không thuộc phạm vi bác sĩ thú y.Nhân viên lắp ráp thiết bị (1 nhân sự) tốt nghiệp cao đẳng chăn nuôi thú y, công việc không thuộc phạm vi chăn nuôi thú y.
Tại Công ty chăn nuôi Mỹ Văn.
- Giám đốc tốt nghiệp bác sĩ thú y, công việc bao gồm cả hoạt động quản lý sản xuất và kinh doanh chăn nuôi.
Tại Xí nghiệp thức ăn chăn nuôi An Khánh.
- Kế toán trưởng tốt nghiệp cử nhân kinh tế, công việc thuộc phạm vi kế toán. - Phó phòng hành chính tốt nghiệp kỹ sư điện, công việc không thuộc phạm vi kỹ sư điện.
- Thủ quỹ (1 nhân sự) tốt nghiệp cử nhân kinh tế, công việc thuộc phạm vi kế toán. Thủ kho (1 nhân sự) tốt nghiệp cử nhân kinh tế, công việc thuộc phạm vi thống kê, kế toán, vật tư. Trực cân (1 nhân sự) tốt nghiệp cử nhân kinh tế, công việc thuộc phạm vi kỹ thuật.
Tại Công ty chăn nuôi Tam Đảo.
- Giám đốc tốt nghiệp kỹ sư chăn nuôi, công việc bao gồm cả hoạt động quản lý sản xuất và kinh doanh chăn nuôi.
- Công nhân chăn nuôi (1 nhân sự) tốt nghiệp sơ cấp kế toán, công việc thuộc phạm vi chăn nuôi.
Tại Xí nghiệp Truyền giống gia súc và Phát triển chăn nuôi Miền Nam.
- Giám đốc tốt nghiệp bác sĩ thú y, công việc bao gồm cả hoạt động quản lý sản xuất và kinh doanh chăn nuôi.
- Thủ kho (1 nhân sự) tốt nghiệp cử nhân Anh Văn, công việc không thuộc phạm vi cử nhân Anh Văn.
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học.
- Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác.
- Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
- Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc.
2.2. Tuyển dụng nhân sự.
- Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao động trực tiếp làm việc trong các phân xưởng.
- Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.
- Ban giám đốc trong công ty luôn xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận định đó cho nên trong mấy năm gần đây tuy số lượng được tuyển dụng vào
công ty không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương đối cao. - Do được sự quan tâm của Ban giám đốc cho nên các bước tuyển dụng được tiến hành tương đối tốt vì vậy cho nên số người được tuyển dụng vào công ty đa phần là các công nhân có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt.
- Quá trình tuyển dụng được các cán bộ nhân viên trong công ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận được là tương đối tốt và chi phí bỏ ra cho quá trình tuyển dụng là không lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của công ty.
- Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là hai tháng. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng với công ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng và trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc. Do vậy những lao động được tuyển thường là những người phù hợp với công việc, có tay nghề, có lòng yêu nghề, say mê với công việc.
- Tình hình nhân sự nói chung của công ty đến nay là tương đối ổn định, trong thời gian tới công ty không nên tuyển dụng nhân sự vào các phòng ban vì lực lượng nhân sự ở đây đã đủ.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo nhân sự.
- Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung đó là đào tạo nâng cao tay trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
- Hàng năm công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao.
- Phương pháp đào tạo nghèo nàn, không phát huy được tính sáng tạo của người công nhân.
- Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đôi khi cò mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động, vấn đề tự đào tạo còn có nhiều hạn chế.
- Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam chưa kết hợp chính sách ba nhà, Nhà nước – Nhà khoa học – Nhà doanh nghiệp trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thành viên trong sản xuất và kinh doanh, cụ thể những người quản lý chưa mời những nhà khoa học có uy tín và trình độ đến
doanh nghiệp để hướng dẫn, tổ chức hội thảo và các khóa đào tạo đối với nhân sự. - Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đạo: các cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất công ty tham gia vào các lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra các quản trị viên cấp cơ sở như là các quản đốc thì được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn.
- Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng không thể phủ nhận được rằng trong mấy năm gần đây trình độ lao động của công nhân trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là số bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất lượng tốt và được người tiêu dùng chấp nhận.
Phát triển nhân sự.
- Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể, cụ thể là:
- Có hai trường hợp các bộ được cất nhắc lên chức vụ cao hơn đó là phó phòng tổng hợp lên trưởng phòng tổng hợp và phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh. Các cán bộ này sau khi được đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh do vậy họ luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình.
- Ngoài ra còn có sự gia tăng về tổng số lao động trong ba năm qua, đó là việc tuyển dụng các nhân sự vào các công việc khác nhau.
2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
Đánh giá nhân sự
- Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá các nhân viên dưới quyền của mình.
- Đây là một công tác tương đối khó khăn nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá thì sẽ biết rõ năng lực và thành tích của từng người, việc đánh giá được thực hiện đúng mức sẽ cải thiện được bầu không khí trong công ty. Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng.
- Nói chung công tác đánh giá nhân sự trong công ty được thực hiện tương đối tốt. Công tác này được thực hiện chính xác và công bằng đối với từng cá nhân trong công ty vì người đánh giá là người trực tiếp lãnh đạo.
điểm. Đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong công nghiệp… Mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức độ: tốt, khá, trung bình, yếu, kém, tương ứng với số điểm từ 1 đến 5.
- Trong công ty kết quả của công tác đánh giá sẽ làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ vật chất.
- Nói chung kích thích vật chất trong công ty chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối ổn đinh và tăng dần qua từng năm.
- Công ty áp dụng hai hình thức trả lương khác nhau cho khối phòng ban và khối sản xuất. Đây là việc làm có tác động tích cực tới toàn bộ lao động trong công ty, buộc họ phải phấn đấu, làm việc hết sức mình sao cho tăng năng suất lao động và chất lượng công việc.
- Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty là rất ít, không đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn lắm. Đây là một trong các thiếu sót của công ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động.
Đãi ngộ tinh thần.
- Các phong trào thi đua trong công ty được tổ chức sôi nổi, được mọi người nhiệt tình hưởng ứng. Cụ thể là các phong trào: “Người tốt, việc tốt”, “Lao động giỏi”, hàng năm đều có tổng kết khen thưởng.
- Năm 2012 có: 55 cán bộ công nhân viên đạt danh hiệu “Người tốt, việc tốt” và “Lao động giỏi” cấp công ty. Ba đơn vị đạt danh hiệu “Đơn vị đạt loại I” và 7 đơn vị đạt danh hiệu “Đơn vị đạt loại II”.
- Hàng năm duy trì hội khoẻ truyền thống của công ty vào dịp ngày sinh nhật Bác Hồ.
- Duy trì đều việc tổ chức có quà tặng sinh nhật cho các cán bộ đoàn viên công đoàn.
- Ngoài các phong trào trên, hàng năm công ty đều tổ chức xây dựng quỹ tình nghĩa, mặc dù quỹ không lớn nhưng cũng đủ để trợ cấp cho các gia đình khi gặp khó khăn.
- Các ngày lễ tết công ty đều có quà và tiền đầy đủ cho các cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Hàng quý tổ chức cấp phát các loại thuốc thông thường cho cán bộ công nhân viên theo số tiền trích từ 5% BHYT.
- Các phong trào thi đua này góp phần vào việc cải thiện môi trường văn hoá của công ty, giúp cho các cán bộ công nhân viên trong công ty đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY
CHĂN NUÔI VIỆT NAM
NGHỊ QUYẾT ĐẠI HỘI ĐẠI BIỂU TOÀN QUỐC LẦN THỨ XI ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM đã chỉ rõ: “Trong bối cảnh quốc tế và trong nước có rất nhiều khó khăn, thách thức, nhất là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế toàn cầu, toàn Đảng, toàn dân, toàn quân ta đã nỗ lực phấn đấu đạt đượcnhững thành tựu quan trọngtrong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của Đại hội X; ứng phó có kết quả trước những diễn biến phức tạp của kinh tế thế giới và trong nước; cơ bản giữ vững ổn định kinh tế vĩ mô; duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế khá, các ngành đều có bước phát triển, quy mô nền kinh tế tăng lên”. “Tuy nhiên,cũng còn nhiều hạn chế, khuyết điểmcần quyết tâm khắc phục. Một số chỉ tiêu, nhiệm vụ Đại hội X đề ra chưa đạt. Kinh tế phát triển chưa bền vững, chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế thấp; chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá chậm; chế độ phân phối còn nhiều bất hợp lý, phân hoá giàu nghèo tăng lên”.
Cũng trong ĐẠI HỘI ĐẠI BIỂU TOÀN QUỐC LẦN THỨ XI ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM, các đại biểu đã thống nhất đề ra kế hoạch phát triển kinh tế xã hội cho đến năm 2020: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng; đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới; xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh; phát huy dân chủ và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc; phát triển kinh tế nhanh, bền vững; nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định chính trị - xã hội; tăng cường hoạt động đối ngoại; bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ; tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân 5 năm 2011 - 2015: 7,0 - 7,5%/năm. Giá trị gia tăng công nghiệp - xây dựng bình quân 5 năm tăng 7,8 - 8%; giá trị gia tăng nông nghiệp bình quân 5 năm 2,6 - 3%/năm. Cơ cấu GDP: nông nghiệp 17 - 18%, công nghiệp và xây dựng 41 - 42%, dịch vụ 41 - 42%; sản phẩm công nghệ cao và sản phẩm ứng dụng công nghệ cao đạt 35% tổng GDP; tỉ lệ lao động qua đào tạo đạt 55%. Kim ngạch xuất khẩu tăng bình quân 12%/năm, giảm nhập siêu, phấn đấu đến năm 2020 cân bằng được xuất nhập khẩu. Vốn đầu tư toàn xã hội bình quân 5 năm đạt 40% GDP. Tỉ lệ huy động vào ngân sách nhà nước đạt 23 - 24% GDP; giảm mức bội chi ngân sách xuống 4,5% GDP vào năm 2015. Giải quyết việc làm cho 8 triệu lao động. Tỉ trọng lao động nông - lâm - thuỷ sản năm 2015 chiếm 40 - 41% lao động xã hội. Thu nhập của người dân nông thôn tăng 1,8 - 2 lần so với năm 2010. Tốc độ tăng dân số đến năm 2015 khoảng 1%. Năm 2015, GDP bình quân đầu người khoảng 2.000 USD. Tuổi thọ trung bình năm 2015 đạt 74 tuổi. Tỉ lệ hộ nghèo giảm bình quân 2%/năm. Tỉ lệ che phủ rừng năm 2015 đạt 42 - 43%”.
Dưới đây trình bày kết quả nghiên cứu về thực trạng riêng của ngành chăn nuôi Việt Nam và chiến lược phát triển của ngành chăn nuôi đến năm 2020.
I. Thực trạng của ngành chăn nuôi nước ta hiện nay và chiến lược phát triển đến năm 2020.
1. Tổng sản lượng của ngành chăn nuôi tăng trưởng.
Trong những năm vừa qua, tổng sản lượng của ngành chăn nuôi luôn giữ mức tăng trưởng cao, bình quân giai đoạn 2005-2008 tăng 8,5%/năm. Giá trị sản xuất chăn nuôi năm 2010 tăng trưởng 7,3% so với năm 2009. Tuy nhiên, năm 2011 chỉ đạt 4,6%, tỷ trọng của ngành tăng 24,1% (giảm 1,4% so với năm 2010). Tổng đàn gia cầm tăng từ 216 triệu con năm 2005 lên 226 triệu con năm 2011, tổng đàn trâu là 2.996.415 con, đàn bò 6.724.703 con.
Biểu đồ 3.1. Sản lượng chăn nuôi giai đoạn 2005-2012
(đơn vị: 1000 tấn)
(Nguồn: Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn, 2012). Những thành tựu nổi bật của ngành:
+ Củng cố và duy trì được hệ thống giống gốc vật nuôi từ trung ương đến một số địa phương;
+ Cải tạo nâng cao tầm vóc đàn bò vàng Việt Nam đáp ứng nhu cầu đàn cái nền cho lai tạo nhân giống bò sữa, bò thịt; các giống lợn, giống gia cầm đã được cải tiến, nâng cao chất lượng đáng kể trong sản xuất.
+ Tăng cường một bước quan trọng về cơ sở vật chất, kỹ thuật và trình độ năng lực của hệ thống nghiên cứu và nhân giống vật nuôi;
+ Cơ cấu chăn nuôi đang chuyển dịch dần sang hướng trang trại và công nghiệp;
+ Bước đầu hình thành ngành công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi và chế biến sữa đạt trình độ, công nghệ tiên tiến;
+ Năng suất và tăng trưởng ngành chăn nuôi trong những năm qua luôn tăng cao năm sau so với năm trước đáp ứng về cơ bản nhu cầu thực phẩm (thịt, trứng)