7. Kết cấu luận văn
3.3.2.2 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung bằng khung năng
dụng, bổ nhiệm hay bãi nhiệm cán bộ quản lý cấp trung trong các công ty lữ hành ở Đồng Nai. Hiện nay cũng có một số công ty áp dụng những tiêu chuẩn chức danh cho vịt trí quản lý nhƣng chỉ ở mức độ sơ sài và chủ yêu là theo kinh nghiệm của ngƣời tuyển dụng chƣa thực sự chú ý đến việc cần phải xây dựng khung năng lực cho tiêu chuẩn các chức danh quản lý cấp trung.
- Trong công tác tuyển dụng: khung năng lực đƣợc thông báo công khai trƣớc khi
tiến hành tuyển dụng giúp cho việc định hƣớng đối với các ứng viên, cung cấp cho ứng viên bức tranh chân thực về việc làm mà họ dự tuyển, giảm nguy cơ thất vọng của ứng viên khi chính thức đƣợc tuyển vào làm trong cơ quan. Mặt khác, khung năng lực sẽ cho ứng viên biết tổ chức mong đợi gì ở mình, làm việc trong tổ chức, cá nhân sẽ phát triển năng lực gì. Điều này cho phép các ứng viên đƣa ra quyết định lựa chọn đúng đắn phù hợp với năng lực, sở trƣờng và giá trị của bản thân, góp phần làm tăng mức độ phù hợp và khả năng phát triển của nhân viên trong tổ chức, tạo điều kiện cho nhà quản lý có đủ thông tin để đƣa ra các quyết định nhằm giữ chân ngƣời trong tổ chức.
- Trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ: Hiện nay việc bổ nhiệm hay miễn
nhiệm cán bộ vẫn chƣa đƣợc hoàn chỉnh. Đa số là theo cảm tính của ngƣời lãnh đạo, và việc bổ nhiệm thƣờng đƣợc ƣu tiên cho những nhân viên đã từng gắn bó với công ty lâu năm hoặc qua sự giới thiệu của ngƣời quen mà không hề có 1 khung tham chiếu về năng lực để bổ nhiệm hay bãi nhiệm ngƣời cán bộ quản lý cấp trung. Sử dụng khung năng lực trong bổ nhiệm hay miễn nhiệm tạo ra sự hài hòa, công bằng giữa nhu cầu của cá nhân và doanh nghiệp.
3.3.2.2 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung bằng khung năng lực. lực.
Hiện nay việc đánh giá năng lực quản lý cấp trung vẫn là một trong những vấn đề mới mẻ mà chƣa có 1 đơn vị nào ở trong các công ty du lịch Đồng Nai triển khai thực hiện. Trong khi đó đối với cá nhân ngƣời thực hiện công việc, đặc biệt là các nhà
quản lý, khung năng lực rất hữu ích. Nhờ khung năng lực, có thể biết đƣợc những năng lực mà vị trí làm việc của mình đòi hỏi, năng lực cần có đối với các công việc và chức vụ khác, các vị trí quản lý mà họ mong muốn đề bạt, bổ nhiệm, đồng thời giúp họ hiểu rõ hành vi và kết quả mong đợi trong hiện tại và tƣơng lai. Điều này giúp các cá nhân hòa nhập nhanh trong công việc, tạo thuận lợi cho quá trình phát triển liên tục của ngƣời lao động và cho quá trình thay đổi hành vi.
Khung năng lực cũng cho phép ngƣời thực thi công việc hiểu rõ hơn về năng lực của bản thân (điểm mạnh và điểm yếu), giúp hiểu đƣợc phần đóng góp của mình trong kết quả chung mà đơn vị hoặc tổ chức đang hƣớng tới cũng nhƣ tham gia xây dựng kế hoạch phát triển và thích ứng các hoạt động đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.
Ngoài ra để hình thức đánh giá này đƣợc chính xác và hiệu quả thì nên sử dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ đê đảm bảo tính khách quan trung thực của phiếu đánh giá bằng: nhân viên cấp dƣới, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ lãnh đạo, cán bộ đồng cấp. Sau đó tổng hợp phiếu điều tra phân tích điểm mạnh điểm yếu để từ đó có sự tuyển chọn phù hợp, hoặc dựa vào tiêu chí đó điều chỉnh lƣơng thƣởng cho phù hợp với từng chức danh và từng vị trí quản lý.
3.3.2.3 Tạo động lực để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung.
- Có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân: Lãnh đạo của các công ty lữ hành
tại Đồng Nai cần tạo ra môi trƣờng làm việc với bầu không khí dân chủ và chân thành, môi trƣờng làm việc dễ chịu cho nhân viên của mình. Để tạo động lực cho cán bộ quản lý cấp trung, đặc biệt là những CBQLCT nhân viên có năng lực thì phải để họ thấy rằng họ có cơ hội thăng tiến, phát triển nếu họ cố gắng. Ngoài ra cũng nên tạo điều kiện cho họ đƣợc nâng cao năng lực chuyên môn cũng là động lực nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
- Có cơ hội thể hiện mình với niềm đam mê trong công việc: Hiện nay CBQLCT
khi đƣợc khảo sát họ nói hầu nhƣ họ vẫn chƣa phát huy đƣợc hết thế mạnh của mình trong công việc hiện tại. Họ vẫn chƣa thực sự đƣợc tạo điều kiện tối đa để thể hiện mình với niềm đam mê trong công việc hiện tại. Có thể họ gặp một số trở ngại trong quá trình phát huy lợi thế đó.
- Lương thưởng trong công ty: Trong thời điểm tuy rằng hầu hết các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai đều gặp khó khăn nhƣ hiện tại. Việc đƣợc trả lƣơng, lƣơng cao, hay tăng lƣơng là một nhu cầu luôn thƣờng trực ở CBQLCT, tùy từng ngƣời và tùy từng hoàn cảnh mà nhu cầu này khác nhau. Vì vậy, có thể nói rằng lƣơng không phải là tất cả nhƣng nó cũng là một yếu tố quan trọng cần phải xem xét trong những yếu tố về tạo động lực cho CBQLCT. Chế độ trả lƣơng hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những thành viên trong công ty, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dƣới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ. Tiền thƣởng cho những CBQLCT có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thƣởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBQLCT , tiền thƣởng khuyến khích CBQLCT quan tâm đến hiệu quả công việc, chất lƣợng công việc và sự trung thành với công ty.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các công ty du lịch lữ hành: Để xây dựng doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng những quy tắc ứng xử trong nội bộ phù hợp với môi trƣờng làm việc và các hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.