7.1. ĐẶC TRƯNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KDQT
Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh quốc tế bao gồm toàn bộ hoạt động được công ty tiến hành để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực làm việc ở các vị trí khác nhau ở nước ngoài
Mục tiêu: bảo đảm cho mọi thành viên phát huy năng lực, đạt hiệu quả cao trong công việc & đạt được mục tiêu trong chiến lược cty
Nội dung chủ yếu của QTNNL trong kinh doanh quốc tế - Sự khác biệt của QTNNL trong kinh doanh quốc tế - Chính sách nhân sự quốc tế
- Các chức năng chủ yếu của QTNNL
- Sự khác biệt của môi trường kinh doanh (văn hóa, chính trị, luật pháp…) gây ra sự khác biệt về QTNNL
Thí dụ: Mỹ có luật không phân biệt đối xử với các nhân công thuộc các chủng tộc khác nhau - Chương trình đào tạo tay nghề và phát triển kỹ năng phải thiết kế phù hợp tình hình thực tiễn ở các nước
Thí dụ: Đức & Nhật có hệ thống trường dạy nghề rất tốt nên các cty đầu tư không cần có chương trình dạy nghề chi tiết như đầu tư ở các quốc gia đang phát triển
- Chính sách thu nhập: mức thù lao lao động hết sức khác nhau ở các quốc gia-> cần tận dụng triệt để sự chênh lệch để giảm chi phí sx
Thí dụ: thời gian lao động trung bình của mức thu nhập tương ứng với giá trị của 1 cái bánh Big Mac
Tên thành phố Phút Tên thành phố Phút
Nairobi 193 Chicago 9
Caracas 117 Los Angeles 10
Moscow 104 HongKong 11
Jarkarta 103 Toronro, New York 12
Budapest 91 Luxembourg 13
Bombay 85 Montreal, Zurich 14
Manila 77 Athens, Geneva 15
Shanghai 75 Frankfurt 16
Mexico City 71 Vienna 17
Prague 56 Berlin 18
7.2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ QUỐC TẾ
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn chính sách nhân sự: - Nền văn hóa đất nước xuất phát của công ty
- Mức độ tham gia hoạt động kinh doanh quốc tế
- Chiến lược kinh doanh của công ty và loại ngành kinh doanh 3 cách tiếp cận chủ yếu trong tuyển chọn nhân viên:
- Chính sách nhân sự vị chủng - Chính sách nhân sự đa tâm - Chính sách nhân sự địa tâm
7.2.1. Chính sách nhân sự vị chủng
Hoạt động ở các chi nhánh nước ngoài của cty được đặt dưới sự quản lý của các cá nhân đến từ chính quốc
Mục tiêu: kiểm soát chặt chẽ đ/v các quyết định ở chi nhánh nước ngoài Áp dụng: đ/v các vị trí quản lý cao nhất tại chi nhánh
Ưu điểm
- Khắc phục sự thiếu hụt cán bộ quản lý có trình độ cao ở các nước đang phát triển và các nước công nghiệp mới
- Tái tạo các hoạt động kinh doanh ở nước ngoài theo đúng hoạt động của cty tại nước chủ nhà, truyền bá văn hóa cty vào chi nhánh
- Cán bộ quản lý từ chính quốc có thể giám sát để bảo vệ quyền lợi tốt hơn những người ở nước sở tại
hân sự vị chủng Nhược điểm
- Chi phí cao hơn (do phải cử cán bộ đi công tác)
- Người đi công tác phải chịu áp lực của sự khác biệt văn hóa, xa gia đình và bạn bè thời gian dài nên có thể dẫn đến sự thất bại
- Tạo ra khoảng cách đối với nhân viên địa phương trong chi nhánh
7.2.2. Chính sách nhân sự đa tâm
Các hoạt động ở chi nhánh nước ngoài của cty do người sở tại điều hành Áp dụng: đ/v nhân viên cấp dưới hoặc nhân viên trực tiếp làm việc trực tiếp Cty tiến hành đào tạo cấp tốc cho cán bộ quản lý địa phương
- Hiểu về văn hóa cty & thực tiễn kinh doanh đã được quy chuẩn tại cty
- Cán bộ quản lý người sở tại được pháp vận hành chi nhánh theo cách mà họ cho là phù hợp Ưu điểm
- Tiết kiệm được chi phí trong việc tuyển chọn nhân viên làm việc ở hải ngoại
- Sẽ có những quyết định kinh doanh hiệu quả do quen thuộc với môi trường kinh doanh & văn hóa địa phương
Nhược điểm
- Việc kiểm soát chi nhánh khó khăn hơn
Thích hợp với những chi nhánh ở các thị trường khác nhau có mục tiêu độc lập nhau Không thích hợp với cty theo đuổi chiến lược toàn cầu
7.2.3. Chính sách nhân sự địa tâm
Các hoạt động kinh doanh ở chi nhánh nước ngoài của cty do các nhà quản lý có trình độ tốt nhất điều hành, bất kể họ thuộc quốc tịch nào
Áp dụng: tuyển cán bộ quản lý cấp cao Ưu điểm
- Phát triển đội ngũ nhà quản lý mang tính toàn cầu - Phá bỏ rào cản quốc gia chủ nghĩa giữa các nhà quản lý Nhược điểm
- Chi phí cao hơn từ việc tuyển chọn nhân sự.
7.3.1. Tuyển chọn và hồi hương
7.3.1.1. Tuyển chọn
Kế hoạch tuyển nhân sự
* Để chọn được nhà quản lý có trình độ thì cần định hướng nhu cầu tuyển, nguồn tuyển, tiêu chuẩn tuyển chọn
* Xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Đánh giá số nhân lực hiện tại - Dự kiến nhu cầu nhân lực (phụ thuộc mục tiêu & chiến lược cty)
* Tuyển nhân sự cho các vị trí Nguồn tuyển chọn
* Nhân viên trong cty
* Những người mới tốt nghiệp đại học
* Những cán bộ quản lý có trình độ là người địa phương Tiêu chuẩn tuyển chọn: những căn cứ để lựa chọn nhân viên * Khả năng thích nghi : thích nghi về văn hóa là quan trọng
Thí dụ: gần 20% cán bộ quản lý Mỹ & Canada cho rằng nguyên nhân thất bại trong lãnh đạo chi nhánh nước ngoài là “vợ hoặc chồng thiếu khả năng thích nghi”
* Sự tự tin: để có được những quyết định độc lập và kịp thời * Kinh nghiệm, bằng cấp đào tạo
* Sức khỏe
* Động lực và khả năng lãnh đạo
Cách thức tuyển chọn: thông qua hồ sơ, phỏng vấn và tổ chức điều tra 7.3.1.2. Hồi hương
Khó khăn đ/v các nhà quản lý khi hồi hương * Thay đổi môi trường sống, mức sống
* Vị trí công tác ở trụ sở cty không xứng đáng
* Hụt hẫng do không tận dụng được những gì đã trải nghiệm ở nước ngoài * Thu nhập giảm (do phụ cấp giảm)
Các biện pháp hạn chế khó khăn của các nhà quản lý khi hồi hương
* Xây dựng các chương trình hướng nghiệp: có những kế hoạch& hợp đồng với các nhà quản lý trước khi họ đi công tác về quyền lợi và vị trí công việc khi họ quay về
* Xây dựng chương trình tái hội nhập văn hóa nước nhà& nhưng khóa đào tạo tư vấn kế hoạch công việc
* Hình thành đội ngũ bảo trợ cho nhà quản lý công tác ở nước ngoài
* Đảm bảo cho nhà quản trị công tác nước ngoài nắm bắt kịp thời các vấn đề ở văn phòng chính cty
7.3.2. Phát triển và đào tạo
Chương trình đào tạo cho những nhà quản trị nhận công tác nước ngoài tập trung vào: - Kinh nghiệm và thông tin về tập quán, văn hóa, phong tục
- Giá trị lao động và niềm tin
- Cách thức làm việc hiệu quả đ/v người lao động địa phương Chương trình đào tạo phát triển gồm:
- Đào tạo tiêu chuẩn hóa: trang bị kinh nghiệm cơ bản về giao tiếp, phong cách lãnh đạo, hoàn thiện kỹ năng kỹ thuật và phân tích
- Đào tạo chuyên biệt: đáp ứng nhu cầu cụ thể của người tham gia đào tạo, thường liên quan văn hóa như phong tục, tập quán, niềm tin, giá trị lao động & thái độ lao động
5 loại chương trình dùng để cung cấp hiểu biết văn hóa quốc tế : - Tóm tắt sơ lược về môi trường & các định hướng văn hóa - Khuynh hướng văn hóa
- Đào tạo ngoại ngữ
- Chương trình cung cấp kinh nghiệm - Tham quan một số quốc gia nhất định
-> tạo ra những nhà quản lý đủ thông tin, cởi mở, linh hoạt với mức độ am hiểu văn hóa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ
Một số nguồn thông tin về những vấn đề văn hóa cần biết - Các sách hướng dẫn nghiên cứu đất nước
- Liên hệ các đại sứ quán 7.3.3. Đánh giá kết quả công việc
Khó khăn
- Đ/v đánh giá của nhóm cán bộ quản lý địa phương
* Sự khác nhau về văn hóa tạo cách nhìn khác nhau - Đ/v đánh giá của nhóm cán bộ quản lý của trụ sở chính
* Xa cách về địa lý
* Thiếu kinh nghiệm làm việc với người nước ngoài -> Đánh giá không công bằng
-> Nhiều cán bộ không muốn đi công tác nước ngoài
Thí dụ: nghiên cứu ở Mỹ cho thấy 56% người được hỏi cho rằng công tác ở chi nhánh nước ngoài sẽ gây tổn hại hoặc không có lợi cho nghề nghiệp
7.3.4. Chính sách thu nhập
• Tác dụng của hệ thống thù lao hiệu quả & công bằng: - Lôi cuốn và giữ lại những nhân viên tốt nhất
- Thưởng cho nhân viên xứng đáng với kết quả công việc • Thu nhập của các nhà quản trị công tác nước ngoài Thu nhập của các nhà quản trị nước ngoài = Lương cơ bản + Phúc lợi + Trợ cấp + Tiền thưởng
- Lương cơ bản: số tiền mà một nhân viên nhận được ở chính quốc
- Phúc lợi: bao gồm bảo hiểm y tế, an ninh XH, trợ cấp hưu trí, chi phí nghỉ hè & nghỉ phép cho nhà quản trị và gia đình
- Trợ cấp: phần thu nhập do có những thay đổi về môi trường sống và làm việc. Bao gồm: * Trợ cấp chênh lệch về mức giá cả
* Trợ cấp chuyển dịch công tác * Trợ cấp về nhà ở
* Trợ cấp giáo dục cho con của nhân viên quản lý * Trợ cấp khó khăn
- Thưởng và ưu đãi về thuế
7.4. QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
Mục tiêu: hạn chế mâu thuẫn trong quá trình thực hiện mục tiêu giữa các tổ chức công đoàn lao động và các cty quốc tế
Vai trò của liên đoàn lao động
- Giúp các thành viên của họ được trả thù lao cao hơn
- Điều kiện lao động an toàn hơn, điều kiện làm việc tốt hơn
Sức mạnh liên đoàn lao động thông qua việc đe dọa, phá rối sx hoặc là đình công và những hình thức phản đối khác…
Cty đa quốc gia có thể di chuyển sản xuất của họ sang 1 quốc gia khác nếu liên đoàn đưa ra các đòi hỏi quá đáng.