4. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.5.2.Nguồn nhân lự c
2.5.2.1.Tổng quan
Con người là yếu tố quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức. Dù là một công ty hay một xí nghiệp có trang bị hiện đại đến đâu đi nữa thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng không đạt hiệu quả cao nếu không có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ năng lực đểđiều hành bộ máy hoạt động nhịp nhàng, đội ngũ quản lý năng động, nhạy bén với thị trường và có khả năng vận hành bộ máy sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra. Với quan
niệm đó, ACB-TP.HCM rất quan tâm đến yếu tố con người, chú trọng đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực.
Năm 2007, ACB được Hội đồng tư vấn doanh nghiệp ASEAN (ASEAN- BAC) trao tặng cúp “Doanh nghiệp ASEAN xuất sắc nhất” trong lĩnh vực đội ngũ lao động. Giải thưởng này thể hiện ACB đã có thành tích nổi bật trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là tiêu chí tạo việc làm, đổi mới doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội.
Diễn biến nhân sự qua các năm: Từ khi mới thành lập đến nay, số lượng nhân viên ACB không ngừng gia tăng về mặt số lượng nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh. Tính đến ngày 31/12/2010, tổng số cán bộ, nhân viên của ACB là 7.324 người, tăng hơn 271 lần so với 27 nhân viên khi mới thành lập. Nguồn nhân lực ACB được đánh giá là có năng lực làm việc cao, nhiều kinh nghiệm và được đào tạo tốt.
Tính đến cuối năm 2010, số lượng Chi nhánh/Phòng giao dịch của ACB là 287 đơn vị trên toàn quốc, tăng thêm 51 đơn vị so với 2009. Số lượng nhân viên năm 2010 tăng 9,8% so với năm 2009. Năm 2010 là năm tiếp theo ACB áp dụng mô hình quản lý năng suất do đó số lượng nhân viên tăng nhanh sau khi đã có sự sụt giảm đáng kể sau năm 2009, với việc sàng lọc và tuyển chọn nhân viên đã cho thấy sự hiệu quả trong công tác tái cấu trúc nguồn nhân lực tại ACB.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo cấp bậc (đvt: người)
Năm Cấp quản lý Cấp nhân viên
2007 571 4.029
2008 1.233 5.365
2009 1.241 5.428
2010 1.325 5.999
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn: trình độ văn hoá và chuyên môn của nhân viên ACB được phản ánh qua bảng sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (tính đến ngày 31/12/2010)
Trình độ học vấn Số nhân viên Tỷ lệ phần trăm
Trên đại học 102 1.38%
Đại học 6.253 85.38%
Cao đẳng, Trung cấp 969 13.24%
Nguồn: Báo cáo thường niên ACB năm 2010 Nhận xét về trình độ nguồn nhân lực tại ACB-TP.HCM:
- Số lượng chiếm trên 50% tổng số lao động của toàn hệ thống.
- Trình độ học vấn khá cao, số lượng nhân viên có trình độđại học và trên đại học chiếm (86.76%), thuận lợi trong việc dễ thích ứng với sự phát triển của xã hội ngày nay, và có nhiều sáng kiến tốt trong kinh doanh.
- Cán bộ quản lý trong công ty đều là những người có năng lực và kinh nghiệm thực tế trong kinh doanh đủ sức cho việc phát triển kinh doanh trong nền kinh tế đầy áp lực cạnh tranh.
- Nhân viên đều đã được đào tạo giáo dục căn bản phù hợp với đòi hỏi của công ty đặt ra.
Mức lương bình quân: ACB-TP.HCM thực hiện việc nâng lương vào tháng 12/2010. Tính bình quân, tổng thu nhập (bao gồm lương, thưởng, phúc lợi...) của mỗi nhân viên được 17 tháng lương/năm. Mức thu nhập bình quân từ 2008 – 2009 - 2010 tương ứng là 8.668.000 – 9.900.000 – 11.000.000 đồng/tháng với tỷ lệ tăng bình quân là 11%/năm.
ACB-TP.HCM áp dụng chính sách lương, thưởng cạnh tranh dành cho tất cả nhân viên theo hiệu quả làm việc và thành tích của đơn vị. Ngoài chính sách lương, thưởng còn có các khoản phúc lợi khá tốt: chếđộ chăm sóc sức khỏe đặc biệt “ACB Care”, khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tham gia các câu lạc bộ thể thao “Health Club”...Mức lương bình quân tại ACB-TP.HCM là khá cạnh tranh so với các ngân hàng khác.
2.5.2.2.Tuyển dụng nhân sự
ACB-TP.HCM tuyển dụng lao động được lấy từ hai nguồn: bên trong nội bộ Ngân hàng và bên ngoài ngân hàng. Nguồn từ nội bộ ngân hàng còn rất ít, và chủ yếu nhằm bổ sung cho đội ngũ quản lý các cấp. Nguồn từ bên ngoài thường thông qua các hình thức như: bàn bè người thân của nhân viên trong ngân hàng, báo trí, ứng viên tự nộp đơn (thông qua website của ACB). Hình thức tuyển dụng thông qua bạn bè, người thân của nhân viên trong Ngân hàng đang được ưu tiên, hình thức này cũng có những ưu điểm, khuyết điểm:
- Ưu điểm: thể hiện sự tin tưởng của ngân hàng dành cho nhân viên đang công tác tại ACB-TP.HCM (điều này tạo sự gắn kết lâu dài giữa nhà tuyển dụng và nhân viên), tiết kiệm chi phí tuyển dụng...
- Khuyết điểm: không thể hiện được sự khách quan và bình đẳng trong quá trình tuyển dụng. Lĩnh vực tài chính ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh tương đối nhạy cảm, rất dễ xảy ra tiêu cực. Nhân viên giới thiệu và nhân viên được giới thiệu có thể cấu kết với nhau để thực hiện những hành vi tiêu cực gây thiệt hại cho Ngân hàng.
Đối tượng nữ trong Ngân hàng chiếm tỷ lệ cao nên Ngân hàng phải luôn giải quyết các chế độ chính sách cho lao động nữ, đồng thời Ngân hàng cũng phải quan tâm đến vấn đề tuyển dụng các lao động thay thế số lao động nữ này khi họ nghỉ thai sản. Điều này khiến cho cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng đôi khi xáo trộn ảnh hưởng đến việc hoạch định ngân sách hàng năm chi cho đào tạo và tuyển dụng nhân viên.
Nguồn tuyển dụng tại địa bàn thành phố tuy nhiều nhưng chủ yếu là các sinh viên mới tốt nghiệp, nên chuyên môn, kinh nghiệm thực tế còn rất thiếu. Lực lượng lao động này lại là nguồn tuyển dụng chủ yếu của ngân hàng, nên khiến ngân hàng tốn nhiều chi phí cho công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên làm cho chi phí hoạt động tăng cao.
Quy trình tuyển dụng tại ACB-TP.HCM được thực hiện khá tốt. Với quy trình tuyển dụng khá nghiêm ngặt và chuyên nghiệp nên những ứng viên trúng tuyển thật sự là những người có năng lực góp phần tạo nên đội ngũ nhân lực vững mạnh cho ACB-TP.HCM. Ngân hàng luôn tạo cơ hội bình đẳng cho mọi ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng, cho nên đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng phải công bằng, minh bạch trong quá trình tuyển dụng.
Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng tại ACB-TP.HCM
Nguồn: Hồ sơ quản lý nhân sự tại ACB
2.5.2.3.Đào tạo nhân sự
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các công tác ưu tiên của ACB-TP.HCM. Chính sách đào tạo của ACB-TP.HCM có mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng. ACB-TP.HCM tạo mọi điều kiện giúp mỗi cá nhân phát triển nghề nghiệp
Xét hồ sơở vòng sơ tuyển
Thi tuyển
Phỏng vấn chuyên môn chọn ứng viên thích hợp Phỏng vấn sơ bộ
đồng thời xây dựng một lực lượng nhân viên chuyên nghiệp cho ngân hàng. Chương trình đào tạo của ACB-TP.HCM giúp nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao, quy trình nghiệp vụ thống nhất trên toàn hệ thống, để dù khách hàng giao dịch tại bất cứ điểm giao dịch nào cũng đều nhận được một phong cách ACB-TP.HCM duy nhất, đó là sự chuyên nghiệp, nhanh chóng và vì lợi ích của khách hàng.
ACB-TP.HCM tự hào là ngân hàng tại Việt Nam đầu tiên có Trung tâm đào tạo riêng để đào tạo cho nhân viên. Nhân viên hàng năm được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài ngân hàng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đối với nhân viên mới tuyển dụng, ACB-TP.HCM tạo điều kiện cho các bạn được tiếp thu kiến thức thực tế thông qua việc học hỏi kinh nghiệm của các anh, chị nhân viên đi trước. Cuối mỗi năm, tất cả nhân viên đều được đánh giá thành tích công việc. Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà nhân viên đã đăng ký từ đầu năm được thảo luận giữa nhân viên với trưởng đơn vị nhằm xác định những điểm cần cải thiện và những điểm nổi bật. Nhân viên sẽ cải thiện các điểm yếu thông qua nhiều hình thức đào tạo. Các điểm nổi bật sẽ được Phòng Nhân sự ghi nhận để làm căn cứ xem xét việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Ở ACB- TP.HCM, các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. ACB-TP.HCM khuyến khích nhân viên chủ động trong học tập và phát triển nghề nghiệp của bản thân. Phòng Phát triển Nguồn nhân lực và Trung tâm Đào tạo đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn việc học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
ACB-TP.HCM đa dạng hóa phương thức đào tạo nhằm tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học tập và phát triển. Các phương thức học tập cho nhân viên gồm có: Học trên lớp, học tập ngay trong công việc, học tập từ các nguồn khác, tự học trên trang web (E-learning).
Nhân viên quản lý, điều hành của ACB-TP.HCM cũng được chú trọng đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng, v.v. Ngân hàng cũng khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẻ kỹ năng, tri
thức giữa các thành viên trong Ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập để chuẩn bị tạo nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, ACB-TP.HCM tổ chức các khóa đào tạo liên quan như:
- Khóa học về Hội nhập môi trường làm việc - Khóa học về các sản phẩm
- Các khóa nghiệp vụ và hướng dẫn sử dụng phần mềm TCBS liên quan đến chức danh nhân viên (tín dụng, giao dịch, thanh toán quốc tế, v.v..)
Đối với cán bộ quản lý, ACB-TP.HCM thường xuyên tổ chức các khóa học như sau:
- Các sản phẩm mới
- Khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý chi nhánh
- Các khóa học về kỹ năng liên quan (kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, v.v.)
- Các khóa học nâng cao và cập nhật, bổ sung kiến thức về nghiệp vụ: tín dụng nâng cao, phục vụ khách hàng chuyên nghiệp, v.v.
Ngoài ra, với sự hỗ trợ của các cổ đông nước ngoài, ACB-TP.HCM cũng đã tổ chức các khóa học trong nước đồng thời cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo tại nước ngoài để nâng cao kiến thức.
Năm 2010, ACB-TP.HCM đã tổ̉ chức được 344 khóa đào tạo cho 16.086 lượt cán bộ và nhân viên. 6 tháng đầu năm 2011, ACB-TP.HCM đã tổ chức 187 khóa đào tạo cho 6.665 lượt CBCNV , tổ chức 02 kỳ thi kiểm tra nghiệp vụ nhân viên: Kỳ thi kiểm tra kiến thức nhân viên và hội thi nhân viên giỏi nghiệp vụ 2011.
Sau các chương trình đào tạo, công tác đánh giá kết quả đào tạo cũng được ACB-TP.HCM thực hiện khá tốt, cụ thể là đánh giá các khoá đào tạo như vậy có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên hay không, nhân viên đã học hỏi
đuợc gì từ đào tạo, những gì nhân viên học tập có áp dụng vào thực tiễn công tác hay không, chương trình đào tạo có nâng cao hiệu quả công việc trong công ty hay không… Từ việc đánh giá kết quả sau đào tạo sẽ giúp cho ACB-TP.HCM thấy được những gì đã đạt được và những gì chưa được phù hợp của mỗi chương trình đào tạo để từ đó có những cải tiến nhằm ngày càng hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.5.2.4.Chính sách đánh giá nhân sự
Hàng năm, ACB-TP.HCM đều tiến hành đánh giá thành tích công tác cho toàn thể nhân viên với mục đích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của mình so với các tiêu chuẩn được giao, giúp nhân viên sữa chữa những sai lầm trong năm qua, cung cấp những thông tin nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo trong năm kế tiếp, trả lương hợp lý hơn và thưởng cho nhân viên có thành tích nổi bật.
ACB-TP.HCM áp dụng phương pháp đánh giá cho điểm để đánh giá thành tích công tác của nhân viên. Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất luợng, tác phong, hành vi…trong công việc. Ban lãnh đạo ACB-TP.HCM đã thiết kếđược mô hình đánh giá cụ thể, chi tiết, phù hợp với thực tiễn và đặc biệt là các tiêu chí đánh giá liên quan tới công việc của người được đánh giá.
2.5.2.4.1 Ưu điểm của công tác đánh giá thành tích công tác tại ACB-TP.HCM
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm mà ACB-TP.HCM đang áp dụng là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của ACB-TP.HCM .
Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ DN.
Phương pháp đánh giá rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá.
2.5.2.4.2 Những hạn chế trong công tác đánh giá thành tích công tác tại ACB- TP.HCM
Sai sót lựa chọn của người đánh giá (Trưởng đơn vị). Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó). Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ là khi Trưởng đơn vị tin rằng một nhân viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng bỏ qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Và nếu như thực tế nhân viên này lười nhác thì thay vì chỉnh đốn anh ta người đánh giá có khi lại che chở hoặc thậm chí còn đưa ra những lý do biện hộ cho thành tích công việc kém cỏi của nhân viên đó. Ngược lại, giả sử Trưởng đơn vị có thể có ấn tượng không tốt về nhân viên được đánh giá. Khi đó họ thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến đánh giá của mình về nhân viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây bất lợi cho nhân viên đó. Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế,
nó có thể là một mối đe doạđáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ thống đánh giá thành tích công việc tại ACB-TP.HCM .
2.5.2.5.Chính sách động viên bằng khen thưởng, thăng tiến cho nhân viên
• Chếđộ phụ cấp, bảo hiểm xã hội
Những nhân viên chính thức của ACB-TP.HCM đều được hưởng các chếđộ phụ cấp và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật hiện hành. Liên tục nhiều năm liền ACB-TP.HCM được nhận bằng khen của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về việc thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, tùy theo công việc đảm nhận, nhân viên còn nhận được phụ cấp khác: phụ