Nam Cơng ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen
Mơ hình khảo sát sự hài lịng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do Cơng ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thơng qua internet năm 2006
Theo mơ hình này sự hài lịng của nhân viên bao gồm 8 yếu tố:
1) Sự hài lịng về cơng việc 2) Chế độ lương bổng
3) Chính sách và thủ tục 4) Các mối quan hệ tại cơng sở 5) Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc 6) Thơng tin
Hình 1.3: Mơ hình khảo sát sự hài lịng nhân viên củaNavigos Group & ACNielsen
(Nguồn: Cơng ty Navigos Group & ACNielsen, 2006)
I. Thành phần: Sự hài lịng về cơng việc: 1. Hiểu rõ yêu cầu cơng việc.
2. Hài lịng với cơng việc.
3. Tự hào khi nĩi với người khác về cơng ty. 4. Khối lượng cơng việc chấp nhận được. 5. Cơng việc cĩ nhiều thử thách thú vị. II. Thành phần: Lương bổng & phúc lợi
1. Mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước.
Sự hài lịng về cơng việc Chính sách và thủ tục Chế độ lương bổng Đào tạo và Phát triển Các mối quan hệ tại cơng sở Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc
Sự hài lịng nhân viên
Thơng tin
Sức khỏe và An tồn lao động
2. Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng cơng việc. 3. Nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương.
4. Phúc lợi nhận được từ cơng ty hấp dẫn hơn so với đơn vị khác khác. 5. Quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của cơng ty. III. Thành phần: Chính sách và qui trình làm việc
1. Được giới thiệu và định hướng cơng việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên. 2. Sự thăng tiến và chuyển đổi cơng việc trong NGOs được thực hiện cơng bằng. 3. Biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc.
4. Nếu khơng hài lịng với mức lương hoặc chế độ phúc lợi, cĩ thể thảo luận với cấp trên hoặc phịng nhân sự.
5. Các chính sách của cơng ty đối với nhân viên là tốt. IV. Thành phần: Quan hệ nơi cơng sở
1. Làm việc rất tốt với đồng nghiệp và thích những người cùng làm việc chung. 2. Cấp trên lắng nghe ý kiến và tơn trọng.
3. Mơi trường làm việc khơng cĩ chủ nghĩa cá nhân/ khơng đối xử theo cảm tính. 4. Học được rất nhiều từ những người làm việc chung.
5. Chương trình khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. V. Thành phần: Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc
1. Làm việc tốt cơng việc sẽ được tăng lương/ thưởng và/ hoặc sẽ được thăng tiến. 2. NGOs tạo tinh thần làm việc cĩ trách nhiệm.
3. Bảng đánh giá thành tích đánh giá chính xác hiệu quả làm việc. 4. Tiền thưởng phản ánh hiệu quả làm việc.
5. Hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để cĩ thể nâng cao hiệu quả cơng việc. VI. Thành phần: Thơng tin
1. Cĩ đầy đủ thơng tin đúng & cần thiết để hồn thành tốt cơng việc. 2. Thường xuyên cĩ các buổi họp nhĩm & cấp trên.
3. Cấp trên luơn thơng báo về những thay đổi trong cơng ty.
4. Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định cĩ ảnh hưởng đến cơng việc của họ.
5. Hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu cĩ thắc mắc về cơng việc. VII. Thành phần: Đào tạo phát triển
2. Lạc quan về tiềm năng phát triển và thành cơng của mình trong cơng ty.
3. Được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc.
4. Cơng việc tạo nhiều cơ hội để tơi chuẩn bị cho sự thăng tiến trong cơng ty. 5. Cơng ty đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển. VIII. Thành phần: Sức khỏe và an tồn lao động
1. Được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an tồn khi bắt đầu làm việc trong cơng ty
2. Ban lãnh đạo tổ chức những buổi hội thảo và thảo thuận về sức khỏe nghề nghiệp và an tồn nơi làm việc cho tồn bộ nhân viên.
3. Nhân viên trong cơng ty được cung cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an tồn cần thiết khi thực hiện những cơng việc cĩ tính nguy hiểm hoặc rủi ro cao.
4. Mọi người trong cơng ty đều biết xử lý các tình huống nếu xảy ra tai nạn lao động.
5. Mơi trường làm việc rất an tồn.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất 1.1.7. Mơ hình nghiên cứu
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự hài lịng nhân viên cũng như các nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này đã tìm thấy những yếu tố mà nhân viên trong NGOs quan tâm đĩ là:
1. Mơi trường, điều kiện làm việc.
2. Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức. 3. Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên. 4. Tiền lương và chế độ chính sách. 5. Cơ hội thăng tiến.
6. Sự đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên. 7. Sức khỏe và an tồn lao động.
8. Thơng tin.
9. Sự hài lịng cơng việc. 10.Quan hệ nơi làm việc.
12.Triển vọng và sự phát triển tổ chức NGOs 13.Sự cơng bằng trong đối xử.
14.Cơng tác đào tạo.
15.Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc. 16.Cơng nhận đĩng gĩp cá nhân.
Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sử dụng trong mơ hình, nhưng đề tài giả thuyết các biến số độc lập nhau và sau đây là mơ hình khái niệm lần đầu:
Hình 1.4 Mơ hình khái niệm về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng của nhân viên đối với tổ chức
(Nguồn: Tác giả Lê Hồng Lâm (2011)
1.1.8. Mơ hình nghiên cứu
1.1.8.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sau nhiều tháng nghiên cứu như trên, với rất nhiều lần: - Xin ý kiến của các quản lý, chuyên gia
- Thảo luận với nhân viên
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy sự hài lịng nhân viên là một khái niệm đa hướng bao gồm mười một thành phần cơ bản mà nhân viên quan tâm nhất đĩ là: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Mơi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng phát triển của tổ chức; (7) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Cơng tác đào tạo; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Phương thức đánh giá kết quả cơng việc; và (11) Sự cơng bằng.
Như vậy về mặt số lượng các thành phần cĩ sự thay đổi so với mơ hình của Trần Kim Dung, Navigos Group & ACNielsen,... Về mặt nội dung các thành phần, kết quả cho thấy mơ hình sự hài lịng nhân viên tại NGOs gần với mơ hình của Navigos Group & ACNielsen. Tuy nhiên, qua phỏng vấn nhĩm, nhân viên tại tổ chức rất quan tâm đến mơi trường, điều kiện làm việc; quan tâm đến sự đồng cảm cá nhân, sự cơng bằng, triển vọng phát triển của tổ chức và tiền lương và các chế độ chính sách.
Tĩm lại, nghiên cứu này xem xét mối quan hệ của các thành phần của sự hài lịng nhân viên với sự hài lịng chung của nhân viên đối với tổ chức tại NGOs. Cĩ tất cả 11 (mười một) giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần với mức độ hài lịng của nhân viên.
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất. Sự hài lịng của nhân viên H1 H2 H4 H9 H8 H7 H6 H5 Quan hệ nơi làm việc Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Tiền lương và chế độ chính sách
Cơ hội thăng tiến
Cơng tác đào tạo
Sự thể hiện bản thân Triển vọng và sự phát triển của tổ chức Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Sự cơng bằng Phương thức đánh giá kết quả cơng việc
H11 H10
Mơi trường, điều kiện làm việc
1.1.8.2.
1.1.8.3. Giả thiết:
Quan hệ nơi làm việc: đĩ là mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo các cấp như quản lý trự tiếp, quản lý chức năng, quản lý dự án và mối quan hệ đồng nghiệp các bộ phận. Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) tiết lộ rằng một nhĩm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lịng hơn so với những người trải qua chế độ lãnh đạo độc đốn. Văn hố ứng xử trong doanh nghiệp là một phần văn hố doanh nghiệp. Các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp được xây dựng và duy trì, phát triển bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong tồn doanh nghiệp và đây là nguồn nội lực to lớn của mỗi doanh nghiệp. Trong NGOs mối quan hệ rất rõ ràng giữa cấp trên – cấp dưới, lãnh đạo trực tiếp và chức năng phân biệt rất rõ thơng qua cấu trúc nhân sự của mỗ tổ chức. Nhân viên phải căn cứ vào những chính sách, hướng dẫn nhân sự để thi hành trong cơng việc như thự hiện, báo cáo, đánh giá.
Giả thiết H1: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố tính chất cơng việc và sự hài lịng của nhân viên. Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lịng của nhân viên càng cao.
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
Chính là sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình, tơn trọng những vấn đề cá nhân: giới tính, bệnh tật, văn hĩa, hồn cảnh gia đình, điều kiện làm việc xa nhà,… và động viên nhân viên yêu thích cơng việc cũng như vượt qua khĩ khăn. Tổ chức rất quan tâm đến vấn đề cá nhân nên cĩ những chính sách nhân sự rất rõ ràng để thấu hie6u3va2 giúpđỡ nhân viên vì sự cảm thơng cũng đặc biệt quan trọng để phát triển kĩ năng lãnh đạo với những nhân viên độc lập, năng lực và sáng tạo trong NGOs. Trong một bài báo đăng trên Harvard Business Review cĩ tiêu đề là "Điều gì tạo nên một nhà lãnh đạo?", tiến sĩ Daniel Goleman chỉ ra ba lý do tại sao sự cảm thơng là rất cần thiết: sự gia tăng của cơng việc nhĩm, tốc độ gia tăng nhanh chĩng của tồn cầu hĩa (với việc giao thoa của các nền văn hĩa giao tiếp sẽ dễ dẫn tới những hiểu nhầm) và gia tăng nhu cầu giữ chân nhân tài.
Giả thiết H2: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố đồng cảm của tổ chức với vấn đề cá nhân và sự hài lịng của nhân viên. Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của nhân viên càng cao thì mức độ hài lịng của nhân viên càng cao.
Tiền lương và chế độ chính sách
Hệ thống lương bổng và phúc lợi cho nhân viên chính là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào. Lương bổng và thái độ của người làm việc đối với vấn đề lương là chủ đề chính trong nghiên cứu của Lawler (1971), ơng cho rằng sự hài lịng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm (1) lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và (2) lượng tiền lương mà người làm việc được trả. Trong NGOs cĩ hệ thống lương và chế độ chính sách phù hợp với từng vị trí, chức năng và nhiệm vụ củ mỗi nhân viên. Mỗi năm tùy theo đánh giá của quản lý chức năng và ngân sách mà nhân viên được tăng hay giảm lương. Tổ chức rất quan tâm, cân nhắc đến thu nhập, đời sống của nhân viên nên cĩ những điều chỉnh thích hợp mỗi năm tài chính. Do đĩ, giả thiết tiếp theo là:
Giả thiết H3: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố tiền lương và phúc lợi của nhân viên và sự hài lịng của nhân viên. Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và cĩ chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ hài lịng của nhân viên ngày càng cao.
Mơi trường, điều kiện làm việc
Mơi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng gĩp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. “Mơi trường khơng thể trở nên tốt hơn khi mà tất cả thành viên khơng đồng lịng và cĩ sự quyết tâm để cùng chung tay xây dựng”, ơng Nguyễn Quốc Hồn – Phĩ giám đốc mạng tuyển dụng nhân sự cao cấp www.VIPdatabase.com khẳng định. Mơi trường làm việc trong NGOs rất nhiều thử thách, nhân viên phải làm việc với cường độ cao và chịu nhiều áp lực từ phía các đối tác như: nhà tài trợ, chính quyền địa phương, người dân được thụ hưởng, quản lý và nhất là phải theo kịp tiến độ cơng việc. Điều kiện làm việc cũng cĩ nhiều thử thách như làm việc vùng sâu, làm việc xa nhà. Chính các vấn đề này sẽ ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng của nhân viên.
Giả thiết H4: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố mơi trường và điều kiện làm việc và sự hài lịng của nhân viên. Nếu mơi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ hài lịng của nhân viên.
Sự thể hiện bản thân
Ai cũng muốn đưa ra các đề xuất và ý tưởng. Từ chối cho nhân viên cơ hội tham gia ý kiến, trình bày ý tưởng đồng nghĩa với việc lãnh đạo tổ chức đang tạo ra
các robot vơ tri. Hay tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện chính kiến. lãnh đạo khơng thể thực hiện mọi ý tưởng, nhưng lãnh đạo cĩ thể làm cho nhân viên cảm thấy được đánh giá cao giá trị của các ý tưởng đĩ. Sự kỳ vọng vào nhân viên và sự kỳ vọng của họ về chính bản thân họ là những yêu tố then chốt trong việc con người sẽ thể hiện khả năng làm việc của mình như thế nào. Đây là những nguyên tắc cơ bản mà nhân viên cĩ thể vận dụng để thể hiện sự kỳ vọng và việc cải thiện tiềm năng của họ tại nơi làm việc. Nhân viên phải làm việc theo bản mơ tả cơng việc và kế hoạch hàng tháng, quí, năm phù hợp với kế hoạch chung của tổ chức. Họ được trao những nguồn lực để hồn thành kế hoạch cũng chính là được thể hiện năng lực bản thân trước lãnh đạo, trước tổ chức.
Giả thiết H5: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố sự thể hiện bản thân và sự hài lịng của nhân viên. Nếu cơng ty tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự hài lịng của nhân viên
Triển vọng và sự phát triển của tổ chức
Theo Blanchard, “Điều quan trọng là tạo ra một loạt các đồng thuận về những mục tiêu một tổ chức phải hồn thành, chỉ rõ tại sao những mục tiêu này lại quan trọng và tổ chức này cần phối kết hợp như thế nào để đạt được những kết quả mong đợi. Hiến chương của một tổ chức sẽ đĩng vai trị như là một bản ghi chép các thỏa thuận chung và cĩ thể được sửa đổi cùng với sự lớn mạnh của tổ chức hoặc khi tổ chức cần cĩ sự thay đổi”. Trong các NGOs niềm tin của nhân viên hết mực đặt vào sự phát triển của tổ chức bởi vì nếu tổ chức phát triển thì trước hết các mục tiêu phục vụ cộng đồng, xã hội đạt hiệu quả đồng thời nhân viên cảm thấy hài lịng nên sẽ gắn bĩ và cống hiến lâu dài.
Giả thiết H6: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố niềm tin vào Triển vọng và sự phát triển của tổ chứcvà sự hài lịng của nhân viên. Nếu triển vọng phát triển của cơng ty càng cao thì nhân viên càng hài lịng hơn với tổ chức của mình.
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Trong các NGOs trong bảng mơ tả cơng việc, trong định hướng cơng việc hay trong bất kỳ cơng tác nào mà nhân viên phụ trách, nhân viên đều được hướng dẫn, tập huấn, nhắc nhở thường xuyên về trách nhiệm, bổn phận của cá nhân đối với mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. Chính vì thế bên cạnh quyền lợi, cơ hội tốt mà nhân viên được hưởng khơng tách rời trách nhiệm của bản bản thân đối với tổ chức. Từ lý giải trên, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Giả thiết H7: Cĩ mối quan hệ dương giữa yếu tố cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và sự hài lịng của nhân viên. Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với cơng