I. Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
3.2.4Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và đánh giá thực hiện công việc
14 Lưu niệm khi nghỉ hưu 2.000
3.2.4Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay công tác đánh giá của VTTH đang sử dụng 2 nhóm tiêu chuẩn đánh giá: Đánh giá nhân viên định kỳ thông qua các kỳ thi tập trung tổ chức hàng năm và đánh giá thường xuyên thông qua việc thực hiện công việc
Hằng năm công ty tổ chức các kỳ thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên để khuyến khích người lao động không ngừng nỗ lực trong học tập nâng cao trình độ.
Các nội dung thi đều có kịch bản được công bố công khai để người lao động có sự chuẩn bị và các thang điểm cũng công bố chi tiết và rõ ràng để người lao động nắm rõ (Phụ lục 05). Điều này thể hiện sự minh bạch trong công tác kiểm tra đánh giá người lao động.
Ngoài kỳ thi nâng bậc cho CBCNV đến thời hạn, VTTH còn xem xét nếu điều kiện cần thiết sẽ tổ chức kỳ thi tổng hợp cho toàn bộ công nhân viên trong công ty và lấy đó làm căn cứ để tăng hệ số lương theo kế hoạch trong năm của người lao động (hệ số này kết hợp với việc thực tế công việc sẽ có điều chỉnh tăng hoạc giảm trong giới hạn quy định)
Ví dụ như năm 2010, VTTH đã mời tổ chức đánh giá nhân sự GUIDEA và kết hợp để đánh giá nhân viên của mình một cách chính xác, công khai và minh bạch. Trong phần đánh giá này,VTTH đã kết hợp 3 hình thức đánh giá để làm căn cứ xếp bậc lương cho nhân viên. Thứ nhất, lãnh đạo các đơn vị thành viên sẽ đánh giá và cho điểm nhân viên của mình trên cơ sở việc thực hiện công việc tại đơn vị, kết quả này sẽ công khai cho CBCNV trong đơn vị trước khi trình lên hội đồng đánh giá. Thứ hai là phần thi trắc nghiệm các kiến thức về chuyên môn và thực hành kỹ năng nghề nghiệp tại Viễn thông Tỉnh do hội đồng thi của Viễn thông Thanh Hóa tổ chức. Phần thi thứ ba do Guidea tổ chức và đánh giá bao gồm bài thi trắc nghiệm IQ, phỏng vấn về 1 ý tưởng phát triển doanh nghiệp để đánh giá khả năng giao tiếp và tính sáng tạo của nhân viên, đồng thời làm cơ sở cho việc xác định định hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Điều này thể hiện quyết tâm rất cao của VTTH trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay, cũng như thể hiện tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong điều kiện kinh doanh mới. Đặc biệt trong kỳ thi tổng đánh giá cùng đơn vị
trung gian có chuyên môn cao này, có phần thi về ý tưởng rất thực tế với yêu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển mình này. Đa số các ý tưởng có chất lượng cao và khá thiết thực vì xuất phát từ những đòi hỏi của thực tế công việc. Tổng kết sau cuộc thi đã có 149 ý tưởng được áp dụng và xem xét áp dụng trong quản lý, kinh doanh của đơn vị và đang từng bước giúp VTTH vượt qua giai đoạn cạnh tranh gay gắt này.
Công tác đánh giá thường xuyên trong công việc tại VTTH gắn kết rất chặt chẽ tới việc chi trả thù lao cho người lao động. Từ mục 3.2.2 đã chỉ ra tiền lương cho cá nhân được trả căn cứ vào mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc được giao và số ngày công thực tế của người lao động theo công thức
TLcn = Hptcn x Hhqcn x Hclcn x Nc x Kthdv Trong đó TLcn : Tiền lương thực lĩnh của cá nhân Hptcn : Hệ số phức tạp của cá nhân
Hhqcn : Hệ số hiệu quả hoàn thành khối lượng công việc Hclcn : Hệ số chất lượng cá nhân
Nc : Ngày công làm việc của cá nhân trong tháng Kthdv: Hệ số chung của đơn vị
Hệ số phức tạp cá nhân được tính Hptcn = Hcdcn + Hkncn
Trong đó: Hkncn là hệ số phức tạp công việc theo chức danh của cá nhân và được qui định chi tiết trong qui chế của doanh nghiệp
Hcdcn là hệ số phức tạp theo công việc chức danh
Mức độ phức tạp của công việc được chia theo 6 nhóm chức danh công việc và 3 mức chức danh công việc đã được xác định trước không cần đánh giá theo thang điểm theo bảng sau:
Bảng 3.8: Hệ số phức tạp của công việc theo chức danh
Nhóm chức danh công việc Tổng điểm đánh giá Hệ số mức độ phức tạp công việc
Các chức chức danh công việc đã được xác định
1.Giám đốc VTTH 11
2.Phó giám đốc 9,5
3.Kế toán trưởng VTTH 8,5
Nhóm chức danh công việc
1.Chuyên gia cao cấp 72-100 Từ 7,6 -11
2.Chuyên gia chính 57- 78 Từ 6,0-8,0
4.Kỹ thuật viên 21-34 Từ 2,2- 3.6
5.CN trực tiếp sản xuât 17-32 Từ 1,8 – 3,3
6.Nhân viên 9-20 Từ 1,0 – 2,0
(Nguồn: Trích quy chế phân phối tiền lương của VTTH)
Mức độ phức tạp của công việc được chia theo 6 nhóm chức danh công việc và căn cứ vào mức điểm từ nhóm 4 yếu tố để tính hệ số
Ngoài hệ thống bảng đánh giá cụ thể chi tiết về thang điểm cho 4 yếu tố, VTTH còn qui định rất rõ hệ thống điểm phạt chất lượng đối với từng công việc cụ thể làm căn cứ để để xác định hệ số chất lượng cá nhân
Hàng tháng hội đồng phân phối thu nhập của đơn vị trực thuộc VTTH thực hiện việc xét chất lượng cho từng cá nhân
Bảng 3.9: các yếu tố xác định mức độ phức tạp của công việc
STT Nhóm yếu tố Điểm
1 Yếu tố về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ Từ 0 đến 25 điểm 2 Mức độ phức tạp chuyên môn, nghiệp vụ Từ 0 đến 40 điểm 3 Yếu tố trách nhiệm, tầm quan trọng Từ 0 đến 25 điểm
4 Yếu tố điều kiện lao động Từ 0 đến 10 điểm
Tổng điểm của 4 yếu tố 100
Nguồn: Trích quy chế phân phối tiền lương của VTTH
Hclc n : Hệ số chất lượng cá nhân
Ngoài ra với mức độ vi phạm nghiêm trọng và rất nghiêm trọng còn có thể bị giám đôc VTTH xử lý kỷ luật và đơn phương chấm tạm hoãn Hợp đồng lao động.
Qua số liệu kết quả khảo sát (phụ lục 2) sự đánh giá của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lời từ mức độ 3(bình thường) đến mức độ 5(hoàn toàn đồng ý) về ý kiến cho rằng “ các tiêu thức đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, dễ hiểu” khá cao chiếm tới 86%, và có 74% không phản đối với nhận định “cách đánh giá thực hiện công việc của công ty tạo động lực cho nhân viên phấn đấu”. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tới 22% tổng số người được hỏi chưa đồng ý rằng với công tác đánh giá thực hiện công việc tạo động lực, trong đó 8% là
không đồng ý. Khi điều tra sâu về nhận định này tác giả nhận thấy có nhiều người cho rằng việc đánh giá quá nhiều gây ra sự căng thằng và áp lực cho nhân viên, hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc còn thiên về tìm lỗi phạt hơn và chưa có nhiều hình thức thưởng tương xứng.