I. Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
3.2.4Thực trạng bố trí sử dụng lao động
14 Lưu niệm khi nghỉ hưu 2.000
3.2.4Thực trạng bố trí sử dụng lao động
Phân công công việc hợp lý không những giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt, hoạt động của công ty sẽ thông suốt, đạt hiệu quả mà còn giúp lãnh đạo đánh giá nhân viên chính xác hơn. Lãnh đạo không thể đánh giá năng lực nhân viên hoặc kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính xác khi ngay từ đầu, người lãnh đạo đã không phân công công việc phù hợp.
• Phân công lao động theo trình độ
Từ bảng 3.15 ta thấy sự phân công lao động theo trình độ cho 2 bộ phận là lao động quản lý và lao động kỹ thuật nghiệp vụ là khá hợp lý. Lao động quản lý chủ yếu có trình độ từ cao đẳng trở lên. Đặc biệt kể từ năm 2009, bộ phận này được thực hiện theo chuẩn là từ cao đẳng trở lên. Lao động ở các hoạt động kỹ thuật nghiệp vụ thì ở bộ phận này lao động ở trình độ trung cấp và công nhân chiếm trên 60% là do lĩnh vực này phải làm nhiều công việc chân tay. Ngoài ra, từ bảng trên chúng ta nhận thấy, trình độ của CBCNV của VTTH cũng được nâng cấp dần theo hướng tuyển thêm nhiều lao động có trình độ và hạn chế lao động là công nhân.
Bảng 3.10: Phân công trình độ lao động theo tính chất công việc tại VTTH Trình độ Tổng Lao động quản lý Lao độngkỹ thuật nghiệp
vụ Trên ĐH ĐH &CĐ Trung cấp &Công nhân Trên ĐH ĐH &CĐ Trung cấp & Công nhân Năm 2008 842 2 170 6 0 225 429 Năm 2009 929 3 197 0 0 244 438 Năm 2010 1015 11 205 0 0 282 507 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ-lao động)
Bảng 3.11: Phân công lao động theo trình độ của các đơn vị thành viên VTTH năm 2010
Phân công lao động Trên ĐH ĐH &CĐ T.cấp&Công nhân
Lao động ở các phòng ban 9 169 32
Lao động ở VT Thành phố 2 31 12
Lao động ở các Trung tâm VT Huyện
0 273 463
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ-lao động)
Như vậy nhìn vào bảng trên ta thấy lao động từ trình độ cao đẳng trở lên chủ yếu tập trung ở các phòng ban và trung tâm viễn thông Thành Phố.
• Sự phân công công việc cho các chức danh và các bộ phận
Ngoài sự phân công lao động dựa vào trình độ và chuyên ngành đào tạo cho các đơn vị thành viên, VTTH còn rất chú trọng đến công tác phân công công việc cho từng cá nhân, đặc biệt là cán bộ quản lý. Với từng chức danh cụ thể đều quy định rõ các công việc phải làm và được phép làm, ai báo cáo và phải báo cáo ai (phụ lục 06) . Thậm chí đối với các chức danh phó giám đốc còn qui định rõ thành văn bản đích danh ai làm công việc gì (Phụ lục 07). Điều này thể hiện sự rõ ràng, minh bạch trong việc phân công công việc. Tạo thuận lợi cho công tác quản lý và nâng cao năng xuất lao động
• Sự phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo
Từ bảng số liệu trên ta thấy lao trình độ chuyên môn của người lao động tại VTTH chủ yếu là theo chuyên ngành Viễn thông và công nghệ thông tin (72,91%). Điều này cũng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, lĩnh vực mà VTTH kinh doanh không đơn thuần chỉ là kỹ thuật mà còn là hoạt động kinh doanh dịch vụ trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Lao động được đào tạo về chuyên ngành Kinh tế, quản trị kinh doanh nói chung còn rất hạn chế (17,34%). Đặc biệt ở các trung tâm Viễn thông Huyện lực lượng này chỉ là các nhân viên kế toán, không có một nhân viên được đào tạo chính quy về kinh doanh nào. Các nhân viên kỹ thuật phải kiêm nhiệm luôn các nhiệm vụ kinh doanh vì vậy có nhiều hạn chế về công tác nghiên cứu thị trường và đáp ứng nhu cầu khách hàng. Cụ thể Công việc của công nhân lắp đặt điện thoại chủ yếu là lắp đặt đường dây điện thoại cho khách hàng. Tuy nhiên, do tình hình kinh doanh bị cạnh tranh gay gắt, để giảm chi phí, lãnh đạo Viễn thông Thanh hóa sử dụng chính đội ngũ công nhân lắp đặt điện thoại
để làm tiếp thị viên. Tuy nhiên, đội ngũ công nhân này không được đào tạo chuyên môn về tiếp thị do đó công việc tiếp thị không đạt hiệu quả nhưng khối lượng công việc của người công nhân tăng dẫn đến phần công việc chính của họ là lắp đặt điện thoại, bảo trì bảo dưỡng đường dây bị ảnh hưởng.
Mặc dù VTTH rất nỗ lực trong việc phân công bố trí nhân sự nhưng đánh giá về mức độ hài long với công việc hiện tại thì chỉ có 64% phiếu điều tra hài lòng và hoàn toàn hài lòng với công việc thể hiện qua biểu đồ 3.4
Bảng 3.12: Phân công lao động theo chuyên môn của các đơn vị thành viên VTTH năm 2010
Phân công lao động theo chuyên ngành đào
VT-CNTTN KT-QTKD Chuyên ngành khác Số lượng (Người) Tỷ lệ % Số lượng (Người) Tỷ lệ % Số lượng (Người Tỷ lệ % Lao động ở các phòng ban và các trung tâm ở TP 129 61,42 52 24,76 29 13,82 Lao động ở các Trung tâm VT Huyện 611 75,90 124 15,40 70 8,70 Tổng 740 72,91 176 17,34 99 9,75 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ-lao động)
Biểu 3.4: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người lao động tại VTTH
Như vậy các ý kiến cho là bình thường và ít hoạc không hài lòng khá nhiều. Khi tìm hiểu vấn đề này tác giả nhận thấy đây chính là khó khăn trong đặc thù ngành nghề của đơn vị. Bởi vì:
- Đa số người lao động ở trình độ cao đẳng đại học vẫn phải kiêm nhiệm hoạc thực hiện những công việc tương đối nặng nhọc và làm việc tay chân hoạc làm việc ngoài trời
- Do đặc điểm các đơn vị thành viên trải rộng ở 27 huyện thị trên một diện tích khá rộng vì vậy nhiều lao động phải làm việc xa gia đình, vừa tốn kém về chi phí đi lại, sinh hoạt lại vất vả trong việc đi lại. Điều này được thể hiện thong qua sự đánh giá nhận định “ Nhân viên được làm việc gần với gia đình” thì chỉ có rất ít người đồng ý hoàn toàn (4%)và 15% đồng ý còn có tới 49% không đồng ý và 11% rất không đồng ý(phụ lục 2)
*Về vấn đề bổ nhiệm nhân sự
Mỗi năm VTTH tổ chức 1-2 lần điều động, bổ nhiệm cán bộ là Trưởng, phó các phòng, ban chức năng; Giám đốc, phó Giám đốc các đơn vị trực thuộc với tổng số cán bộ được điều động, bổ nhiệm trong 3 năm là là 94 người (năm 2010 là 32 người, năm 2009 là 24 người, năm 2008 là 38 người. Điều này thể hiện sự quan tâm đánh giá về chất lượng của cán bộ quản lý của doanh nghiệp. Tuy nhiên đánh giá
về vấn để bổ nhiệm và cơ hội thăng tiến ở VTTH có tới 30%-40% ý kiến người lao động có thái độ không tích cực về vấn đề này (bình thường, không đồng ý, rất không đồng ý) được thể hiện thông qua bảng dưới đây
Bảng 3.13: Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến
Đơn vị:% TT Tiêu thức Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý 1
Mọi nhân viên trong Doanh nghiệp bình đẳng về cơ hội thăng tiến
15 49 11 22 3
2 Doanh nghiệp luôn bổ nhiệm
nhân sự dựa vào năng lực 16 51 15 13 5
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên tác giả nhận thấy đây là các doanh nhà nước nên ảnh hưởng nhiều bởi cơ chế thăng tiến chậm của các công ty nhà nước trước đây. Cụ thể tác giả tìm hiểu được do các nguyên nhân sau:
Thứ nhất: về phía doanh nghiệp luôn ưu tiên đề bạt những người có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm tại đơn vị.
Thứ hai: Nhiệm kỳ của mỗi chức danh khá dài (5 năm) nếu không có sự thay đổi bất ngờ.
Thứ ba: tâm lý của nhân viên trẻ khi làm việc trong một môi trường công ty lớn thường cảm thấy lo lắng về cơ hội thăng tiến. Đặc biệt nhân viên trẻ thời gian thử việc và tập sự quá dài (1-3 năm) nên khó có cơ hội thăng tiến ở thời gian này.