Như đã trình bày, kết quả của phân tích EFA cho thấy cĩ 9 thành phần mới được rút ra, thay thế cho 11 thành phẩn thiết kế ban đầu.
Từ 11 thành phần ban đầu: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân nhân viên; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Mơi trường, điều kiện làm việc (5) Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng phát triển của tổ chức; (7) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Cơng tác đào tạo; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Phương thức đánh giá kết quả cơng việc; (11) Sự cơng bằng;
Sau khi phân tích EFA cịn lại 9 thành phần: (1) Sự cơng nhận và khích lệ , (2) Cơng tác đào tạo, (3) Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới (4) Sự tơn trọng ), (5) Tiền lương và điều kiện làm việc, (6) Sự đồng cảm đối với vấn đề cá nhân, (7) Sự thể hiện năng lực cá nhân, (8) Sự cơng bằng, (9) Chính sách minh bạch, rõ ràng.
Trường hợp này cũng thường xảy ra trong các nghiên cứu của ngành khoa học xã hội (Bollen & Hoyle 1991). Điều đĩ chứng tỏ sự thú vị trong nghiên cứu khám phá, chứng
tỏ lợi ích của loại nghiên cứu định lượng so với nghiên cứu định tính. Do đĩ, mơ hình lý thuyết phải được điều chỉnh lại cho phù hợp và để thực hiện các phân tích tiếp theo.
Mơ hình sau khi điều chỉnh được biểu diễn ở hình 3.10
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất hiệu chỉnh Sự hài lịng
của nhân viên
H1 H2 H4 H9 H8 H7 H6 H5 Sự cơng nhận và khích lệ Cơng tác đào tạo Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới Chính sách minh bạch rõ ràng Sự cơng bằng Tiền lương và điều kiện làm việc Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Sự thể hiện năng lực bản thân Sự tơn trọng H3
H1: Nếu nhân viên được khích lệ, động viên khi hồn thành nhiệm vụ thì mức độ hài lịng của nhân viên càng cao.
H2: Nếu cơng ty tạo cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng, chuyên mơn cho nhân viên để họ thể hiện bản thân và phát triển nghề nghiệp càng tốt thì càng làm tăng sự hài lịng của nhân viên
H3: Nếu mối quan hệ cấp trên – cấp dưới càng tốt thì mức độ thỏa mãn của nhân viên càng cao.
H4: Nếu nhân viên được tơn trọng và cảm thấy mình được tơn trọng thì họ càng gắn bĩ với tổ chức.
H5: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và cĩ chế độ chính sách càng tốt và điều kiện làm việc tốt thì mức độ hài lịng của nhân viên ngày càng cao.
H6: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của nhân viên càng cao thì mức độ hài lịng của nhân viên càng cao
H7: Nếu nhân viên được đánh giá đúng năng lực thì càng làm tăng sự hài lịng và gắn bĩ với tổ chức của mình
H8: Nếu tổ chức cĩ đáng giá cơng bằng về năng lực thơng qua cơng việc cho tất cả mọi người thì sự hài lịng của nhân viên càng cao
H9: Nếu tất cả mọi thơng tin, chế độ chính sách minh bạch rõ ràng, tất cả nhân viên đều được cập nhật thì sự hài lịng của họ ngày càng cao
Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 3.4.4. Phân tích tương quan:
Kết quả thống kê cho thấy, giữa các thang đo lường sự hài lịng của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu khơng cĩ mối tương quan tuyến tính với nhau (Bảng 3.23). Qua bảng trên, biến phụ thuộc “sự hài lịng” (SHL) cĩ tương quan với các biến độc lập trong mơ hình (các hệ số tương quan đều cĩ ý nghĩa thống kê), tuy nhiên tương quan ở mức độ thấp (các hệ số tương quan đều < 0.5). Như vậy sẽ khơng xuất hiện đa cộng tuyến trong phân tích hồi qui.
Bên cạnh đĩ, kết quả phân tích cũng cho thấy mức độ tương quan tuyến tính giữa từng thang đo trên với thang đo sự hài lịng của nhân viên, trong đĩ mối quan hệ tương quan cao nhất là giữa thang đo “ Cơng tác đào tạo” với “Sự hài lịng nhân viên” cĩ r = .505.
* Ghi chú: Ký hiệu trong bảng 3.23
(1) SCN (Sự cơng nhận và khích lệ) , (2) DT (Cơng tác đào tạo,
(3) QHLV (MốiQuan hệ cấp trên – cấp dưới)
(4) STT (Sự tơn trọng ),
(5) TL (Tiền lương và điều kiện làm việc), (6) SDC (Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân) , (7) NLBT(Sự thể hiện năng lực cá nhân), (8) SCB (Sự cơng bằng),
(9) CSMB ( chính sách minh bạch rõ ràng) .
Bảng 3.23: Ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mơ hình
SCN DT QHLV STT TL SDC NLBT SCB CSMB SHL Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .272** SCN Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .505** DT Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .152* QHLV Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .033 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .000 .269** STT Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .252** TL Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .113 SDC Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 .115 Pearson Correlation 1 .000 .000 .229** NLBT Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .001 Pearson Correlation 1 .000 .499** SCB Sig. (2-tailed) 1.000 .000 Pearson Correlation 1 .066 CSMB Sig. (2-tailed) .357 Pearson Correlation 1 SHL Sig. (2-tailed)
3.4.5. Phân tích hồi qui
3.4.5.1. Mơ hình hồi qui
Phân tích hồi qui sẽ xác định mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc “sự hài lịng” (SHL) với các biến độc lập là : (1) SCN (Sự cơng nhận và khích lệ), (2) DT (Cơng tác đào tạo, (3)QHLV (Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới) (4) STT (Sự tơn trọng ), (5) TL (Tiền lương và điều kiện làm việc), (6) SDC (Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân) , (7) NLBT (Sự thể hiện năng lực cá nhân), (8) SCB (Sự cơng bằng), (9 ) CSMB ( chính sách minh bạch rõ ràng) .
Mơ hình hồi qui cĩ dạng:
SHL = β0 + β1*SCN + β2*DT + β3*QHLV + β4*STT + β5*TL + β6*SDC + β7*NLBT + β8*SCB + β9*CSMB + ei
Mơ hình phân tích hồi quy sẽ mơ tả hình thức của mối liên hệ và qua đĩ giúp ta dự đốn được mức độ của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Phương pháp phân tích được chọn là phương pháp Backward để tìm ra được mơ hình tối ưu hĩa. Với kết quả cụ thể như sau:
Bảng 3.24: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Chỉ số Giá trị R2 0.807 R2 điều chỉnh 0.798 - F - sig. 86.130 0.000
Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội cho thấy mơ hình cĩ R2 = 0.807 và R2 điều chỉnh = 0.798. Ta nhận thấy R2 điều chỉnh nhỏ hơn R2 nên ta dùng nĩ để đánh giá độ phù hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nĩ khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình hồi qui đa biến (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). R2 điều chỉnh = 0.798 nĩi lên độ thích hợp của mơ hình là 79.8% hay nĩi cách khác là các biến độc lập giải thích được 79.8% sự biến thiên của biến “sự hài lịng”.
Kiểm định F sử dụng trong phân tích ANOVA là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc cĩ liên hệ tuyến tính với tồn bộ tập hợp của các biến độc lập. Nhìn vào Bảng 3.24 ta thấy rằng trị thống kê F khác 0, giá trị sig. = 0.000 cho thấy mơ hình sử dụng là phù hợp và các biến đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận.
Cả 9 biến độc lập đưa vào mơ hình đều tác động đến biến phụ thuộc Sự hài lịng (SHL) của khách hàng sử dụng dịch vụ tín dụng của ngân hàng. Tác động của từng biến như sau: khi đánh giá của khách hàng về yếu tố SCN - Sự cơng nhận và khích lệ, DT- Cơng tác đào tạo, QHLV - Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới, STT - Sự tơn trọng,
TL - Tiền lương và điều kiện làm việc, SDC - Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân, NLBT - Sự thể hiện năng lực cá nhân, SCB - Sự cơng bằng, CSMB - chính sách minh bạch rõ ràng lần lượt tăng lên một đơn vị thì Sự hài lịng của khách hàng tăng lần lượt là 0.272, 0.505, 0.152, 0.269, 0.252, 0.113, 0.229, 0.499 và 0.066 đơn vị. Các hệ số này đều dương chứng tỏ các biến độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc “sự hài lịng”.
Bảng 3.25: Hệ số hồi qui Hệ số hồi qui
chưa chuẩn hĩa
Hệ số hồi qui chuẩn hĩa Biến
Hệ số β Sai số chuẩn Hệ số Bêta
Kiểm định student (t) Ý nghĩa thống kê (sig.) Hằng số 6.540E-17 0.032 0.000 1.000 SCN .272 0.032 .272 8.428 0.000 DT .505 0.032 .505 15.656 0.000 QHLV .152 0.032 .152 4.722 0.000 STT .269 0.032 .269 8.323 0.000 TL .252 0.032 .252 7.805 0.000 SDC .113 0.032 .113 3.510 0.000 NLBT .229 0.032 .229 7.105 0.000 SCB .499 0.032 .499 15.477 0.000 CSMB .066 0.032 .066 2.055 0.041
Mơ hình hồi qui chuẩn hĩa:
SHL = 0.272*SCN + 0.505*DT + 0.152*QHLV + 0.269*STT + 0.252*TL + 0.113*SDC + 0.229*NLBT + 0.499*SCB + 0.066*CSMB
Để xác định tầm quan trọng của các biến khi chúng được sử dụng cùng với những biến khác trong mơ hình ta dùng hệ số tương quan từng phần (Part Correlations) và riêng phần (Partial Correlations) (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số tương quan riêng phần (Partial Correlations) đo lường được khả
năng giải thích biến thiên của biến phụ thuộc do ảnh hưởng của một biến độc lập (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kết quả phân tích hồi quy cĩ được hệ số tương quan riêng phần của các biến: DT- Cơng tác đào tạo, SCB - Sự cơng bằng, SCN - Sự cơng nhận và khích lệ, STT - Sự tơn trọng, TL - Tiền lương và điều kiện làm việc, NLBT - Sự thể hiện năng lực cá nhân, QHLV - Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới, SDC - Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân, CSMB - chính sách minh bạch rõ ràng lần lượt là 0.755, 0.751, 0.527, 0.522, 0.498, 0.463, 0.328, 0.250, 0.149 (xem Phụ lục 6). Như vậy, tầm quan trọng của các biến theo thứ tự như sau: DT- Cơng tác đào tạo, SCB - Sự cơng bằng, SCN - Sự cơng nhận và khích lệ, STT - Sự tơn trọng, TL - Tiền lương và điều kiện làm việc, NLBT - Sự thể hiện năng lực cá nhân, QHLV - Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới, SDC - Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân, CSMB - chính sách minh bạch rõ ràng.
3.4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi qui
Mơ hình hồi qui tuyến tính bội được xây dựng trên các giả thiết sau (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):
1/ Cĩ mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập
2/ Các biến độc lập khơng cĩ tương quan chặt chẽ với nhau hay khơng cĩ hiện tượng đa cộng tuyến.
3/ Giả định phân phối chuẩn của phần dư 4/ Giả định phương sai của sai số khơng đổi
5/ Giả định về tính độc lập của các phần dư (vì dữ liệu thu thập khơng phải là dữ liệu chuỗi, nên giả định này khĩ bị vi phạm).
Nếu các giả thiết trên vi phạm, thì kết quả ước lượng sẽ khơng cịn chính xác nữa. Kiểm tra sự vi phạm giả thiết được thực hiện như sau:
a/ Mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập: kiểm tra thơng qua phân tích hệ số tương quan giữa các biến. Kết quả kiểm định cho thấy cĩ mối liên hệ tuyến tính giữa các cặp biến này (xem kết quả phần phân tích tương quan ở phần trên). Đồng thời thơng qua đồ thị Scatter, các quan sát phân tán đều theo đường thẳng thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (xem Phụ lục 6)
b/ Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: hệ số phĩng đại phương sai phĩng đại (VIF - Variance inflation factor) nhỏ hơn 5 chứng tỏ khơng vi phạm giả định đa cộng tuyến (xem Phụ lục 6).
c/ Kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư: thơng qua biểu đồ phân phối của phần dư và P – P plot cho thấy phần dư cĩ phân phối chuẩn: trị trung bình gần bằng 0 (Mean = 0.000) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std.Dev=0.977). (xem Phụ lục 6).
d/ Kiểm tra giả định phương sai của sai số khơng đổi, hay phần dư khơng tương quan với các biến độc lập trong mơ hình. Nếu độ lớn của phần dư tăng hay giảm cùng với giá trị dự đốn thì giả định này bị vi phạm. Qua đồ thị Scatter thể hiện mối quan hệ giữa giá trị dự đốn và phần dư, ta thấy các quan sát phân tán ngẫu nhiên. Đồng thời, bằng phương pháp phân tích tương quan hạng Spearman giữa phần dư với các biến độc lập cho thấy giả thiết này khơng bị vi phạm (.sig >0.05). (xem Phụ lục 6)
e/ Kiểm định giả thiết về tính độc lập của phần dư: Kiểm định Durbin – Watson - Tra bảng Durbin- Watson Ninety staticstics: 1 percent significance Point of dL and dU với 9 biến độc lập (K=9) và 195 quan sát gần bằng 200 (N=195) ta cĩ được dL = 1.582; dU = 1.768. Giá trị d=1.799 rơi vào miền chấp nhận giả thiết khơng cĩ sự tương quan chuỗi bậc nhất suy ra tương quan giữa các phần dư rất nhỏ. Như vậy, giả định tương quan giữa phần dư khơng bị vi phạm. (xem Phụ lục 6)
Như vậy, các giả thiết của phân tích hồi qui tuyến tính khơng bị vi phạm. Kết quả phân tích hồi qui là đáng tin cậy.
3.4.6. Đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong các INGO
Ta xác định được điểm số trung bình và độ lệch chuẩn của các biến nhân tố trong mơ hình chính thức và các chỉ báo biến như sau:
(1) SCN (Sự cơng nhận và khích lệ) , (2) DT (Cơng tác đào tạo,
(3) QHLV (MốiQuan hệ cấp trên – cấp dưới)
(4) STT (Sự tơn trọng ),
(5) TL (Tiền lương và điều kiện làm việc), (6) SDC (Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân) , (7) NLBT(Sự thể hiện năng lực cá nhân), (8) SCB (Sự cơng bằng),
Bảng 3.26: Đánh giá sự hài lịng của các nhân viên trong các NGO của Việt Nam
Kí hiệu Biến Trung
bình
Độ lệch chuẩn
(1) SCN Sự cơng nhận và khích lệ: 3,81 0,72
Q10.1 Làm việc tốt, tơi được cấp trên đánh giá đúng năng lực
3.82 .676
Q10.2 Làm việc tốt, tơi được cấp trên khích lệ, khen ngợi 3.86 .631
Q9.5 Với tơi, cơng việc là thách thức 3.71 .781
Q9.6 Với tơi, cơng việc là đĩng gĩp cho tổ chức 3.64 .894
Q9.7 Với tơi, cơng việc là sự khích lệ 4.04 .608
(2) DT Cơng tác đào tạo 3,69 0,77
Q8.2 Tơi đã tham gia những khố đào tạo cần thiết cho cơng việc
3.84 .669
Q8.3 Sau đào tạo, trình độ nhận thức của tơi tốt hơn nhiều 3.86 .658
Q8.4 Sau đào tạo, tơi làm việc tốt hơn 3.68 .838
Q4.6 Nơi tơi làm cĩ mơi trường chuyên nghiệp (phong cách, tác phong, quản lý, văn hĩa, )
3.38 .908
(3) QHLV Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới 3,95 0,72
Q1.1 Cấp trên đối xử với tơi một cách tơn trọng 4.03 .600 Q1.2 Cấp trên coi trọng năng lực của tơi 4.18 .655 Q1.3 Cấp trên biết lắng nghe những ý kiến của tơi 4.25 .601 Q1.4 Cấp trên tin tơi làm được việc khi giao việc cho tơi 3.68 .931 Q8.1 Tổ chức rất chú trọng cơng tác đào tạo 3.44 .908 Q11.1 Tơi thấy cấp trên đối xử cơng bằng với mọi người
nhân viên
4.21 .507
(4) STT Sự tơn trọng 3,72 0,902
Q1.5 Tơi tơn trọng cấp trên vì họ cĩ nhiều kinh nghiệm 3.96 .765 Q1.6 Tơi tơn trọng cấp trên vì họ rất cĩ năng lực 3.82 .860 Q1.7 Tơi rất hài lịng với cấp trên của tơi 3.75 .899 Q1.8 Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi
quyết định
Q6.3 Tổ chức rất hiểu vị trí, tiềm lực bản thân và tình hình thực tế
3.74 .695
(5) TL Tiền lương và điều kiện làm việc 3,39 0,805
Q3.1 Tơi được trả lương tương xứng với cơng việc tơi đang làm
3.95 .751
Q3.2 Lương tơi được trả khơng thua kém vị trí tương tự nơi khác
3.74 .872
Q4.4 Nơi tơi làm việc đảm bảo an tồn 3.23 .845
Q4.5 Nơi tơi làm việc tiện nghi (trang thiết bị, internet,…)
3.19 .698
(6) SDC Sự đồng cảm đối với vấn đề cá nhân 3,64 0,762
Q2.1 Tơi cảm thấy thăng bằng giữa cơng việc và gia đình 3.60 .938 Q2.2 Tơi cảm thấy thoả mãn cả việc tổ chức lẫn việc gia
đình
3.69 .746
Q2.3 Khối lượng cơng việc giao cho tơi khơng quá tải 3.59 .777
(7) NLBT Sự thể hiện năng lực bản thân 3,61 0,777
Q1.9 Tơi cảm thấy mơi trường làm việc khơng cĩ chủ nghĩa cá nhân
3.25 .910
Q5.2 Tại tổ chức, những người cĩ chính kiến luơn được coi trọng
3.47 .943
Q1.10 Đồng nghiệp coi trọng năng lực của tơi 3.73 .618 Q6.1 Mọi nhân viên đều cĩ trách nhiệm về cơng việc của
mình
3.64 .769
(8) SCB Sự cơng bằng 3,26 0,935
Q4.3 Nơi tơi làm việc thuận tiện với các đối tác 3.26 .725 Q11.3 Việc nâng lương, thăng tiến cơng bằng, minh bạch 3.56 .935
(9) CSMB Chính sách minh bạch rõ ràng 3,80 0,746
Q4.2 Tơi cĩ đủ thơng tin, chỉ dẫn cần thiết để làm việc 3.90 .645 Q3.3 Tơi hiểu nhiều về các chính sách trợ cấp của tổ chức 3.70 .821 Q9.3 Sau những sai lầm, tơi cĩ cơ hội học hỏi và sửa
chữa
Trong số 9 nhân tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên, “mối quan hệ cấp trên cấp dưới” là nhân tố được nhân viên đánh giá cao nhất với điểm số trung bình bằng 3,95. Điều đĩ chứng tỏ nhân viên đánh giá rất cao cách đối xử, coi trọng năng lực, tin tưởng của cấp trên đối với mình và nhận thức đúng đắn vai trị, nhiệm vụ trong