chí về trình độ học vấn của nguồn nhân lực Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn là
khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức
chuyên môn kỹ thuật Trong chừng mực nhất định, trình độ học vấn của dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục Trình độ học vấn của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ học vấn của nguồn nhân lực Do vậy, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta phải xem xét cả mức độ tham gia học tập của cư dân trong hệ thống giáo dục, được thể hiện qua: Chỉ tiêu về học vấn chung (số năm
Trang 30đi học) của nguồn nhân lực; Tỷ lệ lao động không biết chữ; Tỷ lệ lao động tốt
nghiệp tiểu học; Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học cơ sở; Tỷ lệ lao động tốt
nghiệp trung học phổ thông
Các chỉ tiêu này không những dùng để đánh giá chất lượng của nguồn
nhân lực mà còn dùng làm căn cứ để lập chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực
Ba là, các tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành
về một nghề nghiệp nhất định (được biểu hiện thông qua tay nghề hoặc chứng chỉ nghề)
Theo thống kê lao động hiện hành thì lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,
trên đại học Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức
học khác nhau Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật Đó là tỷ lệ phần
trăm giữa số lao động qua đào tạo (bao gồm lao động chuyên môn và lao động
kỹ thuật) và tổng số người thuộc lực lượng lao động hoặc số dân trong độ tuổi
lao động theo luật định
Tổng số LĐCM và tổng số LĐKT (người)
Tỷ lệ LÐ DT trong tổng LLLĐ (%} = x 100 % Tổng số người thuộc LLLĐ (người)
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật Phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động, của lực lượng lao động và của lao động đang làm việc theo từng cấp trình độ và phản ánh cơ cấu sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế và các ngành kinh tế quốc dân
Bốn là, một số tiêu chí khác của nguồn nhân lực:
Trang 31- Ty lệ lao động biết ngoại ngữ: Lao động biết một loại ngoại ngữ là lao động có chứng chỉ trình độ A trở lên về ngoại ngữ đó hoặc không có chứng chỉ nhưng có trình độ (đọc, nghe, nói, viết) tương đương chứng chỉ A trở lên Tỷ lệ này phản ánh tình hình biết ngoại ngữ của lực lượng lao động
- Tỷ lệ lao động có trình độ tin học: Lao động biết tin học là lao động có
chứng chỉ trình độ trở lên về tin học hoặc không có chứng chỉ nhưng có trình
độ kiến thức và thực hành tương đương chứng chỉ A trở lên Tỷ lệ này phản ánh tình hình biết tin học của lực lượng lao động
II KHÁI NIỆM, NGUYÊN TẮC, CÔNG CỤ VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC XÃ HỘI
1 Khái niệm và đặc trưng cơ bản quản lý nguồn nhân lực xã hội
a Khái niệm
Theo các nhà kinh tế, nguồn nhân lực xã hội là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiểm năng lao động) của một quốc gia (một vùng, một địa phương) có trong một thời kỳ nhất định Tiêm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi Toàn bộ tiềm năng đó hình thành
năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo đục, đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và
làm việc
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng là phải khai thác tiểm năng của con người như thế nào và bằng biện pháp gì để biến tiểm năng đó thành hiện thực Muốn
vậy phải nâng cao tính năng động xã hội của nó, thông qua các chính sách, cơ
chế và giải pháp hướng vào giải phóng tiểm năng vô tận của nguồn nhân lực Đó là quá trình chuyển nguồn nhân lực dưới dạng tiểm năng thành vốn nhân
lực Cũng theo đó, quản lý nguồn nhân lực như là một quá trình phải được xem
xét trong mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình: phát triển nguồn
nhân lực, phân bố nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực Quản lý nguồn
nhân lực xã hội còn được xem xét theo tổng thể vấn đề thuộc nội dung của nó
Trang 32Tuy nhiên, hiện nay chưa có quan niệm thống nhất về quản lý nguồn nhân lực xã hội Có quan điểm đồng nhất quản lý nguồn nhân lực xã hội với quản lý
nhân sự
Nhóm ý kiến thứ nhất cho rằng, quản lý nguồn nhân lực xã hội được sử
dụng thay thế quản lý nhân sự chỉ để nhấn mạnh vai trò quản lý con người
trong tổ chức Nhóm ý kiến này công nhận sự thay đổi trong cách thức quản lý
con người, không còn đơn thuần là kiểu quản lý nhân viên theo cách hành
chính như trước nhưng không xác định sự khác biệt về bản chất
Nhóm ý kiến thứ hai cho rằng có sự khác biệt hoàn toàn giữa quản lý nguồn nhân lực xã hội và quản lý nhân sự Nhóm này đưa ra các quan điểm mới, triết lý mới, phương pháp mới cho cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực Nhấn mạnh quản lý nguồn nhân lực có tính độc lập tương đối, tuy nhiên phương pháp, chiến lược quản lý con người phải phù hợp với chiến lược chung
của tổ chức Đối với các nước công nghiệp phát triển, hiện nay đã có đủ các
điều kiện thực hiện quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm này
Nhóm ý kiến thứ ba nhấn mạnh đến quản lý nguồn nhân lực xã hội không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn tiếp theo của quản lý nhân sự trong tổ chức Đây là quan điểm dung hoà giữa hai cách nhìn nhận nêu trên Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người, sự cần thiết phải áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong quản lý con người nhưng chấp nhận các điều kiện không khắt khe, do đó cách tiếp cận này cũng có thể phù
hợp với môi trường của các nước đang phát triển
Theo Werther và Davis (nhà nghiên cứu), quản lý nguồn nhân lực là tìm
mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu
chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội
Quản lý nguồn nhân lực xã hội đương nhiên phải theo pháp luật, kỷ luật, nội quy, các chương trình, kế hoạch hoạt động đã được vạch ra Song điểm nhất mạnh ở đây đó là quản lý nguồn nhân lực xã hội không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt tất cả những thứ đó lên đôi vai mỗi người lao động, buộc họ phải tuyệt đối tuân theo, mà quản lý chính là và chủ yếu là tạo thuận lợi để mỗi
Trang 33Hiện nay, các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xã hội bao gồm 3 lĩnh vực chính:
Thứ nhất, định hình chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội, bao gồm:
Nghiên cứu các ý tưởng mới về quản lý nguồn nhân lực; Báo cáo về các khiếm khuyết, sự không phù hợp của các chính sách quản lý nguồn nhân lực, việc làm hiện có và đưa ra các cách tiếp cận mới; Thu thập ý kiến của các nhà quản lý nhân lực các cấp về ý tưởng chính sách mới liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, việc làm; Tham khảo ý kiến các đối tác xã hội một cách chính thức và
không chính thức về các chính sách mới trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực
Thứ hai, các hoạt động xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội như: Soạn thảo các văn bản chính sách về quản lý nguồn nhân lực; Tham khảo ý kiến người lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan quản lý chức năng liên quan; Nâng cao ý thức cộng đồng về các chính sách mới
Thứ ba, các hoạt động thực hiện chính sách liên quan đến nguồn nhân
lực xã hội, được tiến hành gồm: Tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về quản lý nguồn nhân lực; Cưỡng chế thi hành các quy định vẻ quản lý nguồn nhân lực; Cung cấp thông tin và giáo dục chính sách, pháp luật về quản lý nguồn nhân lực; Tư vấn cách thực hiện theo đúng pháp luật về lao động và quản lý nguồn nhân lực; Điều phối hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan liên
quan
Như vậy quản lý nguồn nhân lực xã hội bao gồm nhiều hoạt động cụ thể như nghiên cứu, xây dựng, ban hành thực hiện, phối hợp thực hiện, giám sát,
điều chỉnh, tư vấn, hướng dẫn các chính sách, pháp luật và quy tắc về phát triển
và sử dụng hiệu quả nguồn lao động trên toàn bộ lãnh thổ quốc gia hay một
vùng lãnh thổ, một ngành, để đạt được mục tiêu định hướng trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
b Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực xã hội Một là, tính định hướng chiến lược
Không giống quản lý nhân sự chỉ tập trung vào các vấn đề trước mắt, có tính ngắn hạn, quản lý nguồn nhân lực xã hội hướng vào những quan tâm dài
Trang 34hạn Quản lý nguồn nhân lực xã hội sử dụng cách tiếp cận đón đầu hơn là cách tiếp cận phản ứng tức thì Cách tiếp cận đón đầu không chỉ giúp giải quyết các
vấn đề trước mắt mà còn ngăn ngừa sự xuất hiện các vấn đề trong tương lai
Quản lý nguồn nhân lực xã hội, theo cách tiếp cận dài hạn, đảm bảo rằng chính
sách và thực tiễn quản lý con người hướng tới đạt mục tiêu, sứ mệnh và thực
hiện chiến lược của quốc gia Chiến lược nguồn nhân lực chính là cách thức mà
nguồn nhân lực xã hội được tổ chức, được huy động, sử dụng và phát triển để
đáp ứng nhu cầu về sức lao động xã hội Các thành tố của chiến lược nguồn nhân lực xã hội hoà quyện vào nhau cùng hướng tới mục tiêu chung Chiến lược của tổ chức đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực, có nghĩa là các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng hướng tới làm gia tăng “giá trị thêm vào” Do đó, quản lý nguồn nhân lực xã hội hướng nhiều hơn vào những tính toán chi phí - lợi ích so với quản lý nhân sự
Hai là, tính thống nhất
Theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực xã hội, chủ thể quản lý cần
được xem như một thực thể thống nhất theo đuổi mục tiêu hồn thiện khơng
ngừng Theo đó, chủ thể quản lý cần có một nguồn định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi chính sách thu hút sự tham gia của tất cả các cá nhân và thực thi sự cam kết với sứ mệnh và chiến lược của quản lý Và do vậy, không
cần đến các nhóm đại điện hoạt động (trung gian) với chức năng riêng biệt
trong cơ cấu qảun lý bởi đã có sự thống nhất
Ba là, quyền chủ động của các cấp quản lý
Trang 35lý trực tiếp coi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật quản lý đã đưa ra là quan trọng nhất đối với họ
2 Các nguyên tắc cơ bản quản lý nguồn nhân lực xã hội
Để đảm bảo hoạt động quản lý nguồn nhân lực xã hội có hiệu lực và đạt hiệu quả, cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
Một là, nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực xã hội Quản lý nguồn nhân lực xã hội phải có tính tập trung của nhà nước về những vấn đề trọng yếu nhưng không hạn chế quyền chủ động, sáng tạo, năng động, linh hoạt của cấp dưới Nhà nước không can thiệp sâu vào tác nghiệp vi mô mà thiết lập các khuôn khổ pháp luật, công cụ quản lý thúc đẩy sự vận động, hoạt động của nguồn nhân lực nhằm đạt được sự hoàn thiện và hiệu quả
Hai là, nguyên tắc quản lý theo pháp luật Hệ thống pháp luật lao động
được quy định hướng vào tạo môi trường bình đẳng, kích thích động lực cá
nhân và xã hội, khai thác mọi tiềm năng của nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội Đồng thời, tạo ra môi trường, cơ chế quan hệ lao động thuận lợi, đảm bảo cơ hội việc làm, thu nhập và không ngừng hoàn thiện, phát triển toàn điện các thành viên của nguồn nhân lực
Ba là, nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực phải đầm bảo tính thống nhất Nguyên tắc này yêu cầu quản lý nguồn nhân lực xã hội phải có tính thống nhất trong cả nước, nhưng có sự phân công, phân cấp hợp lý, phối hợp chặt chẽ giữa
Trung ương - địa phương - ngành - lãnh thổ và có sự tham gia của các tổ chức
xã hội liên quan (Cơng đồn, các Hiệp hội )
Bốn là, nguyên tắc bình đẳng Nguyên tắc này yêu cầu trong quá trình
quản lý nguồn nhân lực của các chủ thể cần được đổi mới theo hướng phát huy
giá trị con người, khơi dậy tiểm năng con người không trái với pháp luật, đạo đức xã hội và hội nhập phù hợp với các thông lệ, chuẩn mực quản lý nguồn nhân lực hiện đại trên thế giới
3 Công cụ quản lý nguồn nhân lực xã hội
a Quản lý nguồn nhân lực xã hội thông qua bộ máy quản lý
Trang 36Bộ máy quản lý nguồn nhân lực xã hội được chia làm hai khu vực chủ
yếu, là các cơ quan trung ương và các cơ quan địa phương
Một là, các cơ quan ở Trung ương (chủ yếu bao gồm các Bộ, ngành) Các cơ quan này quản lý nguồn nhân lực theo hệ thống dọc thông qua các cơ chế, chính sách, văn bản quy phạm pháp luật và giám sát, kiểm tra việc thực hiện
các cơ chế, chính sách, pháp luật về nguồn nhân lực ở các địa phương
Hai là, các cơ quan ở địa phương (từ cấp tỉnh cho đến cấp xã) Các cơ quan này chịu sự giám sát về chuyên môn của các cơ quan ở Trung ương Tuy nhiên, các cơ quan này được quyền lập các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực phù hợp với phương hướng, nhiệm vụ kinh tế - xã hội của địa phương
Như vậy, về nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực xã hội là nhiệm vụ chung
của các Bộ, ngành, của các địa phương Tuy nhiên, trách nhiệm quản lý về nguồn nhân lực xã hội lại được giao cho ngành lao động - thương binh và xã
hội Cụ thể:
- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội được Chính phủ giao nhiệm vụ
thực hiện quản lý nhà nước về lao động - xã hội đối với các ngành và các địa
phương trong cả nước
- Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động - xã hội trong địa phương mình thông qua các cơ quan Lao động - Thương binh và Xã hội ở cấp tương ứng Các cơ quan này đồng thời cũng thực hiện nhiệm vụ đo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giao
Ngồi ra, cơng đồn cũng tham gia quản lý nguồn nhân lực xã hội, nhưng
dưới góc độ đại diện cho người lao động, chứ không phải ở góc độ Nhà nước
b Quản lý nguồn nhân lực xã hội thông qua các cơ chế, chính sách và
các biện pháp cụ thể
Quản lý nguồn nhân lực xã hội có nhiệm vụ là xây dựng những chính sách nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, tạo ra năng suất lao động xã hội ngày càng cao Quản lý nguồn nhân lực xã hội xét về khía cạnh đặc trưng của nó là quản lý về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm một số
Trang 37- Nhóm chính sách tạo việc làm Đây là nhóm chính sách quan trong nhất Tạo việc làm cho người lao động được thể hiện qua nhiều chủ trương, chính sách như: Chương trình quốc gia về việc làm; phát triển các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ; phát triển đồng bộ sản xuất - kinh doanh và dịch vụ;
phát triển khu vực phi kinh tế, phi kết cấu
- Nhóm các chính sách về phân bố lại nguồn nhân lực Nhóm chính sách này liên quan đến di dân, phân bố lại nguồn nhân lực theo lãnh thổ, theo ngành với mục đích là đạt được năng suất lao động xã hội cao và bền vững
- Nhóm các chính sách về tiền lương, tiền công Nhóm các chính sách
này nhằm quy định các mức lương tối thiểu mà người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động, đồng thời quy định hệ số lương, bội số lương hợp lý để tạo
động lực trong lao động
- Nhóm các chính sách về bảo hộ lao động Các chính sách này chủ yếu nhằm bảo vệ nguồn nhân lực khỏi những yếu tố của điều kiện lao động không thuận lợi trong các đơn vị sử dụng lao động
- Các nhóm chính sách khác Chính sách phát triển thị trường lao động, chính sách về hợp đồng lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động
4 Các nhóm yếu tố tác động đến quan ly nguén nhân lực xã hội
Quản lý nguồn nhân lực xã hội là công việc đòi hỏi tính toàn diện, tính
sáng tạo cao Các chính sách, cơ chế, thể lệ, quy tắc mà các chủ thể sử dụng để
quản lý không phải là bất biến, nó chịu tác động của nhiều yếu tố a Nhóm các yếu tố kinh tế - xã hội
Các yếu tố kinh tế - xã hội luôn tác động đến quản lý nguồn nhân lực xã
hội Sự tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội được thể hiện ở nhiều góc độ Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào cơ chế kinh tế của mỗi một quốc gia Chẳng hạn với nền kinh tế theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung, việc quản lý nguồn nhân lực sẽ đi theo hướng quản lý chặt chẽ, trực tiếp và toàn diện với toàn bộ nhân lực của đất nước trên tất cả các phương diện Thông thường nhà nước sẽ trực tiếp can thiệp vào các tác nghiệp vi mô và vi mô
Trang 38của quản lý, điều này trái ngược với quản lý nguồn nhân lực trong cơ chế thị trường
Thứ hai, cách thức quản lý và việc xây dựng chính sách quản lý phụ
thuộc vào mức độ phát triển của nền kinh tế, vào chất lượng nguồn nhân lực và mức độ thất nghiệp của nền kinh tế Nền kinh tế càng phát triển, chính sách
quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tạo việc làm càng dễ thực thi hơn Chất lượng nguồn nhân lực càng cao, chính sách quản lý nguồn nhân lực có đòi hỏi cao hơn so với chất lượng thấp Và chính sách quản lý nguồn nhân
lực cũng sẽ thay đổi nếu tỷ lệ thất nghiệp thay đổi
Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực xã hội còn phụ thuộc vào phong tục, tập
quán và tác phong làm việc của người lao động Chính sách quản lý bao giờ cũng có mục tiêu, hiệu lực và muốn đạt được hiệu quả, phải chú ý đến đặc điểm phong tục, tập quán Mặt khác, chính tác phong làm việc cũng có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển,
người dân đã có tác phong làm việc công nghiệp, việc quản lý nguồn nhân lực
cũng khác so với các quốc gia mà phần lớn những người lao động chưa rèn
luyện được tác phong này
Thứ tư, quản lý nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào bối cảnh hiện tại của nên kinh tế và hiệu quả ban hành của chính sách; phụ thuộc vào thái độ tiếp nhận của người lao động đối với chính sách Mọi quyết định quản lý đều xuất phát từ thực trạng của nên kinh tế và hiệu quả vận hành của nền kinh tế đó Mặt khác, khi chính sách quản lý đã được ban hành và có hiệu lực thi hành, nhiều
vấn đề kinh tế - xã hội sẽ phát sinh đòi hỏi phải có sự điều chỉnh, bổ sung cho chính sách này nhằm đạt được hiệu quả cao hơn
Và cuối cùng, việc quản lý nguồn nhân lực xã hội còn phụ thuộc vào hệ thống các chính sách kinh tế vĩ mô khác của nền kinh tế và sự thay đổi của các chính sách kinh tế vĩ mô đó Mỗi một chính sách quản lý được ban hành bao giờ cũng nằm trong hệ thống đồng bộ các chính sách khác Do đó, mỗi sự thay đổi của một chính sách nào đó sẽ kéo theo sự thay đổi của nhiều chính sách khác, tạo nên một sự thay đổi đồng bộ Ví dụ, khi chính sách tiền lương có sự
Trang 39thay đổi, mức tiền lương tối thiểu được nâng lên từ 1.050.000 đồng/tháng lên 1.150.000 đồng/tháng, chính sách tài khoá của Nhà nước cũng phải được sửa
đổi cho phù hợp Tuy nhiên, nếu các chính sách khác, trong đó có chính sách
tài khoá được giữ cố định, không thể thực hiện việc nâng tiền lương tối thiểu
b Nhóm các yếu tố về tự nhiên, môi trường
Sự thay đổi của khí hậu, trữ lượng các nguồn tài nguyên, khoáng sản,
diện tích đất canh tác, độ màu mỡ của đất canh tác đều có ảnh hưởng đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nước Trong điều kiện ở nước ta, diện tích đất canh tác cho lao động nông nghiệp ngày càng giảm, rừng bị thu hẹp và có nguy cơ bị triệt phá, môi trường đã và đang bị ô nhiễm nghiêm trọng, vấn đề sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đang là vấn để bức xúc Chương trình trồng rừng phủ xanh đất trống, đổi núi trọc đòi hỏi việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhằm hạn chế thu hẹp rừng Vấn đề hạn chế ô nhiễm môi trường cũng đòi hỏi sắp xếp, bố trí và phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vì ý thức, nhận thức của người lao động, đặc biệt là người sử dụng lao động về hạn chế ô nhiễm môi trường phụ thuộc vào trình độ văn hoá và trình độ học vấn của họ Diện tích đất nông nghiệp bị thu hẹp sẽ ảnh hưởng xấu đến sản lượng lương thực bình quân đầu người mà hướng khắc phục là chuyển dịch cơ cấu cây trồng, vật nuôi ở nông thôn và chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm tỷ
trọng lao động trong khu vực nông nghiệp, tăng tỷ trọng trong khu vực công
nghiệp và khu vực dịch vụ Tất cả những vấn đề này đều cần có ảnh hưởng tới
quản lý nguồn nhân lực xã hội
c Nhóm các yếu tố về tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ
Khoa học, kỹ thuật và công nghệ và kinh tế tri thức tác động tích cực đến mọi mặt của cuộc sống con người, đưa đến sự thay đổi các công cụ lao động và đối tượng lao động, thay đổi quy trình công nghệ, phương tiện làm việc và cách thức làm việc của con người Khi nói đến quản lý nguồn nhân lực là nói đến cách thức tác động của các chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý sao cho việc sử dụng
nguồn lực đó có hiệu quả nhất cả về mặt kinh tế và cả về mặt xã hội để đạt được
Trang 40quá trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch ngguồn nhân lực, tổ chức sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, giám sát nguồn nhân lực và điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Quản lý
nguồn nhân lực còn liên quan đến các khâu tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng,
phân công, bố trí, đánh giá, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực Tiến bộ khoa học, công nghệ tác động đến mọi mặt quản lý đó Không những thế, tiến bộ, khoa học, công nghệ còn tác động đến đối tượng quản lý (bản thân người lao động hay nguồn nhân lực) cũng như chủ thể quản lý (những người quản lý nguồn nhân lực)
làm thay đổi các hành vi của con người trong quá trình lao động
Khoa học công nghệ tác động đến các quá trình quản lý nguồn nhân lực, như xây dựng kế hoạch, giám sát, v.v làm cho các quá trình đó trở nên nhanh chóng hơn, chính xác hơn thông qua việc ứng dụng các thiết bị hiện đại, tự động hoá như máy tính, hệ thống quan sát camera tự động v.v Công tác tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng trở nên dễ dàng hơn, thuận lợi hơn và có hiệu quả hơn với sự ứng dụng các công nghệ tuyển chọn hiện đại và các phương tiện giảng dạy hiện đại
Tiến bộ khoa học công nghệ làm thay đổi cách thức quản lý con người cũng như thói quen làm việc Trong môi trường làm việc luôn biến đổi với cạnh tranh khốc liệt các nhà quản lý cũng như nhân viên không thể chậm trễ, theo
kiểu cứng nhắc cấp dưới chờ cấp trên ra lệnh, Bằng các phương tiện thông tin
hiện đại, các nhà quản lý nguồn nhân lực sẽ có điều kiện đễ đàng hơn trong việc tiếp nhận và bổ sung các kiến thức và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực cũng như các phương pháp quản lý hiện đại Quản lý nguồn nhân lực với các phương pháp quản lý hiện đại sẽ giúp cho việc tỉnh giản nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý hơn
d Nhóm các yếu tố thuộc về quan hệ quốc tế
Quan hệ quốc tế có tác động trực tiếp và gián tiếp đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Trong điều kiện quan hệ quốc tế thuận lợi, thương mại
quốc tế phát triển, quy mô sản xuất và cơ cấu kinh tế sẽ thay đổi Điều đó có