Ở những phần trên, chúng ta đã kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lịng nhân viên đối với các tổ chức NGO. Trong phần này, ta tiếp tục đi tìm câu trả lời liệu mức độ cảm nhận về nhân tố “sự hài lịng” trong mơ hình chính thức cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm nhân viên khi họ được chia theo giới tính, độ tuổi, chức danh hiện tại, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác.
Thực hiện kiểm định giả thiết về sự bằng nhau giữa các phương sai nhĩm thơng qua phương pháp phân tích phương sai (ANOVA). Kết quả thu được như sau:
Bảng 3.28: Bảng đánh giá khác biệt về sự hài lịng giữa các nhĩm nhân viên
Biến nhân tố Cĩ sự khác biệt
(phân tích Anova cĩ .sig < 0.05)
Khơng cĩ sự khác biệt
(phân tích Anova cĩ .sig > 0.05)
Sự hài lịng Giới tính (nam/nữ); độ tuổi; chức danh nhân viên; thâm niên cơng tác;
Trình độ học vấn; mơ hình NGO (INGO hay LNGO)
Như vậy, vấn đề giới tính, độ tuổi, chức danh cơng việc, thâm niên cơng tác đều cĩ sự khác biệt đối với mức độ hài lịng của nhân viên trong các NGO. Điều này đánh giá đúng thực trạng của nhân viên hiện nay, nhân viên nữ chiếm đa số trong các NGO, những người lớn tuổi cĩ thâm niên cơng tác lâu dài thường trụ lại lâu hơn nhân viên trẻ và chức danh cơng việc ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập, hoạch định chính sách phát triển của NGO.
Tuy nhiên, khơng cĩ sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa nhân viên cĩ trình độ học vấn và nhân viên đang làm việc tại các INGO hay LNGO vì dù lam việc cho mơ hình NGO nào thì cũng vì mục đích cao đẹp là phục vụ cộng đồng khơng phân biệt trình độ học vấn. (xem Phụ lục 7)
Tĩm tắt chương 3
Chương 3 giới thiệu sơ lược về tổ chức phi chính phu tại việt Nam. Tiếp đến đưa ra kết quả mơ tả mẫu điều tra và kết quả điều tra thu thập được thơng qua bảng câu hỏi. Từ đĩ tiến hành kiểm định thang đo và mối quan hệ giữa các nhân tố bằng phép kiểm định độ tin cậy Cronbach Anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Qua đĩ đưa ra mơ hình nghiên cứu tổng quát. Sau đĩ tiếp tục kiểm định mơ hình tổng quát bằng phương pháp phân tích tương quan và hồi qui để đưa ra mơ hình nghiên cứu chính thức, giải thích và bàn luận về mơ hình. Tiếp đĩ đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên thơng qua số điểm trung bình đánh giá các chỉ báo của các nhân tố trong mơ hình chính thức. Cuối cùng đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhĩm nhân viên bằng phương pháp phân tích ANOVA.
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. Kết quả chính và đĩng gĩp của nghiên cứu
Mục đính của nghiên cứu này là xây khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thành phần của sự thỏa mãn nhân viên đối với tổ chức và đo lường chúng. Dựa vào: (1) Các lý thuyết về hài lịng con người như lý thuyết của Maslow, Herzberg, Alderfer,…(2) Các mơ hình nghiên cứu trên thế giới như: mơ hình của Wiley C, mơ hình McKinsey & Company, (3) Các nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung, (4) Nghiên cứu của Cơng ty Navigos Group & ACNielsen,…; Nghiên cứu này đưa ra mơ hình lý thuyết sự hài lịng của nhân viên đối với tổ NGOs tại Việt Nam biểu diễn mối quan hệ giữa các chúng như thế nào (được trình bày trong chương 1).
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mơ hình thang đo sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức NGO tại Việt Nam: (1) Các ý kiến của một số quản lý và nhân viên tại một số NGO, (2) Các ý kiến của chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý nhân sự (được trình bày trong chương 2).
Và một nghiên cứu định lượng thơng qua bản câu hỏi thăm dị trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các NGO Việt Nam với một mẫu kích thước n = 195 để kiểm định mơ hình thang đo và mơ hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thơng qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm định thơng qua phân tích hồi qui, tương quan. Sau đĩ, đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại các NGO Việt Nam.
4.1.1. Mơ hình đo lường
Kết quả của các mơ hình đo lường cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Kết quả cho thấy, tại các tổ chức NGO Việt Nam, sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức bao gồm chín thành phần, đĩ là (1) Sự cơng nhận và khích lệ (đo bằng 6 biến quan sát), (2) Cơng tác đào tạo (đo bằng 3 biến quan sát), (3) Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới (đo bằng 6 biến quan sát); (4) Sự tơn trọng (đo bằng 5 biến quan sát); (5) Tiền lương và điều kiện làm việc (đo bằng 4 biến quan sát), (6) Sự đồng cảm đối với vấn đề cá nhân (đo bằng 3 biến quan sát), (7) Sự thể hiện năng lực cá nhân (đo
bằng 7 biến quan sát), (8) Sự cơng bằng (đo bằng 2 biến quan sát), (9) chính sách minh bạch, rõ ràng (đo bằng 3 biến quan sát). Các kết quả trên cĩ ý nghĩa sau đây:
Một là, về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này gĩp phần vào hệ thống thang đo lường sự hài lịng nhân viên tại Việt Nam bằng cách bổ sung vào nĩ một hệ thống thang đo lường sự hài lịng nhân viên trong các tổ chức NGO hoạt động tại Việt Nam. Điều này giúp cho các cấp quản lý nhân sự tại Việt Nam cĩ được hệ thống thang đo đa dạng để thực hiện các nghiên cứu của mình tại đơn vị. Hơn nữa, hệ thống thang đo này cĩ thể làm cơ sở để hình thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự hài lịng người lao động sau này.
Hai là, các nhà quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh cĩ thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung thang đo lường này cho các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự của đơn vị.
Theo kết quả nghiên cứu này, sự hài lịng nhân viên trong các tổ chức NGO hoạt động tại Việt Nam được đo lường bằng 36 biến quan sát (hay cịn gọi là tiêu chí). Cũng nên chú ý rằng, các biến quan sát này cĩ thể được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp từng tổ chức và từng thời kỳ khác nhau. Lý do là mỗi tổ chức NGO cĩ những thuộc tính đặc trưng riêng và mỗi thời kỳ cĩ những thay đổi nhất là hiện nay với tình kinh tế tồn cầu lẫn trong nước đang gặp khĩ khăn ảnh hưởng đến ngân sách và gây quỹ tại các tổ chức thì vấn đề giữ chân nhân viên giỏi và sa thải nhân viên đang làm việc để giảm chi phí hoạt động là vấn đề cần quan tâm.
4.1.2. Mơ hình lý thuyết
Kết quả của mơ hình lý thuyết cho thấy, tuy rằng sự hài lịng của nhân viên trong các NGO bao gồm chín thành phần: (1) Sự cơng nhận và khích lệ, (2) Cống tác đào tạo, (3) Mối Quan hệ cấp trên – cấp dưới; (4) Sự tơn trọng; (5) Tiền lương và điều kiện làm việc, (6) Sự đồng cảm đối với ván đề cá nhân , (7) Sự thể hiện năng lực cá nhân, (8) Sự cơng bằng, (9) chính sách minh bạch, rõ ràng. Trong đĩ cơng tác đào tạo và sự cơng bằng là hai vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự hài lịng của nhân viên với (β’= 0.505) và (β’= 0.499) vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác: Sự cơng nhận và khích lệ (β’= 0.272), Sự tơn trọng (β’= 0.269), Tiền lương và chế độ chính (β’= 0.252), sự thể hiện năng lực bản thân (β’= 0.229), mối quan hệ cấp trên – cấp dưới (β’= 0.152), Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
Cuối cùng, mơ hình lý thuyết về sự hài lịng nhân viên trong các tổ chức NGO hoạt động tại Việt Nam sẽ gĩp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên tại các đơn vị khác hoặc các tổ chức NGO cũng cĩ thể tham khảo kết quả này để hồn thiện những chiến lược nhân sự để nâng cao sự hài lịng cho nhân viên. Các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý nhân sự cĩ thể coi mơ hình này như một mơ hình tham khảo các nghiên cứu của mình ở các nghiên cứu khác, ví dụ nghiên cứu sự hài lịng của khách hàng trong ngành dịch vụ Ngân hàng, du lịch, …, sự hài lịng của CBCNV trong các trường Đại học, Cao đẳng, sự hài lịng của CBCNV trong các doanh nghiệp Việt Nam.
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng cho nhân viên trong các tổ chức phi chính phủ tại VN các tổ chức phi chính phủ tại VN
Từ những đánh giá của 195 nhân viên thơng qua câu trả lời của 68 biến trong bảng câu hỏi thăm dị, qua cơng tác xây dựng và kiểm định thang đo trong mơ hình lý thuyết và nghiên cứu đã cĩ kết quả là 9 thang đo về sự hài lịng của nhân viên trong các tổ chức phi Chính phủ tại Việt Nam. Trong đĩ nhân tố “cơng tác đào tạo” tác động mạnh nhất đến mơ hình và cũng được nhân viên đánh giá trên mức khá cao vì vậy đây chính là vấn đề mà các NGO phải thật sự quan tâm trong thời gian tới. Nhân tố thứ hai “sự cơng bằng“ trong tổ chức, tất cả nhân loại đều mong cĩ sự cơng bằng trong muơn mặt của đời sống khơng riêng về nhân viên trong các tổ chức NGO, nĩ chính là địn bẫy dẫn đến sự phát triển của một tơ chức, một doanh nghiệp hay cả một quốc gia. Nhân viên thực sự quan tâm đến sự đối xử cơng bằng trong cơng việc lẫn các chế độ chính sách liên quan đến họ, nhân tố này tác động mạnh thứ hai trong mơ hình nhưng được nhân viên đánh giá đứng hàng thứ bảy.
Nhân tố quan trọng nhất trong chín nhân tố đĩ là “sự cơng nhận và khích lệ” (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chiếm vị trí quan trọng thứ ba trong mơ hình và được nhân viên đồng ý chỉ sau nhân tố
“ mối quan hệ làm việc cấp trên-cấp dưới”. Sự khích lệ và cơng nhận những mặt tích cực của người khác sẽ là nguồn động viên to lớn cĩ sức mạnh diệu kỳ hơn là chỉ để ý vào những sai sĩt, lỗi lầm... chúng ta thường cĩ thĩi quen hay nhìn vào những mặt tiêu cực để đánh của người khác một cách vội vàng mà quên rằng đằng sau những nhược điểm đĩ ẩn chưa biết bao ưu điểm mà chúng ta chưa biết.
Sự tơn trọng là bước tích cực đầu tiên trong việc xây dựng một mối quan hệ. Tơn trọng phải đi kèm với niềm tin rằng một người hoặc một nền văn hĩa cĩ thể cĩ
những niềm tin mâu thuẫn với chúng ta, nhưng chúng ta vẫn phải tơn trọng họ. Trong mơi trường đa văn hĩa của NGO, tất cả nhân viên phải biết tơn trọng lẫn nhau về văn hĩa làm việc, ẩm thực, truyền thống, … Sự tơn trọng chính là nhân tố khơng kém phần quan trọng nĩ cĩ tác động trung bình đến mơ hình và cũng được nhân viên đánh giá ở mức ở mức thứ tư.
Ngồi ra các yếu tố tiền lương và điều kiện làm việc, sự thể hiện năng lực bản thân, quan hệ làm việc cấp trên-cấp dưới, sự đồng cảm những vấn đề cá nhâ và chính sách minh bạch, rõ ràng trong các tổ chức NGO tại Việt Nam tuy khơng tác động mạnh đến mơ hình đo lường sự hài lịng của nhân viên đối với tổ chức nhưng cần phải được duy trì và khắc phục cao hơn nữa để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên và phù hợp với điều kiện ngày càng phát triển của xã hội, để làm sao từ mức “bình thường”, “khơng cĩ ý kiến” trở thành mức đánh giá “ đồng ý” và “rất đồng ý”.
Theo kết quả phân tích trên, từ những 11 thang đo ban đầu qua đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA, ta đã tìm ra được những nhân tố mới (9 thang đo mới) để lập ra mơ hình nghiên cứu, đo lường sự hài lịng của nhân viên trong các tổ chức NGO tại Việt Nam. Đây là những thang đo hồn tồn cĩ độ tin cậy và cĩ ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả đánh giá của nhân viên về từng nội dung (tiêu chí) trong từng thang đo đều cho thấy hầu như nhân viên đều hài lịng với các nội dung trên từ mức bình thường trở lên, cụ thể:
4.2.1. Sự cơng nhận và khích lệ:
Về thang đo sự cơng nhận và khích lệ: Người lao động đánh giá cao nhất ở tiêu chí “với tơi, cơng việc là sự khích lệ”, “làm việc tốt, tơi được cấp trên khích lệ, khen ngợi”, “làm việc tốt, tơi được cấp trên đánh giá đúng năng lực” đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “với tơi, cơng việc là đĩng gĩp cho tổ chức” nhưng vẫn trên mức khá cao. (mean= 3,68)
Làm việc trong mơi trường Phi chính phủ sẽ gặp rất nhiều áp lực về kế hoạch cơng việc, thời hạn hồn thành, cơng việc mới, phong cách làm việc, … và khĩ khăn về điều kiện làm việc nhất là đối với các nhân viên phải cơng tác ở những nơi xa xơi tiếp xúc cộng động đồng mọi thành phần đặc biệt là các nhân viên nữ thường phải sống xa gia đình nên lãnh đạo tổ chức ngồi động viên nhân viên đem tồn bộ sức lực ra để hồn thành nhiệm vụ, cơng tác, thậm chí phải biết khơi dậy được tiềm năng vơ hạn của họ, làm cho một người cĩ thể làm việc bằng ba người, đĩ là lý tưởng nhất.
Những biện pháp khích lệ như: khen ngợi khi nhân viên hồn thành cơng việc để nhân viên phát huy được tiềm năng của họ và xem việc hồn thành cơng việc ngồi trách nhiệm cịn là niềm vui, niềm động viên, cơng nhận những nỗ lực đĩng gĩp của học cho tổ chức, cĩ những chính sách về nhân sự, tài chính hỗ trợ cho họ khi làm việc xa, quan tâm chia sẻ những khĩ khăn để họ cảm thấy yêu mến cơng việc hơn.
Sự cơng nhận và khích lệ là nhân tố quyết định để giữ chân nhân viên giỏi
- Tiến hành cuộc điều tra sự thoả mãn của nhân viên ít nhất mỗi năm một lần.
- Thực hiện phỏng vấn và thăm dị liên quan tới những lý do thực sự mà mọi người đến và rời bỏ tổ chức.
- Cải thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự tương thích tốt hơn giữa các yêu cầu cá nhân và cơng việc.
- Phân cơng cơng việc linh hoạt cho những nhân viên cĩ nhu cầu chăm lo gia đình.
- Đảm bảo trách nhiệm của nhà quản lý cho việc giữ chân các nhân viên trong bộ phận của họ.
- Tập trung vàp các vị trí cơng việc then chốt cĩ tác động lớn nhất lên lợi nhuận và hiệu suất.
- Thiết kế một chương trình định hướng nhân viên hiệu quả.
4.2.2. Cơng tác đào tạo:
Về cơng tác đào tạo: Người lao động đánh giá cao nhất ở tiêu chí “Sau đào tạo, trình độ nhận thức của tơi tốt hơn nhiều” và đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “sau đào tạo, tơi làm việc tốt hơn” nhưng vẫn trên mức khá cao (mean= 3,68)
Nhân tố này ảnh hưởng rất lớn đến mơ hình đo lường sự hài lịng của nhân viên trong các tổ chức NGO, nhân viên nhận thức tầm quan trọng của cơng tác đào tạo vì “Sau đào tạo, trình độ nhận thức của tơi tốt hơn nhiều” họ sẽ quen với mơi trường làm việc mới, phong cách mới từ các chính sách về nhân sự, tài chính kế tốn, báo cáo cho đến kế hoạch hàng ngày. Nâng cao năng lực chuyên mơn cho nhân viên, tập huấn các kỹ năng “mềm” như giao tiếp cộng đồng, kỹ năng truyền thơng, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng chia sẻ, hợp tác giữa các bộ phận, đặc biệt là kỹ năng quản lý sắp xếp thời gian sao cho hợp lý ưu tiên các cơng việc tránh các cơng việc chồng lấp lên nhau dẫn đến khơng cĩ cơng việc nào hồn thành. Vì đa phần các nhân viên khi đến làm việc tại NGO đều bỡ ngỡ với mơi trường mới nên bộ phận nhân sự chính là cầu nối để
định hướng cơng việc theo đúng bản mơ tả cơng việc đề ra. Ngồi ra tất cả các bộ phận khác cũng phải hợp tác với nhân sự để định hướng cho nhân viên. Để tiết kiệm chi phí đào tạo, biện pháp tốt nhất là khuyến khích các nhân viên quản lý cấp cao đã cĩ kinh