môn, nghiệp vụ.
3.2.1. Sự cần thiết của giải pháp:
So sánh với một số công ty nói chung và công ty sản xuất các sản phẩm thuỷ sản nói riêng trong khu công nghiệp và trên địa bàn tỉnh thì công ty TNHH Long Shin là một trong những công ty có nhiều chế độ đ ãi ngộ với người lao động đặc biệt là lao động có trình độ, chuyên môn. Tuy vậy mức lương cơ bản mà công ty trả cho bộ phận này còn quá thấp nên sau khi cộng các khoản phụ cấp thì tổng thu nhập tháng của họ chỉ ở mức ngang bằng hoặc thấp hơn mức lương trung bình, mức lương của các đối thủ cạnh tranh. Hiện tại mức l ương công ty trả cho các cán bộ, nhân viên chuyên môn kĩ thuật thấp hơn so với các công ty thuỷ sản khác, điển hình như: Công ty TNHH Sao Đại Hùng, công ty Philip Seafood,..qua tiếp xúc với một số nhân viên ở phòng kinh doanh, kế toán, tổ chức em được biết sở dĩ họ làm việc cho công ty vì họ cảm thấy thực sự gắn bó với công ty, công ty có sự quan tâm sâu sắc đến người lao động, có các chế độ, chính sách đ ãi ngộ tốt, được công ty tạo điều kiện học tập, phát triển.
Qua đây chúng ta có thể thấy các chế độ chính sách của công ty cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn n ơi làm việc của nhân viên. Tuy vậy, tiền lương vẫn là nhân tố chính, nhân tố quyết định. Bởi vì, tiền lương là cơ sở để đảm bảo cuộc sống cho bản thân người lao động và cho gia đình của họ. Vì vậy, để có thể giữ chân những cán bộ và nhân viên giỏi của công ty cũng như thu hút nhân tài vào làm việc thì công ty cần phải thực hiện tăng lương.
3.2.2. Nội dung của giải pháp:
Trước mắt công ty cần thực hiện tăng l ương cho những nhân viên có chuyên môn, nghiệp vụ để đảm bảo mức lương của công ty có thể ngang bằng với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực. Hiện tại mức lương cơ bản ở một số công ty nước ngoài, công ty liên doanh ở khu công nghiệp Suối Dầu như công ty Phillip Seafood chẳng hạn mức lương cơ bản công ty này trả cho người lao động là 1.000.000 đồng/ người/ tháng. Vì vậy công ty có thể thực hiện giải pháp tăng lương cơ bản bằng
mức lương của các đơn vị cùng ngành trong khu vực đồng thời vẫn phải giữ nguyên các khoản phụ cấp đối với các cán bộ công nhân viên.
Về lâu dài Công ty cần đưa ra qui chế lương rành mạch, rõ ràng hơn trên cơ sở phân biệt rõ ràng người làm tốt, có thành tích, cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền lương xứng đáng theo mức độ mà họ đóng góp cho công ty. Ngược lại những người làm việc kém hiệu quả thì cần có những biện pháp để giúp họ cố gắng hơn và có tinh thần, thái độ, trách nhiệm làm việc nghiêm túc hơn. Nếu trong một thời gian nhất định các nhân vi ên này không đảm bảo được vị trí công việc công ty cần nhanh chóng bố trí họ xuống l àm việc ở các bộ phận khác phù hợp với năng lực của hơn hoặc thực hiện sa thải vừa giúp công ty giảm bớt chi phí, thu hút được nhân viên mới vào, đồng thời tạo điều kiện cho những nhân viên này thử sức với nhiều công việc mới thích hợp với khả năng của họ.
Để có thể thực hiện được giải pháp trên công ty cần phải có sự phân công công việc một cách rõ ràng để có thể xác định được những đóng góp, thành tích cũng như trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với công việc được giao từ đó giúp công ty có sự nhìn nhận, đánh giá xác thực hơn.
3.2.3. Các lợi ích mang lại:
Tạo điều kiện để cho nhân viên yên tâm làm việc.
Tạo ra sự gắn kết giữa công việc v à trách nhiệm của mỗi người, làm cho công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng và có hiệu quả. Đây chính là cơ sở để công ty hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra.
Việc phân công công việc một cách rõ ràng thể hiện sự chuyên môn hoá trong công việc giúp cho người lao động có cơ hội đi sâu hơn vào công việc từ đó có thể thấy được những mặt không tốt để đưa ra những phương pháp làm việc hiệu quả hơn hay đưa ra nhiều sáng kiến góp phần cải tiến công việc nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
Nền kinh tế nước ta hiện nay đang phát triển, tuy vậy vẫn tiềm ẩn nguy c ơ lạm phát khi giá cả các loại hàng hoá ngày càng tăng đặc biệt là các mặt hàng tiêu dùng, thuốc men, thực phẩm, từ quý 3/2007chỉ số giá tiêu dùng (CPI) luôn ở mức
ngang bằng với tốc độ tăng trưởng kinh tế…điều này ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động. Vì vậy, trong năm nay hoặc 2008 công ty cần thực hiện tăng lương cho tất cả cán bộ công nhân trong công ty để đảm bảo tốt đời sống của người lao động.
3.3. Giải pháp 3: Nâng cao tay nghề cho ng ười lao động 3.3.1. Sự cần thiết của giải pháp:
Tay nghề của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, chất lượng sản phẩm của công ty. Người lao động có tay nghề thấp sẽ tốn nhiều thời gian để sản xuất ra sản phẩm, lượng nguyên liệu hao phí nhiều nhưng sản phẩm lại không đạt đến trình độ chuẩn về chất lượng, mẫu mã...Việc này sẽ dẫn đến tình trạng là sản phẩm sẽ không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng về chất lượng, mẫu mã có thể làm cho lượng hàng bán bị trả lại của công ty tăng lên hay một số khách hàng sẽ chuyển sang mua hàng ở các công ty khác. Điều này sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: doanh thu thấp, chi phí lại tăng cao làm giảm lợi nhuận. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Trong năm 2005, 2006 lượng hàng bán bị trả lại của công ty tăng lên rất nhanh vì vậy công ty cần nhất thiết thực hiện các giải pháp để nâng câoty nghề cho người lao động.
3.3.2. Nội dung của giải pháp:
Để thực hiện được việc nâng cao tay nghề cho người lao động thì trước hết công ty cần tổ chức thực hiện kiểm tra tay nghề đối với tất cả các công nhân những công nhân chưa đạt yêu cầu thì có 2 hướng đặt ra
+ Một là, sa thải những công nhân này và tuyển dụng công nhân mới
+ Hai là, thực hiện đào tạo lại để cho người lao động có tay nghề vững vàng hơn.
Đối với hướng giải quyết thứ nhất: Việc tuyển dụng nhân viên mới sẽ giúp cho công ty có điều kiện tiếp cận được thêm được nhiều nguồn lao động mới, có tay nghề, kinh nghiệm. Nhưng trong điều kiện hiện nay của ngành và của công ty thì việc tuyển dụng lao động có tay nghề cao thì rất khó nên công ty chỉ có thể tuyển dụng được lao động mới, vì vậy cần phải qua đào tạo tại công ty. Chi phí cho việc
tuyển dụng và đào tạo rất tốn kém, hơn nữa công ty còn phải tốn chi phí cho việc sa thải.
Đối với hướng giải quyết thứ 2: Đây là những công nhân đã làm việc tại công ty nên họ có sự hiểu biết về công việc. Tuy nhiên có thể do áp lực tâm lí, khả năng nắm bắt công việc chưa cao, thao tác chậm, họ chưa được tiếp xúc nhiều với phương pháp làm việc mới nên ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Để hướng giải quyết này mang lại hiệu quả thì song song với việc tìm hiểu tâm lí của người lao động công ty cũng cần hướng dẫn cho họ cách thức, phương pháp làm việc mới khoa học hơn để họ ứng dụng vào công việc góp phần nâng cao tay nghề, tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
Công ty cần dựa trên tình hình thực tế về lao động tại đơn vị mình để đưa ra hướng giải quyết phù hợp có thể sử dụng riêng rẽ từng hướng hay kết hợp thực hiện.
3.3.3. Hiệu quả mang lại:
Giúp công ty nâng cao được năng suất, chất lượng sản phẩm, giảm bớt hao phí nguyên liệu.
Thực hiện tốt giải pháp này còn giúp cho người lao động có thêm niềm tin vào khả năng của mình, hăng say làm việc và cống hiến cho công ty.
Có thể tuyển thêm được những người lao động mới có tay nghề, kinh nghiệm vào công ty.
3.4.Giải pháp 4: Cải tiến công tác công tác tổ chức tiền lương 3.4.1. Sự cần thiết của giải pháp:
Việc thực hiện giải pháp 1: Phụ cấp giờ tăng ca cho công nhân trực tiếp chỉ mang tính chất tạm thời nhằm giúp cho người công nhân yên tâm làm việc khi hệ số tay nghề của người công nhân chưa cao, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty còn nhiều thay đổi. Tuy nhiên, khi tay nghề của người lao động được nâng lên, đóng góp của họ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty càng lớn, lợi nhuận thu được càng nhiều. Việc đầu tiên công ty phải làm đó là thực hiên đổi mới cách tính lương. Đây là việc thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với những đóng góp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
của người lao động cũng như chia sẻ bớt một phần lợi nhuận mà công ty có được cho người lao động
3.4.2. Nội dung của giải pháp:
Đối với công nhân trực tiếp:
Công ty vẫn giữ nguyên hình thức trả lương trên vì nó mang lại rất nhiều ưu điểm. Vấn đề ở đây là công ty cần thay đổi một số hệ số trong công thức tính lương: hệ số tay nghề, hệ số thi đua
- Đối với hệ số tay nghề: Trước đây công ty dựa trên thời gian, kinh nghiệm làm việc và năng lực của người lao động để xếp hệ số tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên, việc đánh giá này chưa đi vào cụ thể, vì vậy để đưa ra được hệ số này trươc tiên công ty cần dựa trên các yếu tố về thời gian, kinh nghiệm làm việc và năng lực của từng người để xác định được bậc thợ. Sau đó từ bậc thợ để qui ra hệ số tay nghề.
Bảng thể hiện mối quan hệ giữa hệ số tay nghề v à bậc thợ Bậc thợ Hệ số tay nghề Bậc 7 1.35 Bậc 6 1.3 Bậc 5 1.25 Bậc 4 1.2 Bậc 3 1.15 Bậc 2 1.10 Bậc 1 1.05
Hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc 1 lần vào đầu hoặc cuối năm.
- Đối với hệ số thi đua: Hệ số thi đua hiện nay của công ty còn thấp nên nó chưa có tác dụng khuyến khích đối với những người lao động có ý thức, khả năng làm việc tốt. Công ty vẫn giữ ba tiêu chí để đánh giá đó là: sự chuyên cần, thực hiện tốt các nội quy của công ty và mức độ hoàn thành công việc nhưng trước hết cần tiến hành cho điểm cho từng công nhân với điểm tối đa tương ứng: Chuyên cần: 25 điểm, thực hiện tốt nội quy: 25 điểm, mức độ hoàn thành công việc: 50 điểm. Sau đó dựa vào tổng để xếp loại và xếp hệ số thi đua tương ứng.
Bảng hệ số thi đua của công nhân Tổng điểm Xếp loại Hệ số tay nghề 90-100 A 1.2 80-90 B 1.1 70-80 C 1.0 <70 D 0.95
Việc cho điểm này do cá nhân tự đánh giá sau đó các thành viên trong tổ sẽ đưa ra ý kiến và tổ trưởng sẽ là người có quyền quyết định dựa trên tình hình làm việc của công nhân đó trong tháng và ý kiến của tổ.
Đối với công nhân trực tiếp: Công ty cần thực hiện trả lương cơ bản ngang bằng với các đối thủ cạnh tranh đồng thời vẫn duy trì các chế độ phụ cấp để đảo tiền lương của công ty luôn bằng hoặc cao hơn so với các đối thủ khác. Ngoài ra, công ty cũng cần thực hiện thêm phụ cấp thâm niên để thể hiện sự biết ơn, tri ân của công ty đối với những đóng góp của họ.
Môi trường làm việc của ngành chế biến thuỷ sản nói chung và của công ty nói riêng đều không đảm bảo, có mùi tanh hôi, nhiều động vật gây bệnh như: gián, ruồi, chuột,... nó ảnh hưởng đến sức khoẻ không chỉ của công nhân gián tiếp mà còn cả công nhân trực tiếp. Vì vậy, tuỳ theo điều kiện vị trí làm việc mà công ty thực hiện chế độ phụ cấp độc hại cho người lao động góp phần vào việc đảm bảo sức khoẻ cho người lao động.
3.4.3. Lợi ích mang lại:
Thúc đẩy người lao động nâng cao tay nghề, có ý thức, kỉ luật trong công việc.
Giữ chân và thu hút nhiều lao động giỏi vào công ty.
3.5. Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác khen thưởng 3.5.1. Sự cần thiết của giải pháp:
Tiền thưởng cũng là một trong những nhân tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động. Với mức lương ngang nhau ở các đơn vị thì nhân tố thứ hai được người lao động quan tâm đó là tiền thưởng. Ngoài ra, việc sử dụng tiền thưởng còn là một trong những chính sách để tạo ra sự thi đua làm việc giữa các tổ, nhóm để tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
Trong những năm qua hoạt động khen thưởng của công ty được tổ chức tốt, đều đặn. Tuy vậy, để đẩy mạnh hơn nữa vai trò của hoạt động này, kích thích người lao động làm việc tốt hơn nữa thì công ty cần thực hiện thêm một số nội dung, chính sách thiết thực hơn.
3.5.2. Nội dung của giải pháp:
Để hoạt động khen thưởng có hiệu quả hơn nữa thì việc tổ chức khen thưởng cho những tổ, cá nhân có thành tích tốt nên được thực hiện hàng tháng. Để thực hiện được việc này công ty cần đưa ra những qui định tiêu chuẩn để xếp loại khen thưởng theo thứ tự A, B,C tương ứng với giỏi, khá, trung bình. Hàng tháng, công nhân nào được xếp loại A, B thì được thưởng, chẳng hạn loại A là 150.000 đồng, loại B là 100.000 đồng. Tương tự như vậy cho các tổ, nhóm nhưng mức thưởng cao hơn và số tiền này sẽ được nhập vào quỹ tổ, nhóm và được chi dùng vào những dịp như: liên hoan, mua quà Tết hay khi công nhân gặp khó khăn, đau ốm...
Đối với những sáng kiến làm lợi cho hoạt động sản xuất, công ty cần tăng mức thưởng qui định hoặc thực hiện tăng lương, trích thưởng theo tỉ lệ phần trăm cho những sáng kiến mang lại giá trị cao.
3.5.3. Lợi ích mang lại:
Việc tổ chức khen thưởng theo hình thức xếp loại sẽ giúp cho công nhân làm việc tốt hơn, cố gắng nâng cao tay nghề giúp công ty giảm bớt chi phí thiệt hại do công nhân làm ẩu, làm sai và tăng năng suất lao động đồng thời nó cũng giúp cho công nhân trong tổ gắn bó, hiểu nhau hơn thông qua việc chia sẻ tình cảm và vật chất khi họ gặp khó khăn, thông qua các buổi tiệc, liên hoan cũng giúp cho người lao động có sự giao lưu gặp gỡ nhau góp phần tạo nên môi trường làm việc hài hoà thân thiện .
KIẾN NGHỊ
Đối với Nhà nước, ngành:
Giá cả các mặt hàng trong những tháng qua liên tục tăng trong khi đó qui định về tiền lương của Nhà nước vẫn chưa tăng. Vì vậy, Nhà nước cần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp với sự phát triền kinh tế hơn. Về lâu dài theo em, Nhà nước không nên qui định mức lương tối thiểu một cách cứng nhắc mà cần phải linh hoạt hơn nhằm đảm bảo những điều kiện tốt nhất cho người lao động, Nhà nước cần đưa mối liên hệ giữa mức lương tối thiểu và chỉ số giá tiêu dùng, chẳng hạn khi chỉ số giá tiêu dùng thay đổi thì mức lương tối thiểu của người lao động cũng cần được thay đổi tương ứng.
Tình trạng tăng ca, làm thêm giờ ở các công ty, các khu công nghiệp, khu chế xuất đặc biệt là các công ty giày da, may mặc, chế biến…diễn ra thường xuyên, tuy nhiên các chế độ phụ cấp làm đêm rất thấp hoặc hầu như không có, dinh dưỡng