Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh mega milky

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY Sinh viên thực : Nguyễn Xuân Nhi Lớp : D17QC01 Khoá : 2017-2021 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp Giảng viên hướng dẫn : ThS.Trần Thụy Vũ Bình Dương, tháng 09/2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY Sinh viên thực : Nguyễn Xuân Nhi Lớp : D17QC01 Khoá : 2017-2021 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp Giảng viên hướng dẫn : ThS.Trần Thụy Vũ Bình Dương, tháng 09/2020 LỜI CAM KẾT -o0o Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận đề tài “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY” cơng trình nghiên cứu riêng tôi, không chép có hỗ trợ từ giảng viên ThS.Trần Thụy Vũ thuộc khoa Khoa kinh tế Các số liệu, kết tiểu luận chưa công bố Chương trình khác Tơi xin chịu trách nhiệm cơng trình nghiên cứu Sinh viên thực Nguyễn Xuân Nhi MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU iv Lý chọn đề tài iv Chương đề tài v Đối tượng phạm vi nghiên cứu v Phương pháp nghiên cứu vi Ý nghĩa đề tài vii Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài viii Kết cấu đề tài x Kế hoạch thực xi CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Triết lý quản trị nhân lực 1.1.5 Mô hình quản trị nhân lực 1.1.6 Học thuyết quản lý nhân lực 1.2 Những nội dung hoạt động cơng tác quản trị nhân lực 15 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15 1.2.2 Tuyển dụng lao động 18 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.4 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động 26 1.3 Ảnh hưởng môi trường đến quản trị nhân lực 28 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 30 TNHH MEGA MILKY 30 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 30 2.1.2 Giới thiệu sản phẩm chính, quy trình cơng nghệ / sản xuất / vận hành doanh nghiệp, thị trường, đối thủ cạnh tranh 32 2.1.3 Giới thiệu cấu tổ chức nhân Mơ tả quy trình cơng nghệ Doanh nghiệp 42 2.1.4 Các kết hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian gần 44 2.1.5 Các thuận lợi /ưu tồn tại/khó khăn chung cơng ty 47 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty tnhh MEGA MILKY 48 2.2.1 Thực trạng công tác quản trị công ty 48 2.2.2 Đánh giá thực trạng 62 CHƯƠNG III: KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG 69 3.1 Giải pháp cho công tác phân tích cơng việc 69 3.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 69 3.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 70 3.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển 71 3.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định 72 3.5.1 Công tác thù lao 72 3.5.2 Cải thiện điều kiện làm việc 73 3.5.3 Tạo hội thăng tiến 73 3.5.4 Công tác đào tạo 74 3.5.5 Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp 74 3.5.6 Mức độ trao quyền 75 3.5.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn Nhân Lực TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn QTNNL Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TS Phó Giáo Sự.Tiến Sĩ QTNL Quản Trị Nhân Lực VSV Vi Sinh Vật i DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Bảng 1.1: So sánh học thuyết X - Y – Z 14 Sơ đồ 2.1: Quy trình cơng nghệ sản xuất sữa bột 34 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty 42 Bảng 2.3: Tình hình kinh doanh cơng ty từ năm 2016 – 2018 44 Biểu đồ 2.4: Tình hình kinh doanh cơng ty từ năm 2016 – 2018 45 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động 48 Bảng 2.6: Trình độ lao động 49 Sơ đồ 2.7: Kinh nghiệm lao động 50 Bảng 2.8: Xác định hội, rủi ro 57 Bảng 2.9: Thang lương 59 Bảng 2.10: Bảng lương công nhân viên 59 Bảng 2.11: Bảng lương nhân viên lái xe 60 Bảng 2.12: Bảng lương quản lý 60 Bảng 2.13: Bảng phụ cấp 61 ii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực yếu tố môi trường Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức Hình 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 16 Hình 1.4: Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên 19 Hình 1.5: Nội dung trình tự tuyển dụng 24 Hình 1.6: Cơ cấu hệ thống trả cơng cho nhân viên 26 Hình 2.1: Cơng ty TNHH Mega Milky Error! Bookmark not defined Hình 2.2: Sữa dành cho người gầy MEGAMILKY .Error! Bookmark not defined Hình 2.3: Sữa dành cho trẻ tuổi trở lên SAGOMIL 32 Hình 2.4: Dành cho trẻ từ 06 tháng đến 12 tháng MEGACARE 33 Hình 2.5: Dinh dưỡng cho trẻ học đường Dành cho trẻ từ 01 tuổi đến 10 tuổi GROW SCHOOL 33 iii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Câu nói ơng Thomas J.Watson Jr - ngun chủ tịch tập đồn IBM “Ln đặt người vị trí số tơn trọng nhân viên chìa khóa thành cơng nhà quản lý”.Vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Chương tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Vấn đề đặt làm để phát huy vai trò yếu tố người cho Chương phát triển? Điều đặt cho tất tổ chức, doanh nghiệp, có Cơng ty TNHH MEGA MILKY, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhân nguồn lực để thực Chương chiến lược phát triển kinh tế, chiến lược cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, Vậy nên làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị Việt nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vũng kỹ quản trị người Làm để người, lựa chọn người phù hợp với tính chất cơng việc, thích hợp với khả năng, kiến thức trình độ chun mơn làm để giữ chân người giỏi, người tài lại với công ty vấn đề cấp bách Từ nhận thức trên, thực phương châm “phát triển, an tồn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Cơng ty TNHH MEGA MILKY thành công ty đại, Công ty TNHH MEGA MILKY thường xuyên coi trọng công tác quản lý nguồn nhân lực qua thời kỳ đạt thành công đáng kể nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán nhân viên số lượng chất iv Vấn đề tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty, số lượng biến động nhân năm, thông qua đơn vị cần tuyển lao động xác định nhanh chóng tiêu chuẩn ứng cử viên nên có định nhanh chóng việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thơng suốt Q trình tuyển mộ phân chia rõ ràng quyền hạn trách nhiệm cụ thể cá nhân đơn vị việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn Nguồn tuyển mộ đa dạng (cả nội bên ngoài), ưu tiên cho nguồn nội người thân cán cơng nhân viên cơng ty Vì vậy, nhân viên dễ dàng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, phương pháp kinh nghiệm làm việc nhanh chóng học hỏi từ người thân Sự đảm bảo người thân giúp cơng ty có niềm tin vào nhân viên Quy trình tuyển chọn Cơng ty cụ thể khoa học, quy trình chi tiết cho đối tượng ứng tuyển giúp cho trình thực dễ dàng Nhờ trình tuyển mộ, tuyển chọn tốt mà thời gian qua, Công ty đảm bảo số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc Công tác sàng lọc hồ sơ thực tốt việc đưa tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển với tiêu chí cụ thể như: trình độ, kinh nghiệm, q trình làm việc… Cơng tác thi tuyển với thi Công ty chuẩn bị cẩn thận, việc chấm điểm công khai, minh bạch, dựa vào đáp án xây dựng sẵn nên độ xác cao kiểm tra lực Chất lượng tuyển chọn nhân lực Công ty cao Số lao động tuyển có tay nghề cao 50% tổng số lao động Công ty Những người tuyển dụng có độ tuổi trẻ, chủ yếu nam giới có độ tuổi từ 20-35 Tất yếu tố hồn tồn phù hợp với tính chất công việc đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 63 Sắp xếp bố trí nhân sự: Cơng tác bố trí nhân cơng ty tương đối hồn thiện, khâu công tác nhân áp dụng quy trình quản lý nhân phân xưởng phịng ban Giúp cơng ty có hội mở rộng ngành nghề, sản xuất kinh doanh hiệu giải công việc cho người lao động Tổ chức xếp sau phương án cổ phần hóa, mơ hình tổ chức phịng ban cách có khoa học tạo phối hợp nhịp nhàng góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc Cán quản lý công ty bước điều chỉnh tăng cường hợp lý, tăng cường cán quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu công tác cao Ban Giám đốc công ty quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ, đời sống cho công nhân viên, tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động với hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định Nhà nước Đời sống cán nhân viên ổn định giúp cho cán nhân viên yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ trách nhiệm Đào tạo phát triển nhân sự: Trong thời gian qua, nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Công ty TNHH WANG FENG quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tiến hành đào tạo thu kết định: Công ty xây dựng chương trình đào tạo gồm bước cơng tác đào tạo Cơng ty có số văn quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty dựa vào nhu cầu thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy, sau tham gia vào công tác đào tạo người lao động cơng ty hồn thiện kiến thức kỹ thực cơng việc Từ đó, người lao động áp dụng kiến thức, kỹ tiếp thu từ khóa 64 học vào thực tiễn lao động sản xuất cơng ty Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty có kết hợp nhu cầu muốn đào tạo người lao động nhu cầu cần đào tạo công ty Công tác kiểm tra giám sát trình đào tạo tổ chức cụ thể đầy đủ Trong quy trình đào tạo có quy định quyền nghĩa vụ học viên tham gia đào tạo, cán quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định công ty để tổ chức, thực kiểm tra giám sát trình đào tạo hiệu Qua năm số lượng đào tạo tăng lên chi phí đào tạo tăng theo Tuy vậy, công ty cố gắng đảm bảo khoản hỗ trợ cho giảng viên nhân viên phân công hướng dẫn đào tạo trực tiếp cơng ty để khích lệ tạo động lực cho cán nhân viên cơng ty tham gia tích cực vào cơng tác đào tạo Chế độ đãi ngộ, tiền lương phúc lợi: Người lao động hưởng tất sác nhà nước như: BHYT, BHXH, tiền lương tối thiểu, chế độ vấn đề tai nạn nghề nghiệp, ốm đau, Vì người lao động n tâm làm việc cho cơng ty Khuyến khích người lao động tăng xuất lao động: cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm với cơng nhân khối trực tiếp tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà họ tạo ra, khuyến khích người lao động làm việc, tăng xuất lao động Do thu nhập người lao động không ngừng tăng lên Cách tính lương cơng ty tương đối đơn giản, dễ hiểu, hình thức trả lương theo sản phẩm trả lương theo thời gian cho khối lao động gián tiếp trực tiếp Người lao động dễ dàng tính mức lương mà họ nhận được, qua tạo thoải mái, không nghi ngờ người lao động ban lãnh đạo cơng ty người lao động khơng biết cách tính lương người lao động nghĩ tiền lương họ khơng phù hợp với họ đóng góp cho cơng ty Đối với 65 hình thức trả lương theo thời gian người lao động cần tính đủ cơng chuẩn mà họ làm việc tính lương mình, cịn hình thức trả lương theo sản phẩm người lao động cần tính lượng sản phẩm mà làm tính lương mình, điều cho thấy cơng khai hồn tồn người lao động tổ trưởng sản xuất sau ca làm việc Đối với công nhân viên khối trực tiếp hưởng hình thức trả lương, điều khuyến khích người cơng nhân viên tăng xuất tối đa Còn khối gián tiếp nhận khoản phụ cấp trách nhiệm khuyến khích họ thực chức năng, nhiệm vụ giao b Hạn chế Hạn chế 1: vấn đề tuyển dụng Chính sách ưu tiên em ngành có nhiều ưu điểm hạn chế số ứng viên không chuyên ngành đào tạo, tuyển không vị trí thiếu… Phương pháp tuyển mộ với nguồn lao động bên ngồi chưa cơng ty khai thác hết, việc tuyển dụng phận, phân xưởng yêu cầu hay qua cán công nhân viên cơng ty cơng ty nên quan tâm tới phương pháp qua sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm hay tận dụng uy tín cơng ty để thu hút nguồn lao động dồi thị trường Trên thực tế, việc tuyển dụng Công ty chưa tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực quản lý Cơng ty Cổ phần In tổng hợp Bình Dương Công ty cổ phần Nhà nước nên mang nặng chế thăng tiến theo thâm niên công tác Hạn chế 2: đào tạo phát triển nhân Qua trình nghiên cứu thực tế thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác ta thấy ngồi thành tích đạt công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cơng ty cịn mặt hạn chế cần khắc phục 66 Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân chủ yếu Do đó, tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty có thay đổi bất ngờ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng phân tích doanh nghiệp làm cứ, chưa trọng đến phân tích nhân viên Phân tích cơng việc chủ yếu dựa vào bảng yêu cầu người thực công việc mà chưa thực trọng vào bảng mô tả công việc Nguyên nhân đội ngũ cán thực công tác đào tạo không đảm bảo, có số cán chuyên trách thực công tác đào tạo phận Quản trị Nhân số cán quản lý trực tiếp hỗ trợ nên việc thực công tác đào tạo khơng tránh khỏi sai sót Các trưởng ban, phận, đơn vị trực thuộc công ty thực việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở đánh giá trưởng ban, phận người lao động Chính mà việc lựa chọn cịn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý phận, đơn vị trực thuộc Công ty chưa đưa mục tiêu cụ thể, chưa đưa rõ ràng để đo lường xác mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo Công ty sử dụng nhiều phương pháp đào tạo kèm cặp, dẫn công việc, cử học trường đại học quy, mở lớp tập huấn, để đảm bảo việc thực sản xuất bình thường chủ yếu cơng ty lựa chọn phương pháp ngắn hạn Do đó, để nhân lực đáp ứng tình hình sản xuất dài hạn cơng ty khó Việc lập kế hoạch đào tạo năm chưa cụ thể, chi tiết Đặc biệt phân bổ nhân lực, rủi ro xảy tiến hành cơng tác khác gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo, điển hình cơng tác chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập bị thiếu, cũ, hư hỏng, gây gián đoạn, làm chậm tiến độ đào tạo Trong q trình đào tạo cơng ty hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người, tổ chức hội nghị, hội thảo, lớp học công ty, cán phụ trách đào tạo trang bị nước uống, đồ ăn nhẹ nghỉ giải lao Tuy nhiên, cơng ty chưa có sách 67 tạo động lực cụ thể cho cán công nhân viên đào tạo đào tạo Điều tạo cho cán công nhân viên đào tạo hứng thú làm việc mà cảm thấy cơng việc áp lực, học viên không chủ động học tập theo kế hoạch công ty nên hiệu chưa cao Hạn chế 3: Chế độ đãi ngộ, tiền lương phúc lợi Mức lương thấp: Lương người lao động thay đổi kỳ khác thay đổi mã hàng lương người lao động ngồi trả theo hình thức lương thời gian cịn trả theo hình thức lương sản phẩm Số lượng sản phẩm mà người lao động làm có nhiều chi tiết làm sản phẩm nhỏ với đơn giá thấp sản lượng có nhiều tiền lương người lao động lại không tăng cao, mức lương thấp so với mặc chung thị trường khiến họ dễ nản công việc Nhiều nhân viên có kinh nghiệm lương khơng cao Đối với hình thức trả lương theo thời gian tiền lương người lao động phụ thuộc vào hệ số cấp bậc nhiều nhân viên có kinh nghiệm lâu năm khơng có cấp nên hệ số lương họ thấp có số nhân viên có cấp lại làm việc khơng hiệu có mức lương cao có số trường hợp bậc lương đạt tối đa nên dẫn đến việc hạn chế nổ lực người lao động 68 : KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY 3.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cơng cụ để nhà quản trị làm bảng mô tả công việc mơ tả tiêu chuẩn cơng việc Từ đó, nhà quản trị có sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương phúc lợi Nếu khơng phân tích cơng việc, cơng ty lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lục Hiện cơng ty có thực đánh giá cơng tác phân tích công việc chưa trọng nguồn nhân lực tình hình sản xuất kinh doanh ổn định Cơng tác phân tích cơng việc tương đối phức tạp, địi hỏi trình độ chun mơn, kỹ thuật cao Do đó, ban giám đốc, trưởng phó phịng, chun gia phải người đảm nhiệm phụ trách Công tác tiến hành sau: - Xây dựng tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành - Xây dựng cung cấp tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho cá nhân xác, tạo cạnh tranh cơng cá nhân công ty - Xây dựng bảng thang điểm để đánh giá hiệu công việc công ty tốt - Xây dựng tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân đạt hiệu cao nhất, đáp ứng nhu cầu công việc - Xây dựng kế hoạch chương trình máy móc thiết bị để thực công việc 3.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo quan có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Cơng tác hoạch định tiến hành sau: 69 - Kiểm tra rà sốt lại tồn hệ thống nhân từ khối văn phòng khối sản xuất để đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất tương lai Tìm tất lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng đến tổ sản xuất, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu - Xác định lức sản xuất hàng năm, quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân phù hợp cho thời điểm - Xác định lựa chọn huấn luyện người làm công tác hoạch định nhân cách công khai nghiêm túc lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá lực nhân viên cách khách quan - Xác định nguồn nhân lực tại, phân loại, xếp phận chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ chuyên môn phải đào tạo lại tổ chức kiểm tra định kỳ 3.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực hiên tốt thật cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành nghề, có chun mơn kỹ cao.để cơng tác tuyển dụng tốt công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng như: - Đăng thông báo tuyển dụng báo có nhiều độc giả, wedsite, vietnamwork, timviec, - Liên hệ công ty chuyên cung cấp, tư vấn giới thiệu nhân chuyên nghiệp - Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với sinh viên giỏi sau tốt nghiệp thực tập làm việc công ty - Tham gia hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu phân tích nhu cầu tương lai công ty - Sử dụng nguồn lao động bán thời gian tổ hợp địa phương để xử lý công việc đơn giản - Tiếp nhân lại lao động nghỉ việc nghỉ dài hạn đội ngũ không đáng tin cậy cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc 70 Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng hoạt động phát triển nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng mô tả công việc chi tiết cho vị trí làm việc tiêu chuẩn chức danh công ty Đây coi giải pháp mang tính tảng để tuyển chọn sử dụng nguồn nhân lực công ty có hiệu Bản mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh để lựa chọn ứng viên bố trí người việc sau tuyển dụng, đồng thời áp dụng để bố trí, xếp lại nhân sự, xác định số lượng lao động định biên phận chức Bản mô tả công việc cần phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho người lao động hiểu nội dung, yêu cầu công việc, hiểu quyền hạn, trách nhiệm họ thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực người lao động như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ đặc điểm phù hợp với chức danh Mục đích tiêu chuẩn chức danh giúp cho người lao động hiểu u cầu vị trí cơng việc để thực công việc tốt 3.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên thực theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp phân bổ chi phí đào tạo hợp lý Là doanh nghiệp với chức sản xuất nên lực lượng lao động chủ yếu công nhân Công ty nên quan tâm, trọng công tác đào tạo lực lượng Cơng ty tăng ngân sách dành cho cơng tác đào tạo Ngồi phương pháp tự đào tạo hướng dẫn công ty nên áp dụng hình thức đào tạo sau: 71 - Công tác đào tạo công ty thực tốt, đôi ngũ cán đào tạo giỏi kỹ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm cịn thiếu Vì cơng ty nên th giảng viên trường đào tạo nghề giảng dạy, giảng viên hướng dẫn đào tạo đưa dẫn chứng dễ hiểu, dễ làm cho đối tượng lao động phổ thông, nắm bắt công việc cịn chậm - Chọn cán cơng nhân tâm huyết, gắn bó với cơng ty tham dự khóa học đào tạo chuyên sâu nhầm nâng cao trình độ chun mơn, hồn thiện kỹ tiếp cận công nghệ tiên tiến - Tổ chức thảo luận định kỳ vấn đề công ty vướng mắc phịng ban, xí nghiệp Thảo luận đưa ý kiến để giải vướng mắc - Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn phim ảnh để hướng dẫn cụ thể công đoạn phức tạp chi tiết lỗi mà người lao động thường xuyên mắc phải - Công tác tổ chức thi tay nghề phải thực nghiêm túc, kiểm tra sát trình thi cử để phản ánh trình độ người cơng nhân - Đào tạo nâng cao ý thức tất cán công nhân viên ý thức môi trường, tiết kiệm lượng, bảo vệ tài sản tránh thất thoát - Phát triển theo hướng đa dạng hóa cơng việc, hình thành nhóm cơng nhân đa kỹ hổ trợ nhóm cịn yếu - Tiếp nhận nhân viên nghỉ việc bố trí theo nguyện vọng họ - Thực bảng so sánh kế hoạch đề kết sau đào tạo thực tế 3.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định 3.5.1 Công tác thù lao Thù lao lao động đề tài đề cập đến tiền lương tài gồm tiền lương, phụ cấp, phúc lợi tiền thưởng Ý nghĩa thù lao: Kích thích người lao động làm việc tích cực Nâng cao trách nhiệm người lao động công việc Tạo trung thành gắn bó với doanh nghiệp 72 Thù lao xem yếu tố trì nhân viên khi: Chính sách trả lương hình thức trả lương hợp lý, công Việc xét tăng lương phải theo quy trình đánh giá phù hợp Cơ cấu tiền lương phải có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp 3.5.2 Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yêu cầu sở vật chất tinh thần thực cơng việc Điều kiện làm việc bao gồm phòng làm việc, ghế yếu tố tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ phục vụ cho việc thực nhiệm vụ chuyên môn Ý nghĩa việc cải thiện điều kiện làm việc: Giảm thiểu tai nạn lao động Đảm bảo an tồn tính mạng nhân viên Tạo mơi trường làm việc lành mạnh, an tồn, hợp vệ sinh Cải thiện điều kiện làm việc xem yếu tố trì nhân viên khi: cơng ty trang bị thiết bị đại, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất, đảm bảo an toàn hợp vệ sinh, đồng thời tạo hứng thú kích thích nhân viên làm việc hiệu 3.5.3 Tạo hội thăng tiến Thăng tiến có nghĩa là: Hoặc nhân viên bổ nhiệm vào vị trí cơng việc cao Hoặc nhân viên nâng lên bậc cao công việc Ý nghĩa việc tạo hội thăng tiến: Khiến nhân viên cảm thấy công nhận, trọng dụng Họ nỗ lực làm việc họ tin vào hội thăng tiến tương lai Để hội thăng tiến phát huy tác dụng trì nhân viên: Cơng ty phải đảm bảo cơng xét thăng tiến Chính sách thăng tiến rõ ràng, công khai rộng 73 rãi đến nhân viên Doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ thông tin hội thăng tiến 3.5.4 Công tác đào tạo Đào tạo hiểu trình cung cấp kiến thức, kỹ cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết để thực hiệu mục tiêu tổ chức Ý nghĩa công tác đào tạo: Đào tạo cung cấp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho cơng việc, mở rộng hội thăng tiến, xây dựng mối quan hệ Giúp cho nhân viên hồn thành cơng việc tốt hơn, nâng cao lực, hiệu công tác Đào tạo xem yếu tố trì nhân viên khi: Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu cơng việc, hình thức đào tạo hợp lý Việc đào tạo cần phải dựa vào trình độ nguồn nhân lực chiến lược phát triển nguồn lực tương lai công ty 3.5.5 Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp Quan hệ lao động tồn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Trong doanh nghiệp xuất hai mối quan hệ quan hệ nhân viên - nhân viên quan hệ nhân viên - lãnh đạo Ý nghĩa việc xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp: Giúp lãnh đạo nhân viên hiểu Nhân viên cảm thấy vui vẻ, có hứng thú làm việc nâng cao suất hiệu Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo nhân viên xem yếu tố trì nhân viên khi: Lãnh đạo lắng nghe nhân viên, trao đổi, chia sẻ quan điểm Đồng nghiệp vui vẻ, nhiệt tình, quan tâm sẵn lịng giúp đỡ nhân viên khác Cơng ty ln tổ chức tốt phong trào thi đua nhằm cải thiện xây dựng mối quan hệ tốt 74 3.5.6 Mức độ trao quyền Trao quyền trình chuyển giao phần quyền hạn tổ chức cho nhân viên để nhân viên có đủ điều kiện để hồn thành nhiệm vụ Ý nghĩa việc trao quyền: Đây cách để nhân viên san sẻ công việc với nhà quản trị Tạo hội cho nhân viên thực hành quản lý thể tài Và sở để nhà quản lý xem xét việc thăng tiến có nhu cầu Để mức độ trao quyền trở thành yếu tố trì nhân viên cần: Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, đo lường có tính khả thi Mức độ trao quyền phải vào lực thực tế nhân viên nhiệm vụ giao Đồng thời, nhà quản lý phải hỗ trợ giúp đỡ nhân viên trình thực nhiệm vụ 3.5.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng Khi xã hội phát triển cao, lương bổng tiền thưởng mặt vấn đề Đãi ngộ phi tài ngày rở nên quan trọng hơn, thân công việc môi trường làm việc Khi khảo sát nghiên cứu mức lương bỗng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm yếu tố: lương thị trường, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, xã hội, kinh tế, pháp luật Để tăng tính hiệu chế độ lương bổng cơng ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế Tác động kinh tế tạo cho nhân viên có quan tâm vật chất, tăng khả sáng tạo, nhiệt tình với cơng việc, gắn bó với cơng ty Cơng ty nên có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên Tiền thưởng, công ty nên xây dựng sở khối lượng công việc, thâm niên thành tích xuất sắc kỳ xét thưởng Động viên khen thưởng giấy khen, huân chương lao động, nghỉ phép, du lịch, thăng tiến công việc 75 Ngồi chế độ lương hợp lý chế độ đãi ngộ việc quan trọng để trì nguồn nhân lực cơng ty Cơng ty cần bán khen thưởng cổ phiếu cho cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng ty quan tâm chăm sóc đến cá nhân, năm rõ thơng tin cá nhân, hồn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách quản lý nhân viên Tạo điều kiện để cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch công ty Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị xuất ăn cơng nghiệp, chất lượng sinh an tồn thực phẩm, đảm bảo sức khỏe cho người lao động để người lao động n tâm cơng tác Cần phân tích hình thức trả lương phân tích tình hình nhân để có giải phải, phân bổ tiền lương hợp lý 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty TNHH MEGA MILKY (2017), DAIRY MART, http://megamilky.com/gioi-thieu.html Truy cập ngày 12/09/2020 [2] Công ty TNHH MEGA MILKY (2017), SẢN PHẨM, http://megamilky.com/sanpham.html Truy cập ngày 12/09/2020 [3] Lê Trường Diễm Trang Phan thị Thanh Hiên, (2016), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại Học Quốc Gia TP Hồ Chí Minh [4] Lê Văn Tâm Ngơ Kim Thanh, (2011), Giáo trình Doanh nghiệp, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân [5] Nguyễn Vân Điểm Nguyễn Ngọc Quân, (2011), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân [6] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân [7] Trần Kim Dung, (2009), Giáo Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 77 ... phải giải Với lý trên, chọn đề tài “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY Công ty TNHH MEGA MILKY làm báo cáo thực tập, nhằm góp phần giải. .. sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MEGA MILKY Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp hoàn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty MEGA MILKY. .. nhân lực Công ty TNHH MEGA MILKY Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MEGA MILKY Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn cơng tác quản