4 TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, Đại học Lao động xã hội, NXB Lao động – Xã hội,
1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của mình. Muốn đạt được mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn. Có nghĩa là, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược nhân sự kể trên.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Như vậy, dù cùng một hoạt động có nội dung như nhau, nhưng ở mỗi tổ chức lại triển khai theo cách nhất định. Điều này, cũng có nghĩa là, khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của văn hóa tổ chức.
Quan điểm về tạo động lực lao động của người sử dụng lao động
Quan điểm của người sử dụng lao động về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành, tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
Vị thế tiềm năng phát triển của tổ chức
Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế, vì thế, khi đưa ra chính sách tạo động lực lao động, cần xem xét đến tính khả thi của chính sách. Chẳng hạn, liệu tổ chức có đủ nguồn tài chính để chi trả cho người lao động hay không, hoặc nếu đầu tư cải thiện môi trường làm việc như thế nào trong điều kiện tài chính có hạn và ngược lại.
Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người lao động cảm nhận được rằng, tiền lương của họ nhận được phù hợp với mức độ đóng góp của họ. Hệ thống thông tin càng minh bạch, người lao động càng cảm thấy yên tâm, tin tưởng vào bản thân và tổ chức nên động lực lao động của họ vì thế sẽ cao hơn.
Cơ cấu lao động của tổ chức
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau không giống nhau. Chẳng hạn, tâm lý và nhu cầu của nữ khác với nam, của người trẻ tuổi khác với người cao tuổi, của dân tộc này khác với dân tộc khác, của người có trình độ cao khác với người có trình độ thấp hơn … các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ phải được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động đang làm việc cho tổ chức đó.