Nội dung của quản trị nhân sự

IV. Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân sự

2.Nội dung của quản trị nhân sự

2.1. Hoạch định nhân sự và định biên.a. Bản chất và mục đích của việc định biên.a. Bản chất và mục đích của việc định biên.a. Bản chất và mục đích của việc định biên. a. Bản chất và mục đích của việc định biên.

Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định nghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định những đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề bạt, đánh giá, bồi hoàn và đào tạo con người. Rõ ràng là việc định biên phải gắn chặt với việc tổ chức, tức là với việc định ra các cơ cấu hướng đích của các vai trò nhiệm vụ và vị trí công tác. Trong thực tế nhiều tác giả về lý thuyết quản lý đã nói đến việc định biên như một giai đoạn của việc tổ chức.

b. Phân tích công việc và định biên nhân sự.

Trong quản lý nhân sự có hai vấn đề quan trọng nhất là:

Phân tích công việc để đo lường, xác định định mức, xác định kết quả yêu cầu, chuẩn hoá thành kĩ năng, xác định các lai lỗi, xác định cơ chế phòng ngừa, yêu cầu về khả năng, phẩm chất, thể lực và trí tuệ đảm bảo rằng cộng các công việc được xác định qua phân tích bao trùm mọi hoạt động của tổ chức. Các công việc đơn lẻ có tính chất tương đồng tổng hợp lại sử dụng thời gian hữu ích tương đương một nhân sự tiêu chuẩn thì tạo ra một vị trí định biên.

Mỗi định biên đều có tiêu chuẩn nhân sự và tiêu chuẩn định mức công việc xác định. Căn cứ vào định biên nhân sự, việc tuyển dụng, bố trí con người phù hợp giữ vai trò quyết định đến việc thành công trong công tác quản lý nhân sự. Dĩ nhiên, người quản lý phải giao việc, huấn luyện, giám sát, đánh giá, động viên, định hướng cho nhân sự được bố trí làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên, việc chọn đúng người phù hợp, chuẩn hoá các công việc thành tiêu chuẩn kĩ năng sẽ giảm tải công tác quản lý sau này.

Cách thức phân tích công việc.

Liệt kê chuỗi công việc liên quan thành danh mục công việc. Xác định cách thức thực hiện. Xác định kết quả tiêu chuẩn. Định mức thời gian tiêu chuẩn của từng công việc. Xác định tần suất thực hiện công việc. Xác định tổng thời gian của từng việc. Xác định các sai lỗi, rủi ro và cơ chế phòng ngừa. Các định các phương tiện sử dụng, hệ thống định mức và thông số.

Từ phân tích công việc xác định vị trí việc làm.

Tổng hợp các công việc liên quan cùng tính chất ghép thành vị trí đảm bảo thời gian hữu ích tiêu chuẩn, hiệu quả và năng suất. Bình chuẩn năng suất giữa các vị trí làm việc phù hợp. Xác định yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, khả năng và phẩm chất để xác định chế độ đãi ngộ tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc bố trí, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả côngviệc.

2.2. Định biên và tuyển dụng nhân sự.a. Định biên.a. Định biên.a. Định biên. a. Định biên.

Sau khi thiết kế cơ cấu tổ chức quản lý và mô hình phân quyền, khâu tiếp theo rất quan trọng của công tác tổ chức là định biên và tổ chức nhân sự. Nội dung của khâu này quan trọng và phong phú đến mức có thể tách riêng thành một môn học riêng (môn quản lý nguồn nhân lực).

“Định biên là việc xác định các chức danh, vị trí làm việc, số lượng cần thiết cho các bộ phận của bộ máy quản lý, tuyển dụng và bố trí nhân lực vào các vị trí”(37).

chức danh là công việc đầu tiên của khâu định biên. Căn cứ để xác định chức danh cần thiết là nhu cầu phát triển tổ chức và mô hình quản lý lựa chọn. Với mô hình có tầm hạn quản lý rộng ở một tổ chức đang trong giai đoạn phát triển thăm dò, ít nhân viên, chỉ nên có những chức danh quan trọng, kiêm chức với số lượng hạn chế. Ngược lại, đối với các doanh nghiệp, tổ chức có một kế hoạch phát triển tăng tốc và mô hình quản lý tầm hạn hẹp, các chức danh cần được xác định đủ nhiều về số lượng.

b. Tuyển dụng.

Nguồn tuyển dụng.

1. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp.

2. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.

Chuẩn bị tuyển dụng.

1. Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

2. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .

3. Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

1. Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

2. Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. 3. Thông báo tại doanh nghiệp.

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

1. Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

2. Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề

ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

1. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.

2. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

3. Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

4. Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

5. Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

Kiểm tra sức khoẻ.

Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

1. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.

2. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

3. Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới.

2.3. Bố trí nhân sự vào vị trí việc làm.

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động. Nguyên tắc sắp xếp.

1. Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo.

3. Nhiệm vụ xác định rõ ràng.

4. Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.

5. Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

Phương pháp sắp xếp.

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.

1. Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể.

2. Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.

2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự.a. Đào tạo nhân sự.a. Đào tạo nhân sự.a. Đào tạo nhân sự. a. Đào tạo nhân sự.

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.

1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

2. Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn.

3. Đào tạo theo phương pháp giảng bài.

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.

1. Phương pháp luân phiên.

2. Phương pháp kèm cặp.

3. Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ.

4. Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….

b. Phát triển nhân sự..

Nội dung của công tác phát triển nhân sự.

1. Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

2. Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.

4. Sắp xếp và sử dụng lao động.

5. Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động.

Chính sách đối với cán bộ quản lý.

1. Chính sách đãi ngộ vật chất. 2. Chính sách đãi ngộ tinh thần. 3. Chính sách phát triển nhân viên.

4. Chế độ và phương pháp đánh giá nhân viên khách quan, công bằng. 2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.

a. Đánh giá thành tích công tác.

Nội dung của công tác đánh giá thành tích.

1. Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. 2. Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.

3. Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra.

4. Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. 5. Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác.

1. Phương pháp xếp hạng luân phiên.

2. Phương pháp so sánh từng cặp.

3. Phương pháp cho điểm. b. Đãi ngộ nhân sự.

1. Đãi ngộ vật chất. 2. Đãi ngộ tinh thần.

THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CHĂN NUÔI VIỆT NAM

I. Quá trình hình thành và các giai đoạn phát triển của Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam.

1. Giai đoạn trước thời kỳ đổi mới (trước 1986).

Tiền thân của Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam trước thời kỳ đổi mới (1986) là một số đơn vị kinh doanh như Liên Hiệp các Xí nghiệp Gia Cầm Việt Nam, Tổng Công ty Xuất Khẩu Súc Sản Và Gia Cầm, Công ty Gia Súc và Thức Ăn Chăn Nuôi Khu Vực I, Công ty Trâu Bò Thịt Sữa,…và một số đơn vị thuộc ngành chăn nuôi trên phạm vi cả nước thuộc bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn.

2. Giai đoạn trong thời kỳ đổi mới (1986 – 2010).

Năm 1994, Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 90/TTg ngày 07/03/1994 của Thủ tướng chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại Liên Hiệp các Xí nghiệp Gia Cầm Việt Nam, Tổng Công ty Xuất Khẩu Súc Sản Và Gia Cầm, Công ty Gia Súc và Thức Ăn Chăn Nuôi Khu Vực I, Công ty Trâu Bò Thịt Sữa,…và một số đơn vị thuộc ngành chăn nuôi trên phạm vi cả nước thuộc bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn.

3. Giai đoạn từ sau năm 2010 đến nay.

Hiện nay, Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam được thành lập lại và hoạt động theo mô hình Tổng Công ty 90.

Năm 2010, Tổng công ty Chăn nuôi Việt Nam - Công ty TNHH một thành viên là doanh nghiệp nhà nước, được chuyển từ Công ty mẹ Tổng công ty Chăn nuôi Việt Nam theo Quyết định số 1470 QD/BNN - DMDN ngày 01 tháng 06 năm 2010 của Bộ Trưởng Bộ Nông Nghiệp và PTNT Việt Nam.

Năm 2012, Tổng công ty Chăn nuôi Việt Nam - CTCP được hình thành trên cơ sở cổ phần hóa Công ty mẹ Tổng công ty Chăn nuôi Việt Nam - Công Ty TNHH MTV theo Quyết định số 1893/QĐ - TTg ngày 14 tháng 12 năm 2012 của Thủ Tướng Chính Phủ V/v phê duyệt Phương án cổ phần hóa Tổng công ty Chăn nuôi

Việt Nam.

Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là VIETNAM NATIONAL LIVERSTOCK CORPORATION. Tên viết tắt là: VINALIVESCO. Trụ sở chính đặt tại 519 Minh Khai, phường Vĩnh Tuy, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.

Trải qua hơn 18 năm kế thừa, phát triển và trưởng thành, hiện nay Tổng công ty gồm Khối Văn phòng Tổng công ty (06 Phòng Ban), 01 Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh và 05 Công ty, Trung Tâm và Xí nghiệp hạch toán phụ thuộc, 23 công ty cổ phần có vốn đầu tư của Tổng công ty trong đó có 03 công ty con, 19 công ty liên kết và 1 công ty TNHH ba thành viên được đặt tại Hà Nội, Hải Phòng và TP Hồ Chí Minh và các tỉnh, thành phố khác trong phạm vi toàn quốc.

Thành công liên tiếp nhưng đây chỉ mới là những bước đầu của Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam trên con đường phấn đấu vì lợi ích của người chăn nuôi và "Bạn của người chăn nuôi".

Như vậy, Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam được hình thành từ những đơn vị kinh doanh độc lập từ trước năm 1986, trải qua 18 năm phát triển, doanh nghiệp đã có những bước tiến trong hoạt động sản xuất và kinh doanh, nhưng trong nội bộ cơ cấu tổ chức bộ máy vẫn mang những di sản kế thừa từ cơ chế cũ tập trung, quan liêu, bao cấp, tuy đã có những cải cách đáng kể từ chính sách chuyển đổi mô hình Tổng Công ty 90 của Nhà nước.

II. Thực trạng về tổ chức bộ máy tại Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam

1. Tư cách pháp nhân, chức năng, nhiệm vụ.

1.1. Tư cách pháp nhân.

Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam được đặt các chi nhánh đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng và nước ngoài phù hợp với luật pháp Việt Nam. Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân, có con dấu, được mở tài khoản tại kho bạc và các ngân hàng theo quy định của Nhà nước, trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất - kinh doanh và có vốn đầu tư vào các công ty con, công ty liên kết, công ty liên doanh, và chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn Nhà Nước tại Tổng công ty và vốn đầu tư vào các

công ty con, công ty liên kết, công ty liên doanh, được tổ chức và hoạt động theo điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam do Hội đồng quản trị Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam trình bộ trưởng Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn phê duyệt và ban hành.

1.2. Chức năng.

Tổng công ty Chăn nuôi Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong việc tham gia xây dựng, quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành chăn nuôi, cụ thể là: tổ chức sản xuất chăn nuôi, cung ứng sản phẩm con giống, dịch vụ chăn nuôi gia súc, gia cầm; kinh doanh xuất nhập khẩu, bán buôn bán lẻ các sản phẩm chăn nuôi, thức ăn chăn nuôi và các loại vật tư liên quan đến chăn nuôi.

1.3. Nhiệm vụ.

Theo quyết định thành lập số 90/TTg ngày 07/03/1994 của Thủ tướng Chính phủ, Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam có nhiệm vụ:

- Xuất khẩu: Các mặt hàng sản phẩm chăn nuôi, (giống và thương phẩm) các mặt hàng chế biến từ sản phẩm chăn nuôi (thịt, da, xương, lông v.v…) thuốc thú y, thức ăn gia súc, nông sản (gạo, ngô, sắn, đậu đỗ, rau quả, chè, cà phê, cao su, hạt điều, khô dừa,...) và lâm, thủy, hải sản khác. Thực phẩm, rau quả chế biến và đồ uống. Công nghệ phẩm, thủ công mỹ nghệ và vật liệu xây dựng (hàng may mặc, dệt kim, thảm các loại, gạch và đồ gốm...).

- Nhập khẩu: Các loại giống vật nuôi, thuốc thú y và nguyên liệu sản xuất thuốc thú y, dược phẩm và hóa chất sát trùng, thức ăn và nguyên liệu, phụ liệu chế biến thức ăn chăn nuôi. Lương thực, thực phẩm các loại (ngô, lúa mỳ, bột mỳ, đậu