4 TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, Đại học Lao động xã hội, NXB Lao động – Xã hội,
2.4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent
phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent
2.4.2.1. Những giải pháp hoàn thiện việc xây dựng và tổ chức thực hiện hệ thống chế độ đãi ngộ của M-Talent
Chế độ tiền lương
• Phụ cấp
Hiện tại, công ty đang áp dụng Phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc thù công việc và phụ cấp công tác phí. Đây là những khoản phụ cấp hết sức cần thiết nhằm khuyến khích, động viên, tạo động lực để CBCNV phát huy tinh thần làm việc, nâng cao hiệu quả lao động. Tuy nhiên, để có thể vận dụng tối đa nguồn lực này công ty cần bổ sung thêm các khoản
phụ cấp như phụ cấp kiêm nhiệm và chính sách thu hút NNL có chất lượng cao cho công ty để khích lệ tinh thần làm việc, giúp đỡ đồng nghiệp khi gặp khó khăn tạo mối quan hệ lành mạnh trong công ty và đặc biệt giúp công ty có thể thu hút và giữ chân nhân tài.
Phụ cấp kiêm nhiệm
+ Đối tượng của giải pháp: Áp dụng cho CBCNV kiêm nhiệm các công tác nghiệp vụ hoặc công tác quản lý mà không thuộc chức năng, nhiệm vụ của công việc đang đảm nhiệm hoặc đảm nhiệm cùng công việc nhưng thay thế cho NLĐ khác nghỉ dài ngày.
+ Mục tiêu của giải pháp: Nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm việc của CBCNV, nâng cao tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp khi gặp khó khăn, Tạo bầu không khí thoải mái xây dựng mối quan hệ lành mạnh trong công ty.
+ Mức phụ cấp của giải pháp:
Phụ cấp trách nhiệm = 10% ( LCB + LTN ) nhưng không vượt quá 5 triệu đồng/tháng
+ Các trường hợp không áp dụng phụ cấp kiêm nhiệm:
* Người kiêm nhiệm là Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban, Trưởng phòng;
* Thời gian kiêm nhiệm dưới 30 ngày làm việc liên tục;
* NLĐ kiêm nhiệm nhưng không hoàn thành công việc chính được giao hoặc không hoàn thành công việc kiêm nhiệm.
Chính sách thu hút NNL có chất lượng cao + Đối tượng của giải pháp
* Các chức danh công việc đòi hỏi NLĐ có trình độ (tiến sĩ và thạc sĩ), kinh nghiệm lâu năm, được đào tạo chuyên sâu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; Các đối tượng mà M-Talent muốn thu hút.
+ Mục đích của giải pháp
Nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao công ty nên xây dựng chế độ ưu đãi kể cả về vật chất và chức danh để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Được áp dụng dựa trên tình hình của thị trường lao động và mức độ khan hiếm lao động cho từng chức vụ hoặc công việc cụ thể được Hội đồng Quản trị quyết định nhưng không vượt quá 30% tổng mức lương cơ bản và lương trách nhiệm của chức danh NLĐ
+ Hệ số thưởng xếp theo thi đua
Dựa vào các tiêu chí xếp loại lao động của công ty hiện đang thực hiện ( phụ lục số 2) em xin mạnh dạn đưa ra đề xuất xây dựng hệ số thi đua định kì cho CBCNV. Tùy thuộc vào kết quả đánh giá của CBNV đó sẽ được hưởng hệ số thi đua nhân với lương cơ bản như sau:
Xếp loại thi đua Hệ số
A1 1.2 A2 1.1 A3 1.0 A4 0.8 A5 0.6 Trong trường hợp CBCNV đó: A1- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ A2- Hoàn thành tốt nhiệm vụ A3- Hoàn thành nhiệm vụ
A4- Hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ A5- Không hoàn thành nhiệm vụ
• Lương bổ sung theo hiệu suất công việc + Mục tiêu của giải pháp
* Nhằm động viên, khích lệ, ghi nhận kịp thời tinh thần hăng say làm việc của CBCNV.
* Nắm bắt, kiểm soát được tốc độ tăng, giảm của hiệu suất công việc để đưa ra các biện pháp khích lệ kịp thời.
+ Nội dung của giải pháp
Thời điểm xét, đánh giá, chi trả lương bổ sung theo hiệu suất công việc sẽ được thực hiện 2 lần/ năm có thể (1/3 và 1/9) Vì đây là thời điểm công ty xét duyệt điều chỉnh tăng cấp bậc hàng năm dựa vào các kết quả đánh giá thực hiện công việc của kỳ trước làm căn cứ để đánh giá hiệu suất công việc và là cơ sở để điều chỉnh tăng lương.
* Viết tên, hình ảnh người có thành tích công tác tốt, được khen thưởng trong Sổ tay nhân viên, hoặc treo ảnh, bằng khen trong phòng họp của công ty, đó cũng là những
biện pháp giúp mỗi người cảm thấy mình quan trọng và tự hào về thành tích của mình, cũng như là tấm gương để nhiều người khác phấn đấu.
Hoàn thiện và tổ chức thực hiện các chính sách về quỹ phúc lợi • Phúc lợi trong các ngày Lễ, Tết
+ Có thể xem xét tổ chức những buổi tiệc sinh nhật nhỏ cho những CBCNV có ngày sinh trong cùng 1 tháng, là một hình thức tạo động lực về mặt tinh thần rất có ý nghĩa, Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ngày sinh của mình có ý nghĩa. Hơn nữa, có khả năng tiết kiệm kinh phí hơn trao bằng tiền, hoặc hiện vật.
+ Công ty đã có những khoản phúc lợi nhằm hỗ trợ, chia sẻ những rủi ro, mất mát với CBCNV khi gia đình có người ốm, gia đình gặp khó khăn, thiên tai…. Bên cạnh đó công ty nên có thêm khoản phúc lợi nhằm “nhân đôi niềm vui” tạo hưng phấn cho CBCNV và con của CBCNV khi đạt thành tích trong học tập như:
* Học sinh tiên tiến cả năm: 100.000 đồng/suất; * Học sinh xuất sắc, giỏi cả năm: 200.000 đồng/suất;
* Học sinh được khen thưởng cấp Tỉnh/Thành phố: 300.000 đồng/suất; * Học sinh được khen thưởng cấp Quốc gia: 500.000 đồng/suất.
2.4.2.2. Hoàn thiện giải pháp về tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động
+ Xây dựng hòm thư đề xuất: Hình thức này được khá nhiều công ty khác áp dụng, có thể đặt " Hòm thư đề xuất" tại những nơi dễ nhìn thấy nhất ở công ty. Kèm theo đó là sự thông báo rộng rãi tới toàn thể CBCNV về quy định cũng như cách thức tham gia, thời gian mở hòm thư, và trả lời thư như thế nào. Để đa dạng và tránh sự nhàm chán hơn, có thể đưa ra những chủ đề gợi ý theo từng tháng. Hòm thư cũng là nơi ghi nhận những sáng kiến về cải tiến môi trường, cách thức làm việc khoa học. Với những sáng kiến hay, có thể áp dụng trong công ty, có thể tổng hợp và tiến hành trao thưởng ngay trong tháng đó. Điều này, vừa tạo điều kiện cho mỗi CBCNV thông qua đó nói lên những tâm tư, nguyện vọng của mình cũng như những ý tưởng đóng góp vào sự phát triển chung của công ty.
+ Thường xuyên kiểm tra và bảo dưỡng những máy móc, thiết bị. Đảm bảo nâng cấp, sửa chữa kịp thời, duy trì sự hoạt động lâu dài hơn, và kịp thời phát hiện hỏng hóc, đảm bảo máy móc, thiết bị phục vụ tốt cho công việc.
+ Xây dựng bầu không khí làm việc, và văn hóa tại công ty: Theo nội dung của nhiều học thuyết tạo động lực về lao động như: Học thuyết nhu cầu của Maslow, chủ yếu là nhu cầu xã hội, nhấn mạnh nhiều tới việc xây dựng bầu không khí và văn hóa trong tổ chức.
+ Phổ biến Sổ tay nhân viên – hình thức này cũng được một số công ty áp dụng. Trong sổ tay có thể có Hình ảnh, tên của những CBCNV đạt thành tích cao và được khen thưởng trong năm; những chính sách hiện nay công ty đang áp dụng, định hướng, kế hoạch phát triển trong năm nay...Điều này, không những động viên, khích lệ những NV đạt thành tích tốt, còn luôn tạo dựng con đường để mọi CBCNV có hướng phát triển của mình.
+ Chú trọng vào các hoạt động tập thể như: Mùng 8/3, 20/10, giải bóng đá…qua đó xây dựng thêm tinh thần đoàn kết, kết hợp ăn ý của CBCNV.
2.4.2.3. Hoàn thiện giải pháp về tạo sự an tâm cho người lao động về phòng tránh rủi ro trong tương lai
Để tạo sự khác biệt và sức cạnh tranh với các tổ chức khác, tăng thêm sự gắn bó của CBCNV. Công ty có thể đưa ra những chính sách khác tạo sự an tâm cho CBCNV của công ty trong tương lai như: Khuyến khích CBCNV tham gia các hình thức bảo hiểm tự nguyện khác nhau, có sự hỗ trợ một phần cho những CBCNV làm việc lâu năm tại công ty, và có thành tích làm việc tốt. Thường xuyên liên hệ với các công ty bảo hiểm uy tín, tổ chức những chương trình bảo hiểm tốn ít chi phí cho CBCNV trong công ty.
2.4.2.4.Hoàn thiện giải pháp về tạo sự phát triển cá nhân người lao động
Đào tạo
+ Tiến hành phân tích chiến lược hoạt động kinh doanh của công ty và trình độ năng lực của CBCNV, từ đó định hướng cho công tác đào tạo của công ty phải đào tạo kỹ năng nghiệp vụ hay đào tạo kỹ năng nâng cao…, lĩnh vực nào cần được ưu tiên đào tạo. Cần phải xác định rõ đối tượng và khóa đào tạo thì mới mang lại hiệu quả cao. Cũng như có khâu đánh giá kết quả đào tạo, và xác định nhu cầu đào tạo trước khi đề ra kế hoạch đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo thực hiện các nội dung cần thiết cần đào tạo trong năm, có thể theo mẫu như sau:
Bảng2.14 Bảng kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực
phòng/ba n CBNV sử dụng Số lượng Thời gian Kinh phí + Việc lập kế hoạch đào tạo, cần tiến hành không chỉ trong ngắn hạn, mà hướng tới việc phát triển lâu dài, bền vững trong công ty, đảm bảo người lao động đi đào tạo những kiến thức đều được sử dụng trong thời gian dài.
+ Đảm bảo ổn định nguồn kinh phí cho đào tạo bằng cách: Công ty cần xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ khi lập kế hoạch để tránh tình trạng vượt chi. Cũng như thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo của công ty có sự ổn định và có thể thực hiện được công tác đào tạo theo đúng kế hoạch.
+ Thực hiện đào tạo phù hợp với mọi đối tượng trong công ty cần thiết nâng cao trình độ chứ không chỉ là lao động quản lý. Để làm được điều này nhất nhiết cần tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc song song với việc xác định nhu cầu của người lao động thông qua phiếu đánh giá CBCNV hàng quý.
+ Có những chính sách hỗ trợ về mặt công việc, cũng như tài chính cho những CBCNV có ý định đi học nâng cao về nghiệp vụ công việc. Khuyến khích CBCNV đi học tập nâng cao trình độ, với những Nhân viên đạt thành tích cao trong thi cử, nâng cao bằng cấp có thể trợ cấp tiền hoặc trao học bổng thành tích, tạo những điều kiện thuận lợi cho Nhân viên. Đối với những người đi đào tạo bằng chi phí công ty chi trả, cần có những bản cam kết đảm bảo thời gian gắn bó và cống hiến tại công ty, cũng như có những chính sách sử dụng những kiến thức mới mà họ học được áp dụng vào quá trình công tác.
Các chương trình phát triển sự nghiệp
Nên phổ biến rộng rãi các tới tất cả CBCNV trong công ty bằng những khẩu hiệu, slogan tạo ra niềm hứng thú, đam mê của các học viên.
2.4.2.5. Hoàn thiện phong cách quản lý và giao tiếp nhân viên hiệu quả
+ Hàng năm hoặc định kỳ nửa năm, nên tổ chức 1 kỳ Đại hội công nhân viên 1 lần, với sự góp mặt đông đủ của toàn bộ CBCNV trong công ty, lắng nghe những trao đổi giữa Ban lãnh đạo và NV từ đó thấu hiểu những tâm tư, nguyện vọng, cũng như thắc mắc
+ Chú trọng tổ chức các hoạt động tập thể: Ngày thành lập công ty, với những hoạt động tổ chức thường niên như: Bóng đá, giao lưu văn nghệ...Ban lãnh đạo cũng nên có những buổi gặp gỡ đến với tư cách là khách mời.
+ Có trang wed trao đổi, khi cần thiết mỗi CBCNV đều có thể gặp ban lãnh đạo để nói lên những vướng mắc, cũng như tâm tư nguyện vọng của mình. Hoặc trao đổi thông qua hình thức online, gửi thắc mắc tới ban lãnh đạo
+ Thiết lập những kênh thông tin ngầm tin cậy trong công ty, để giúp ban lãnh đạo có thể nắm bắt những thông tin về tâm tư, nguyện vọng của CBCNV đồng thời phát hiện những bất bình và tìm cách tháo gỡ kịp thời
+ Động viên kịp thời, có những lời khen ngợi đúng lúc đối với những CBCNV có thành tích cao trong công tác và làm việc tích cực.
2.4.2.6. Giải pháp hoàn thiện về các chính sách QTNL khác
Hoàn thiện công tác thiết kế, phân tích công việc
Thường xuyên xem xét Bản mô tả và phân công công việc của mỗi CBCNV, có sự sửa đổi khi cần thiết. Với những công việc mà nhân viên phải thực hiện thêm ngoài bảng mô tả công việc, thì cần ghi nhận những đóng góp của mỗi người và tổng hợp để trả lương hoặc trả thưởng
Hoàn thiện công tác thuyên chuyển, luân chuyển người lao động
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, có thể dựa vào căn cứ đó để tiến hành thuyên chuyển CBCNV với nhiều nhiệm vụ, công việc khác, mang tính thách thức hơn.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và quy hoạch nguồn cán bộ lao động đặt tại phòng
họp hoặc sổ tay nhân viên, để mọi CBCNV khi nhìn vào đó có thể thấy được khi nào mình có thể được thăng tiến, từ đó tạo động lực cố gắng hơn. Vì cơ hội thăng tiến cũng là một trong số những lý do khiến nhiều người làm việc tích cực hơn.