III. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công tyChăn Nuôi Việt
1.1.Phân bổ nhân sự trong công ty
1. Cơ chế quản trị nhân sự
1.1.Phân bổ nhân sự trong công ty
Văn phòng Tổng công ty.
1. Phòng tổng giám đốc. Tổng giám đốc (2).
2. Phòng kiểm soát. Trưởng ban kiểm soát (1).Kiểm soát viên (1).
3. Văn phòng. Chánh văn phòng (2). Nhân viên văn phòng (2).
4. Phòng Tổ chức cán bộ. Trưởng phòng TCCB (1). Chuyên viên phòng TCCB (1).
5. Phòng Tài chính kế toán. Kế toán trưởng (2). Chuyên viên phòng TCKT (4).
6. Phòng Tổng hợp. Trưởng phòng (3). Chuyên viên phòng Tổng hợp (2).
7. Phòng xuất nhập khẩu I. Trưởng phòng (2). Chuyên viên phòng XNK I (2).
8. Phòng xuất nhập khẩu II. Trưởng phòng (1). Chuyên viên phòng XNK II (3).
9. Tạp vụ. Tạp vụ (2). Lái xe (3). Bảo vệ (4). Chăm sóc cây cảnh (1). Nấu ăn (1).
Nhược điểm.
Khi số phòng ban được mở rộng ra để thực hiện đầy đủ các hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp thì số lượng nhân sự ở vị trí tổng giám đốc cần phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu về nhân sự theo lý luận căn bản về tầm hạn quản lý của một nhân sự ở cấp quản lý bất kỳ là 4-5 nhân sự dưới quyền. Sau khi mở rộng số phòng ban và tăng số lượng nhân sự ở phòng tổng giám đốc thì việc định biên nhân sự ở văn phòng tổng công ty đã hoàn thành.
Ví dụ như phòng nghiên cứu và phát triển, vị trí trưởng phòng có 2 nhân sự., vị trí chuyên viên phòng nghiên cứu và phát triển có 3 đến 4 nhân sự, vị trí nhân viên
phòng nghiên cứu và phát triển có 2 đến 3 nhân sự. Ví dụ như phòng kế hoạch, phòng vật tư, phòng marketing, phòng thông tin dữ liệu cũng được định biên tương tự.
Công ty chăn nuôi Mỹ Văn.
1. Phòng giám đốc. Giám đốc (2).
2. Phòng kế toán. Kế toán trưởng (1). Kế toán viên (1).
3. Phòng tổ chức hành chính. Trưởng phòng (2). Nhân viên phòng TCHC (1).
4. Phòng khoa học kỹ thuật. Trưởng phòng (3). Nhân viên phòng KHKT (8).
5. Thủ kho. Thủ kho (1).
6. Đội sản xuất 1. Đội trưởng (1). Công nhân (20).
7. Đội sản xuất 2. Đội trưởng (1). Công nhân (20).
8. Tạp vụ. Lái xe (3). Bảo vệ (3). Vệ sinh (2). Nấu ăn (1).
Nhược điểm.
Khi số phòng ban được mở rộng ra để thực hiện đầy đủ các hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp, thì phòng giám đốc cũng phải tăng số lượng nhân sự ở vị trí giám đốc.
Ở vị trí đội trưởng của từng đội công nhân, do tầm hạn quản lý trung bình để đạt được hiệu quả trong công việc là 4-5 nhân sự dưới quyền nên cần bổ sung thêm 1-2 nhân sự cho 2 vị trí đội trưởng của cả đội công nhân, tức là bổ sung thêm 2-4 nhân sự cho toàn bộ doanh nghiệp.
Thiếu hụt nhân sự ở vị trí trưởng phòng và vị trí nhân viên phòng kế hoạch do thiếu hụt biên chế nhân sự cho phòng kế hoạch chưa được thiết lập. Công ty chăn nuôi Mỹ Văn cần thiết lập một phòng kế hoạch để xác định kế hoạch sản xuất cho doanh nghiệp. Phòng kế hoạch nếu được thiết lập sẽ có 4 đến 5 nhân sự cho 2 vị trí, trong đó 1 đến 2 nhân sự ở vị trí trưởng phòng kế hoạch, 3 nhân sự ở vị trí nhân viên phòng kế hoạch.
Công ty chăn nuôi Tam Đảo.
1. Phòng giám đốc. Giám đốc (2).
2. Phòng tổ chức hành chính. Trưởng phòng TCHC (2). Nhân viên hành chính (1).
3. Phòng kế toán. Kế toán trưởng (2). Thủ quỹ (1). Thống kê (6). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Phòng kế hoạch. Trưởng phòng kế hoạch (2).
5. Phòng kỹ thuật: Trưởng phòng kỹ thuật (2). Kỹ thuật viên (13).
6. Đội chăn nuôi. Đội trưởng (7). Công nhân chăn nuôi (112).
7. Thủ kho. Thủ kho (2).
8. Tạp vụ. Bảo vệ (17).
Nhược điểm.
Khi số phòng ban được mở rộng ra để thực hiện đầy đủ các hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp, thì phòng giám đốc cũng phải tăng số lượng nhân sự ở vị trí giám đốc.
Ngoài ra cần tăng số lượng nhân sự ở vị trí đội trưởng của đội chăn nuôi. Số nhân sự ở vị trí đội trưởng có thể tăng thêm sao cho mỗi nhân sự chỉ quản lý 4 -5 nhân sự cấp dưới. Tức là tổng số nhân sự toàn doanh nghiệp tăng thêm là (112/5) –7 = 15 nhân sự. Việc định biên chỉ hoàn thành khi số phòng ban trong doanh nghiệp được xác định rõ ràng và bổ sung thêm những phòng ban thực hiện hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Thiếu hụt nhân sự ở phòng kế hoạch. Ở vị trí nhân viên phòng kế hoạch cần bổ sung nhân sự để thực hiện các quyết định của trưởng phòng kế hoạch. Cần bổ sung 4 đến 5 nhân sự cho vị trí nhân viên phòng kế hoạch.
Thiếu hụt nhân sự ở phòng tổ chức hành chính. Ở vị trí nhân viên phòng tổ chức hành chính cần bổ sung nhân sự để thực hiện các quyết định của trưởng phòng tổ chức hành chính. Cần bổ sung 4 đến 5 nhân sự cho vị trí nhân viên phòng tổ chức hành chính.
Số lượng nhân sự ở vị trí bảo vệ quá nhiều (17 nhân sự).
Xí nghiệp thức ăn chăn nuôi An Khánh.
1. Phòng giám đốc. Giám đốc (2).
2. Phòng hành chính. Trưởng phòng hành chính (2).
3. Phòng kế toán. Kế toán trưởng (1). Thủ quỹ (1).
5. Phòng vật tư. Trưởng phòng vật tư (1). Thủ kho (1).
6. Phòng kinh doanh. Trưởng phòng kinh doanh (1). Nhân viên kinh doanh (1).
7. Xưởng sản xuất. Xưởng trưởng (1). Trực cân (4). Vận hành máy (3). Công nhân cơ bản (12).
8. Tạp vụ. Lái xe (2). Bảo vệ (3).
Nhược điểm.
Sự thiếu hụt nhân sự ở vị trí nhân viên phòng hành chính, nhân viên kỹ thuật và nhân viên kinh doanh. Mỗi vị trí đó nên bổ sung từ 4 đến 5 nhân sự.
Sự thiếu hụt phòng kế hoạch và do đó thiếu hụt nhân sự ở các vị trí trưởng phòng kế hoạch, nhân viên phòng kế hoạch. Vị trí trưởng phòng kế hoạch nên có 1 đến 2 nhân sự, vị trí nhân viên phòng kế hoạch nên có 4 đến 5 nhân sự.
Sự thiếu hụt nhân sự ở xưởng sản xuất. Xưởng sản xuất có quá ít công nhân ở vị trí công nhân kỹ thuật, công nhân lao động cơ bản. Cần bổ sung nhân sự ở vị trí công nhân kỹ thuật và công nhân lao động cơ bản để nâng cao sản lượng của doanh nghiệp.
Trung tâm thương mại và thiết bị tổng hợp.
1. Phòng giám đốc. Giám đốc (1).
2. Phòng tài chính kế toán. Kế toán trưởng (2). Kế toán viên (3). Thủ quỹ (1).
3. Phòng tổ chức hành chính. Trưởng phòng (1). Cán bộ phòng TCHC (1).
4. Phòng kinh doanh. Trưởng phòng (1). Cán bộ kinh doanh (6).
5. Trạm kỹ thuật. Trạm trưởng (1). Công nhân (5).
6. Tạp vụ. Bảo vệ (1). Lái xe (1). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xí nghiệp Truyền giống gia súc và Phát triển chăn nuôi Miền Nam.
1. Phòng giám đốc. Giám đốc (2).
2. Phòng tài chính kế toán. Trưởng phòng (2). Kế toán viên (1). Thủ quỹ (1).
3. Phòng kỹ thuật. Kỹ thuật viên (4).Công nhân kỹ thuật (1).
4. Thủ kho. Thủ kho (2).
Nhược điểm.
Thiếu hụt nhân sự ở vị trí trưởng phòng kỹ thuật. Cần tuyển 2 nhân sự cho vị trí trưởng phòng kỹ thuật.
Thiếu hụt nhân sự ở vị trí công nhân kỹ thuật và vị trí kỹ thuật viên do đó sản lượng của doanh nghiệp không được nâng cao. Cần bổ sung nhân sự ở vị trí công nhân kỹ thuật và vị trí kỹ thuật viên. Số nhân sự có thể bổ sung là 10 nhân sự.
Chi nhánh Tổng công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1. Phòng giám đốc. Giám đốc (1).
2. Phòng kế toán. Kế toán trưởng (1). Kế toán viên (2). Thủ quỹ (1).
3. Phòng tổng hợp. Trưởng phòng Tổng hợp (2). Nhân viên phòng Tổng hợp (6). Tạp vụ. Tạp vụ (1). Lái xe (1).
1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty
Các chỉ tiêu 2010 2011 2012 Tổng số lao động 342 369 407 Tổng số lao động tuyển dụng 39 27 38 Trong đó: - Sau đại học 0 1 2 -Đại học 4 5 8 -Trung cấp, cao đẳng 15 -2 7 -Công nhân 20 23 21
(Nguồn: phòng tổng hợp Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam qua các năm) Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 342 người năm 2010 đến năm 2012 là 369 người và năm 2012 là 407 người. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên hàng năm công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong phân xưởng sản xuất. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng
về chất lượng cụ thể là công ty chú trọng bổ sung thêm nhân sự có trình độ đại học và sau đại học, có xu hướng cắt giảm lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
1.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty.
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
Đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông.
Bảng 2.3: Bậc thợ trong sản xuất của công ty.
Bậc thợ Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Bậc 1 12 23 13 Bậc 2 56 63 74 Bậc 3 2 1 0 Bậc 4 4 5 6 Bậc 5 4 6 8 Bậc 6 11 13 16 Bậc 7 3 4 4
(Nguồn: Phòng tổng hợp Tổng Công ty Chăn Nuôi Việt Nam)
Nhìn vào biểu trên ta thấy: bậc thợ của công nhân trong công ty có sự gia tăng tương đối về chất lượng, cụ thể như sau:
Thợ bậc 1: năm 2010 là 12 người, năm 2011 là 23 người đến năm 2012 là 13người. Con số này chứng tỏ rằng tay nghề chuyên môn của người lao động ngày càng được nâng cao, số thợ bậc 1 là bậc thấp nhất có xu hướng giảm dần, số bậc thợ cao hơn ngày càng tăng.
Thợ bậc 2: số người có bậc thợ 2 của công ty tăng đều qua các năm.
Thợ bậc 3,4,5: số thợ bậc 3 của công ty giảm dần thay vào đó thợ bậc 4,5 lại tăng ít do có một số công nhân đã thi vượt bậc thợ.
Thợ bậc 6: là mức bậc thợ tương đối cao trong công ty và cũng tăng dần qua từng năm. Năm 2010, số thợ bậc 6 là11 người, đến năm 2011, số này đã tăng lên thành 13 người. Số thợ bậc 6 từ số lượng 11 người vào năm 2010 đã tăng lên thành 16 người vào năm 2012. Giải thích lý do công ty có số thợ bậc 6 đáng kể như vậy, trưởng phòng kỹ thuật sản xuất cho biết đó là vào từ năm 2010 đến năm 2012, công ty đã chú trọng tuyển dụng những công nhân có tay nghề tương đối cao nhằm nâng cao chất lượng công nhân của công ty. Đồng thời, cán bộ công ty cho biết do phát động phong trào thi đua trong các phân xưởng về trình độ tay nghề, các công nhân thi đua học hỏi, kết quả là bậc thợ của công nhân trong công ty không ngừng được nâng cao.
Thợ bậc 7: là mức thợ cao nhất trong công ty để đánh giá trình độ của công nhân trong phân xưởng. Năm 2010 số thợ bậc 7 là 3 người, năm 2011 là 4 người và