IV. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công TyChăn Nuôi Việt Nam từ
2. xuất về công tác quản trị nhân sự
2.1.Thứ nhất, đề xuất về đề bạt và sa thải nhân sự.
Một doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác phân tích công việc và tiêu chuẩn hóa chức danh của hệ thống nhân sự vì đây là những công tác rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự nói chung. Nếu những công tác này được thực hiện tốt thì sẽ làm căn cứ để cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công việc của từng thành viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh sự thiên vị gây nên sự đố kỵ lẫn nhau giữa các thành viên, đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất, chuẩn bị nội dung cho đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng với nhu cầu của công việc. Một khi công tác phân tích công việc và tiêu chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn hóa chất lượng công việc chưa được thực hiện tốt, tình trạng diễn ra là một số cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn non kém, không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam còn tồn tại yếu kém trong công tác quản trị nhân sự, đó là chưa coi trọng phân tích công việc, chưa có hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn chất lượng công việc nên nhà quản lý khó có một tiêu chuẩn chính xác để tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân sự đang thực hiện công việc ở
chức danh đó. Việc quản lý chất lượng lao động còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tồn đọng cơ chế tư tưởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động chưa cao. Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chưa được phát huy nên chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay. Ngoài ra trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn nghiệp vụ non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
Với vai trò đầu tàu của ngành chăn nuôi Việt Nam, tầm nhìn 2020, Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam phải trở thành một doanh nghiệp đầu tàu, hoạt động của doanh nghiệp phải sáng tạo và đổi mới liên tục để bắt kịp với thời đại, sánh vai với những doanh nghiệp Châu Âu, như vậy, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp không thể tồn tại ở cơ chế cũ, an phận thủ thường, sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về, quan liêu bao cấp, mà phải là những nhân sự có tính trẻ trung, tài năng, nhiệt huyết và sáng tạo, mang tính tự giác dân chủ cao độ.
Trước thực trạng trên, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự, đáp ứng được mục tiêu đã đề ra, thì cần phải:
1. Định hướng thực hiện:
Rà soát, thanh lọc nhân viên và phân loại nhân viên: - Loại tốt, cần đề bạt, trọng dụng.
- Loại có thể sử dụng được, cần duy trì, bồi dưỡng. - Loại không thể sử dụng được, cần sa thải.
2. Phương pháp thực hiện:
Để thực hiện tốt được công tác này thì việc phân tích công việc và tiêu chuẩn hóa chức danh của hệ thống nhân sự nên do Ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhiệm, vì đây là một đội ngũ lao động có trình độ và năng lực cao. Các nhà quản trị viên cấp cao có trình độ, năng lực, sự hiểu biết, óc phán đoán và tổng hợp tình hình còn các nhà quản trị viên cấp cơ sở thì có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của doanh nghiệp, kết hợp tài tình hai yếu tố này sẽ làm cho công tác phân tích công việc và tiêu chuẩn hóa chức danh của
hệ thống nhân sự của doanh nghiệp được tốt hơn và từ đó giúp cho việc nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự.
2.2. Thứ hai, đề xuất đào tạo và phát triển nhân sự định hướng kỹ thuật cao.
Nhân sự là nguồn gốc của mọi thịnh suy của một doanh nghiệp. Vì vậy một nguồn nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó sẽ ảnh hưởng tới sự tồn tại của doanh nghiệp thậm chí còn có thể bị diệt vong. Vì vậy doanh nghiệp phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao hơn trong thời gian tới. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất. Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi một cá nhân là hết sức cần thiết và không có điểm dừng. Doanh nghiệp phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người. Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động vì vậy công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân hơn nữa.
Trong những năm gần đây, Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam đang thiếu một số lượng lớn thợ bậc 7 và những nhân sự kỹ thuật cao, nắm vững các kỹ thuật mới và công nghệ mới ở vị trí quản lý trực tiếp hoạt động sản xuất, như vậy, đó là một thiếu sót nghiêm trọng trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp sản xuất không thể không áp dụng những kỹ thuật mới, công nghệ mới vào quá trình sản xuất. Trong quá trình cạnh tranh trên thương trường, đối với những doanh nghiệp sản xuất thì kỹ thuật là yếu tố mũi nhọn mang tính cạnh tranh cao nhất. Để doanh nghiệp chăn nuôi vươn ra thị trường khu vực và thế giới, những sản phẩm không thể được làm ra bởi những tay nghề non kém và những công nghệ lạc hậu, do đó, yếu tố kỹ thuật là điều kiện tiên quyết trong sự phát triển của doanh nghiệp đầu tàu trong ngành chăn nuôi Việt Nam.
Trước thực trạng trên, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự, đáp ứng được mục tiêu đã đề ra, thì cần phải:
1. Định hướng thực hiện:
Cơ cấu lại nhân sự theo hướng tăng cường tỷ lệ nhân sự có trình độ quản lý cao và có kỹ thuật cao.
a. Cán bộ quản lý:
- Cán bộ có năng lực hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, tác nghiệp.
- Cán bộ có năng lực tổ chức định hình và xây dựng cơ chế, chính sách.
- Cán bộ có năng lực hoạt động trong lĩnh vực marketing, quản trị thương hiệu, quản trị bán hàng.
- Cán bộ có năng lực kiểm tra, rà soát các hoạt động của doanh nghiệp. b. Cán bộ kỹ thuật:
- Kỹ thuật chăn nuôi.
- Kỹ thuật chế biến thức ăn gia súc.
- Kỹ thuật chế biến, bảo quản sau thu hoạch. 2. Phương pháp thực hiện:
Doanh nghiệp nên trích ra một phần ngân sách dành cho công tác đào tạo. Doanh nghiệp đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao kỹ thuật cho công nhân bằng việc áp dụng một số phương pháp đào taọ khác như: Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn đi học phải là các cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho doanh nghiệp, lấy những kiến thức mà mình vừa học được truyền lại cho anh em cùng làm việc trong một phân xưởng. Phải là một trong những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Đào tạo theo phương pháp giảng bài: đó là việc thuê các giảng viên từ các trường dạy nghề về
công ty sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp tại doanh nghiệp, giảng viên sẽ hướng dẫn công nhân cả về mặt lý thuyết và kết hợp với thực hành. Phương pháp này sẽ giúp cho các lao động trong doanh nghiệp củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này thì chi phí thấp hơn hình thức gửi công nhân đi học. Ngoài ra doanh nghiệp nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Hình thức đào tạo này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật, muốn được người khác nể trọng. Công tác tổ chức thi lên tay nghề phải được thực hiện tốt hơn trước bằng cách: tổ chức thi tay nghề nghiêm túc hơn, kiểm tra sát sao quá trình thi cử, từ khâu ra đề thi tới khi chấm bài thi, tránh tình trạng lộ bài thi trước khi thi điều này sẽ làm mất đi tính khách quan trong thi cử, không phản ánh đúng trình độ thật sự của người công nhân.
2.3. Thứ ba, đề xuất đào tạo và phát triển nhân sự với những kỹ năng quản lý.
Doanh nghiệp nên chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng. Mặc dù là đơn vị sản xuất nhưng không có nghĩ là nhiệm vụ của công ty chỉ là sản xuất xong cứ để đấy mà sản xuất xong công ty phải tìm được thị trường đầu ra để tiêu thụ sản phẩm, đây là nhiệm vụ của các phòng ban chức năng mà cụ thể là của phòng kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nâng cao trình độ của các nhân viên phòng ban chức năng nói chung và các nhân viên ở phòng kinh doanh nói riêng cũng không kém phần quan trọng. Hàng năm doanh nghiệp nên tổ chức đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ công nhân viên ở trong các phòng ban nói chung và đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ quản lý cho những cán bộ quản lý nói riêng.
Trước thực trạng trên, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự, đáp ứng được mục tiêu đã đề ra, thì cần phải:
Đào tạo lại cán bộ quản lý theo hướng tăng cường các kỹ năng quản lý.
- Kỹ năng hoạch định chiến lược. - Kỹ năng tổ chức.
- Kỹ năng lãnh đạo. - Kỹ năng kiểm tra.
2. Phương pháp thực hiện:
Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp và mời các giảng viên đại học đến giảng bài cho các cán bộ, tổ chức cho cán bộ quản lý đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt khác cùng ngành về các phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra các ưu điểm để vận dụng vào doanh nghiệp của mình một cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp. Ba năm một nhiệm kỳ cho mỗi một cán bộ quản trị, hết nhiệm kỳ nên tổ chức thi, khuyến khích cả các ứng cử viên từ bên ngoài, ai có đủ năng lực và trình độ thì tiếp tục đảm nhận chức vụ ngược lại ai không đủ năng lực thì người có năng lực hơn sẽ lên thay. Đối với mỗi một nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ. Thêm vào đó doanh nghiệp nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong doanh nghiệp về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát của tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên.
2.4. Thứ tư, đề xuất về đãi ngộ nhân sự.
Chính sách thu hút nhân tài, trước tiên là thu hút những nhu cầu về mặt vật chất của con người. Hoạt động sinh tồn và sáng tạo của con người bao giờ cũng phụ thuộc rất lớn vào vật chất. Chính vì vậy, để nắm được nhân tài, người quản lý giỏi và có tiềm lực bao giờ cũng đưa ra những đãi ngộ vật chất vượt trội hơn so với những nhà quản lý khác. Tuy nhiên, những nhu cầu về vật chất của con người luôn chỉ là những nhu cầu bậc thấp hơn trong tháp nhu cầu của Maslow. Những nhân tài không chỉ thuộc vào vật chất như những con người ở bình diện đại chúng, mà họ
còn là cá nhân, cá nhân phụ thuộc vào những nhu cầu về tinh thần, họ muốn một môi trường để được thể hiện cái tôi và ý thức sáng tạo bản thân, rồi sau đó mới đến ý thức được tôn trọng, ý thức xã hội và những cảm xúc bản năng, rồi mới đến nhu cầu về vật chất. Trong một xã hội phát triển đầy đủ về cơ sở vật chất, những người tài năng coi nhu cầu về tinh thần, nhiều khi còn cao hơn nhu cầu về vật chất. Chính vì vậy, chính sách thu hút nhân tài bao gồm hai phương thức đãi ngộ: Đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam đang trong giai đoạn thu hút nhân tài, nhân tài là nguyên khí của quốc gia, là nội lực căn bản của một doanh nghiệp. Hiện nay, thực trạng của Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam còn rất nhiều yếu kém về chất lượng nhân sự, tỷ lệ thợ bậc cao và tỷ lệ nhân sự có bằng cấp sau đại học, có chuyên môn cao được đào tạo ở Châu Âu, Hoa Kỳ, Nhật Bản, Úc là vô cùng ít ỏi. Tỷ lệ những nhân sự ở cấp quản lý đang ngày càng già hóa, lực lượng nhân sự quản lý trẻ tuổi không phát triển do chính sách thu hút nhân tài chưa thực sự được triển khai trong giai đoạn 2010 – 2012.
Với nguồn nhân lực già nua, yếu kém về chuyên môn và nghiệp vụ, nguồn nhân lực trẻ tuổi và tài năng chưa được tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sự phát triển của Tổng Công ty Chăn nuôi Việt Nam tầm nhìn 2020 sẽ trở thành một doanh nghiệp có thương hiệu quốc tế, là một điều khó khăn.
Trước thực trạng trên, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự, đáp ứng được mục tiêu đã đề ra, thì cần phải:
1. Định hướng thực hiện:
Xây dựng cơ chế chính sách thu hút, giữ chân nhân tài.
a. Đối với nhân viên nói chung trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ vật chất: Lương, thưởng, phụ cấp, chế độ nghỉ ngơi đầy đủ theo quy định của Luật Lao Động, hàng năm tăng mức đãi ngộ vật chất để giữ chân người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có một mức sống ổn định và sung túc, nhằm nuôi dưỡng sức lao động, phục vụ cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ tinh thần: Tạo điều kiện cho người lao động có một môi trường làm việc ổn định, được tôn trọng, được sinh hoạt tập thể trong những dịp lễ hội và vui chơi, nuôi dưỡng sức khỏe tinh thần cho người lao động.
b. Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Đãi ngộ vật chất: Mức đãi ngộ vật chất phải luôn luôn cao hơn so với người lao động bình thường và có thể đề nghị lên ban quản lý doanh nghiệp đưa ra những mức đãi ngộ vượt cấp, đặc cách, ưu tiên tuổi trẻ và trình độ, không đề cao thâm niên