8. Cấu trúc luận văn
2.3.5. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhà trường
2.3.5.1. Năng lực lập kế hoạch
Qua khảo sát về năng lực lập kế hoạch của cán bộ quản lý (Bảng 2.14) cho thấy 75% GV, TTCM đánh giá mức độ tốt và khá. Qua tìm hiểu thực tế cho thấy ở tất cả các trường, cán bộ quản lý đều có lập kế hoạch như: Kế
hoạch năm học, kế hoạch tháng, kế hoạch tuần, kế hoạch dạy học, kế hoạch tổ chức các hoạt động ngoài giờ lên lớp…Tuy nhiên, còn 22% GV và 15,9% TTCM đánh giá năng lực lập kế hoạch của cán bộ quản lý chỉ đạt mức trung bình, điều này cho thấy công tác xây dựng kế hoạch trong nhà trường chưa thực sự khả thi và sát thực tế, kế hoạch chưa thể hiện được tầm bao quát, thiếu sự phối hợp giữa các lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường.
2.3.5.2. Năng lực tổ chức
Việc phân công nguồn lực trong các trường THPT thành phố Biên Hòa khá thuận lợi do số lượng giáo viên tương đối đủ. Công tác phân công nguồn lực phải căn cứ trên kế hoạch hoạt động, đặc điểm, tình hình của từng bộ phận, cá nhân trong nhà trường.
Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát, trên 20% GV, TTCM đánh giá năng lực tổ chức của CBQL chỉ ở mức trung bình (Bảng 2.14), cho thấy năng lực tổ chức của cán bộ quản lý chưa thực sự hiệu quả, còn lúng túng, thiếu sâu sát, chưa khách quan, còn né tránh, nể nang, chưa tạo thế chủ động cho cấp dưới, vì vậy, việc phân công nguồn lực, tổ chức hoạt động trong nhà trường chưa phát huy hết sức mạnh của mỗi cá nhân, tập thể trong nhà trường.
2.3.5.3. Năng lực lãnh đạo
Kết quả khảo sát có 60% GV và TTCM đánh giá năng lực lãnh đạo của CBQL nhà trường là ở mức độ tốt, điều này chứng tỏ nhiều GV tin tưởng vào năng lực quản lý của CBQL trong trường.
Tuy nhiên, trong quá trình lãnh đạo, vẫn còn một số CBQL sâu sát, chưa vận dụng linh hoạt các phong cách lãnh đạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng tình huống cụ thể (nhiều CBQL còn độc đoán, áp đặt), chưa thực sự là người động viên, thúc đẩy đội ngũ GV hăng hái hoàn thành nhiệm vụ (19,5% GV đánh giá năng lực lãnh đạo của CBQL ở trung bình và yếu - bảng 2.14)
2.3.5.4. Năng lực kiểm tra
Theo kết quả khảo sát, thì năng lực kiểm tra của CBQL được GV đánh giá thấp nhất trong các năng lực quản lý (trên 60% đánh giá ở mức khá và trung bình). Công tác kiểm tra là một chức năng quản lý hết sức quan trọng nhằm đôn đốc, thúc đẩy những người dưới quyền làm việc nhiêm túc, có chất lượng để đạt được mục tiêu đề ra. Đây là công việc khó khăn, phải thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, thực tế các CBQL thường dành nhiều thời gian để giải quyết các thủ tục hành chính, giải quyết sự vụ mà xem nhẹ công tác kiểm tra. Hiệu trưởng thường khoán công việc này cho các tổ trưởng chuyên môn, thiếu rà soát, kiểm tra lại kết quả thực hiện. Vì vậy, công tác kiểm tra trong trường học đôi khi được thực hiện một cách cảm tính, hình thức, qua loa, đối phó, có khi lại gây căng thẳng không cần thiết cho giáo viên.
Tóm lại, công tác quản lý trong trường THPT ở thành phố Biên Hòa được thực hiện khá tốt, cán bộ quản lý đã thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý (lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra). Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận CBQL giáo dục làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân, có biểu hiện chạy theo thành tích, chưa tích cực, chủ động học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết nên chất lượng, hiệu quả công tác còn hạn chế.
2.3.6. Chế độ, chính sách, đãi ngộ đối với giáo viên
Hiện nay, tất cả các trường THPT công lập ở thành phố Biên Hòa đều thực hiện chế độ tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập. Nếu thực hiện tốt công tác chi tiêu trong nhà trường thì sẽ cải thiện phần nào những khó khăn về chế độ, chính sách như hiện nay đối với giáo viên.
Qua khảo sát về sự phù hợp của các chế độ chính sách của nhà nước hiện nay đối với giáo viên (Bảng 2.14) thì có khoảng 26% TTCM và GV đánh giá ở mức độ trung bình và 7,2% GV cho ở mức độ yếu. Bên cạnh đó, các ý kiến đóng góp của GV về giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ (xin ý kiến qua phiếu thăm dò) là phải thực hiện tốt hơn chế độ chính sách cho GV. Như vậy, với thực trạng là chế độ, chính sách đối với giáo viên chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với đặc thù của công việc thì chế độ lương, phụ cấp như hiện nay, ngành giáo dục khó có thể thu hút nhân lực chất lượng cao tham gia. Trong những năm gần đây, cùng với việc tuyển sinh vào các trường sư phạm ngày càng khó khăn thì tình trạng “chảy máu” ra bên ngoài của lực lượng nhà giáo cũng đang dần trở thành vấn đề cần được quan tâm và có giải pháp khắc phục. Trong khi chờ đợi sự thay đổi vể chế độ, chính sách của Nhà nước thì việc nâng cao năng lực quản lý tài chính của CBQL nhà trường để nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho GV là vấn đề cần phải được quan tâm thực hiện.
2.4. Nhận định, đánh giá tổng quát về thực trạng đội ngũ GV và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ GV THPT ở thành phố Biên Hòa
2.4.1. Những mặt mạnh
2.4.1.1. Về đội ngũ giáo viên
- Nhìn chung đội ngũ GV THPT các trường công lập ở thành phố Biên Hòa được bố trí đủ về số lượng, độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ cao, đây là điều kiện thuận lợi nâng cao chất lượng giáo dục.
- Hầu hết đội ngũ GV đều có phẩm chất đạo đức tốt, có lòng yêu thương học sinh, có lối sống, tác phong mẫu mực, có lòng yêu nghề, tâm huyết và ý thức xây dựng uy tín nghề nghiệp.
- 100% GV đạt chuẩn và tỷ lệ giáo viên đạt trình độ thạc sỹ tăng mạnh trong 03 năm gần đây, hiện nay có 16,3% giáo viên có trình độ thạc sỹ.
- Kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ của đội ngũ GV tương đối tốt, cơ bản đáp ứng với yêu cầu giảng dạy theo quy định về nội dung, chương trình các môn học.
- Về năng lực sư phạm, đa số giáo viên đều cố gắng để thực hiện tốt những đòi hỏi về năng lực sư phạm trong quá trình giảng dạy và giáo dục học sinh (trung bình 60% GV đánh giá năng lực sư phạm của bản thân ở mức tốt và 35% ở mức khá).
2.4.1.2. Về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ
- Các trường THPT ở thành phố Biên Hòa đều xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ theo từng giai đoạn. Việc tuyển dụng giáo viên THPT được thực hiện với quy trình khá chặt chẽ theo hướng dẫn của Sở Nội vụ và Sở GD và ĐT. Hiệu trưởng nhà trường được quyền tự chủ cao trong tuyển dụng giáo viên.
- Công tác bố trí, sử dụng giáo viên trong nhà trường được thực hiện tương đối hợp lý. Việc phân công giảng dạy, phân công chủ nhiệm lớp được thực hiện được theo đúng quy định của Bộ Giáo dục (2,25 giáo viên/lớp, 17 tiết/tuần), không còn tình trạng giáo viên phải dạy chéo môn và ít giáo viên phải dạy vượt số tiết theo quy định. Đây cũng là yếu tố thuận lợi để bảo đảm chất lượng giáo dục trong nhà trường.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên được Sở GD và ĐT, các trường quan tâm thực hiện. Qua công tác đào tạo bồi dưỡng đã giúp giáo viên nâng
cao nhận thức rèn luyện về đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng công tác giảng dạy và giáo dục.
- Công tác đánh giá giáo viên được thực hiện đầy đủ, đúng quy trình của theo chuẩn nghề nghiệp, quy chế đánh giá, xếp loại giáo viên, quy định về đạo đức nhà giáo. Công tác đánh giá đã góp phần nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm, nỗ lực rèn luyện phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong đội ngũ giáo viên.
2.4.2. Những điểm yếu (tồn tại và bất cập)
2.4.2.1. Về đội ngũ giáo viên
- Số lượng giáo viên lớn tuổi, nhiều kinh nghiệm trong nghề nghiệp chuẩn bị nghỉ hưu khá lớn, trong những năm tiếp theo sẽ có sự hụt hẫng về số lượng và chất lượng giáo dục trong các trường THPT.
- Tỷ lệ giáo viên trên chuẩn chưa tương xứng với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
- Còn không ít giáo viên về năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy và giáo dục học sinh. Vì vậy, chất lượng giáo dục bậc THPT ở thành phố Biên Hòa chưa có bước phát triển nhảy vọt, chưa theo kịp nhu cầu về nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh.
2.4.2.2. Về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ
- Công tác xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của các trường còn hình thức, chưa cụ thể, thiếu tính định hướng. Chất lượng tuyển dụng của các trường THPT công lập đạt kết quả chưa cao, chưa thực sự chọn được người tài, người có năng lực vào công tác.
- Công tác đạo tạo, bồi dưỡng cho giáo viên chưa được thực hiện thường xuyên, chưa sát với yêu cầu và nhiệm vụ của người giáo viên, đặc biệt, là công tác bồi dưỡng về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật.
- Công tác đánh giá, xếp loại giáo viên còn mang tính hình thức, chạy theo thành tích, chưa đánh giá đúng thực chất về phẩm chất và năng lực của giáo viên. Vì vậy, chưa thực sự tạo động lực phấn đấu cho đội ngũ giáo viên để ngày càng nâng cao chất lượng giảng dạy và giáo dục học sinh.
- Năng lực quản lý của CBQL nhà trường chưa đáp ứng yêu cầu: Tỷ lệ CBQL có trình độ trên chuẩn chưa cao, nhiều trường THPT, CBQL chưa tạo được sự đồng thuận của đội ngũ giáo viên, chưa xây dựng được môi trường sư phạm thực sự lành mạnh, đoàn kết, hợp tác.
- Chế độ, chính sách chưa phù hợp, chưa tương xứng với sự cống hiến và tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Do nhận thức chưa thực sự đúng đắn của các cấp quản lý về công tác xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác đánh giá, xếp loại giáo viên. Việc vận dụng các chế độ, chính sách để nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên chưa được CBQL nhà trường quan tâm thực hiện (thiếu mạnh dạn, sợ sai, thiếu tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu về chế độ, chính sách).
- Nhận thức của nhiều giáo viên còn thiếu tích cực, chưa thấy được tầm quan trọng, trách nhiệm của mình trong giảng dạy và giáo dục học sinh. Do đó, nhiều giáo viên thiếu cố gắng trong rèn luyện phẩm chất đạo đức, chưa tự giác học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Điều này xuất phát từ nguyên nhân công tác đánh giá, xếp loại GV thiếu chính xác và cơ chế kỷ luật, cho
nghỉ việc đối với giáo viên vi phạm, giáo viên không đáp ứng yêu cầu chưa được thực hiện quyết liệt trong ngành giáo dục.
- Đời sống của GV còn gặp nhiều khó khăn, giáo viên phải thực hiện thêm nhiều việc khác để ổn định cuộc sống. Vì vậy, đã ảnh hưởng đến công tác học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ, chưa toàn tâm toàn ý cho công tác giảng dạy, giáo dục học sinh.
- Quá trình đào tạo sinh viên sư phạm của các trường đại học chưa thực sự đáp ứng với đòi hỏi về yêu cầu, nhiệm vụ của người GV hiện nay. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ cho GV chưa phù hợp nên không ít GV có năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy và giáo dục học sinh (đặc biệt là các giáo viên trẻ).
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong những năm gần đây hòa cùng xu thế đổi mới toàn diện ngành giáo dục nước nhà và thực hiện chủ trương của Bộ Giáo dục và đào tạo về đổi mới giáo dục, các trường THPT trong thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chú trọng công tác xây dựng, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực trạng về chất lượng đội ngũ giáo viên và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT ở thành phố Biên Hòa cho thấy đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới. Vì vậy, cần thiết phải đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở các trường THPT trên địa bàn thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai khả thi, đồng bộ và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đáp ứng với yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo theo Chiến lược phát
triển giáo dục 2011-2020 và tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THPT THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
Để phát triển sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo thì yếu tố quan trọng đầu tiên là đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Để nâng cao chất lượng giáo dục thì không thể tách rời việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Vì vậy, các giải pháp đề xuất phải hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường THPT, gắn chất lượng đội ngũ GV với đổi mới giáo dục, thực hiện chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020.
3.1.2. Đảm bảo nguyên tắc thực tiễn
Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV phải xuất phát từ thực trạng chất lượng đội ngũ GV THPT ở thành phố Biên Hòa và xuất phát từ đặc điểm, tình hình, điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực và đặc điểm, chất lượng học sinh của các trường THPT trong thành phố. Đồng thời, các giải pháp phải phù hợp tình hình phát triển kinh tế- xã hội của địa phương.
3.1.3. Đảm bảo nguyên tắc hiệu quả
Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải đem lại hiệu quả thiết thực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường THPT, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục bậc THPT trong nhũng năm tiếp theo.
3.1.4. Đảm bảo nguyên tắc khả thi
Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp đề xuất phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai và phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp đưa ra phải đảm bảo thực hiện được và chất lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT ở thành phố Biên Hòa từng bước được nâng cao.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
3.2.1. Nâng cao nhận thức và tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ giáoviên viên
3.2.1.1. Mục tiêu
Đội ngũ GV thấm nhuần đường lối, chính sách về GD của Đảng, chiến lược phát triển nguồn lực con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ trương xây dựng phát triển đội ngũ nhà giáo của Đảng và