Đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng
nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc
với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: đồng
nghiệp thoải mái và dễ chịu; sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong
công việc; sự thân thiện của đồng nghiệp; sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng
nghiệp.
Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu của tác giả: Maslow; Frederick Herzberg; Vroom; Boeve, 2007; Nguyễn Văn Thuận, 2010, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H5: Có mối liên hệ dương giữa thái độ của đồng nghiệp và mức độ thỏa mãn của giáo viên.
2.3.6 Sự hỗ trợ của cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát. Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức.
Maslow và Frederick Herzberg; Adam; Vroom; Luddy, 2005; Boeve, 2007; Nguyễn Văn Thuận, 2010; Châu Văn Toàn, 2009; Vũ Khắc Đạt, 2008 khẳng định
về mức ảnh hưởng của cấp trên đối với người lao động. Do đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H6: Có mối liên hệ dương giữa sự hỗ trợ của cấp trên và mức độ
thỏa mãn của giáo viên.
2.3.7 Văn hóa tổ chức
Văn hoá tổ chức: có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về văn hoá tổ
chức và các thành phần của văn hoá tổ chức. Theo Luthans (1992) văn hóa tổ chức
bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty. Theo Schein (1992) văn hóa tổ chức chính là nền tảng
cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản
của mỗi doanh nghiệp.
Nghiên cứu khía cạnh văn hóa tổ chức đến sự thỏa mãn các tác giả Nguyễn
Duy Kiệt, 2008; Ngô Thị Ngọc Huyền, 2008 đã khẳng định văn hóa tổ chức có tác động đển mức độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H7: Có mối liên hệ dương giữa văn hóa tổ chức và mức độ thỏa
mãn của giáo viên.
2.3.8 Công tác đào tạo
Nguồn nhân lực dù đã được chọn lọc kỹ lưỡng nhưng vẫn cần thiết phải đào tạo và đào tạo lại sau những khoảng thời gian nhất định để cập nhật các kiến thức, học
hỏi các kỹ năng mới và nâng cao khả năng thực hiện công việc để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc và mục tiêu của tổ chức đề ra. Việc đào tạo nhân viên có thể trãi quan ba gai đoạn:
Đào tạo khi mới nhận việc: mục tiêu của gia đoạn này là giúp nhân viên mới làm quen với công việc, với những qui định của tổ chức, với đồng nghiệp mới. Việc hướng dẫn ban đầu càng chu đáo, càng tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên mới hòa nhập vào tổ chức một cách nhanh chóng.
Đào tạo trong quá trình làm việc: mục tiêu của giai đoạn đào tạo này là giúp nhân viên nâng cao trình độ xử lý các công việc, nhiệm vụ được giao. Quá trình đào tạo có
thể tiến hành theo hai cách:
+ Đào tạo tại nơi làm việc.
+ Đào tạo tại các trường, trung tâm đào tạo (chính qui, tại chức, chương trình huấn luyện đặc biệt).
Đào tạo cho công việc tương lai: mục tiêu của giai đoạn đào tạo này là chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Chương trình đào tạo này cung cấp cho các ứng viên những kiến thức và các kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương nhiệm làm tốt
các công việc hiện tại và chuẩn bị tốt cho công việc trong tương lai khi họ đảm
nhiệm vị trí mới. Chương trình đào tạo này phải được thiết kế đặc biệt, phù hợp với đối tượng được đào tạo.
Đào tạo đóng vai trò quan trọng khi nghiên cứu mức độ hài lòng, các lý thuyết
và các nghiên cứu của các tác giả: Adam; Châu Văn Toàn, 2009;Vũ Khắc Đạt,
2008; Ngô Thị Ngọc Huyền, 2008 đã khẳng định về mức ảnh hưởng của công tác đào tạo nhân viên trong tổ chức. Do đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H8: Có mối liên hệ dương giữa công tác đào tạo giáo viên và mức độ thỏa mãn của giáo viên.
2.3.9 Triển vọng và phát triển của nhà trường
Triển vọng, sự phát triển của nhà trường làm cho người lao động gắn bó lâu dài
hơn trong tổ chức. Các nghiên cứu của các tác giả: Boeve, 2007; Phan Quốc Dũng,
2008; Ngô Thị Ngọc Huyền, 2008 đã thể hiện được mức độ ảnh hưởng của yếu tố
triển vọng, sự phát triển của nhà trường với mức độ thỏa mãn của giáo viên.
Giả thuyết H9: Có mối liên hệ dương giữa triển vọng về sự phát triển của nhà
trường và mức độ thỏa mãn của giáo viên.
2.4 Tóm tắt
Chương 2 đưa ra một số khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc, sự cần
thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc và các nghiên cứu liên quan đến sự
hài lòng trong các công việc trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên đối với công việc ở trường Cao đẳng Kinh tế
Kỹ thuật Kiên Giang gồm chín nhân tố: Môi trường và điều kiện làm việc; Tiền lương và chế độ chính sách; Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến và sự công nhận, Đồng nghiệp; Sự hỗ trợ của cấp trên; Văn hóa tổ chức; Công tác đào tạo; Triển
vọng, sự phát triển của trường.
Tiếp theo dựa vào các công trình nghiên cứu, đo lường sự hài lòng công việc trước đây, mô hình nghiên cứu với các giả thuyết về các biến cũng được đưa ra trong chương này. Tổng cộng có chín giả thuyết tương ứng với các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giáo viên được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các
mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá thang đo
các khái niệm và kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết trong mô
Tóm tắt các giả thuyết
Giả tuyết Phát biểu
H1 Có mối liên hệ dương giữa môi trường và điều kiện làm việc với mức độ thỏa mãn của giáo viên.
H2 Có mối liên hệ dương giữa tiền lương và chế độ chính sách làm việc
với mức độ thỏa mãn của giáo viên.
H3 Có mối liên hệ dương giữa bản chất công việc và mức độ thỏa mãn của
giáo viên.
H4 Có mối liên hệ dương giữa cơ hội thăng tiến và sự công nhận với mức độ thỏa mãn của giáo viên.
H5 Có mối liên hệ dương giữa thái độ của đồng nghiệp và mức độ thỏa
mãn của giáo viên.
H6 Có mối liên hệ dương giữa sự hỗ trợ của cấp trên và mức độ thỏa mãn của giáo viên.
H7 Có mối liên hệ dương giữa văn hóa tổ chức và mức độ thỏa mãn của
giáo viên.
H8 Có mối liên hệ dương giữa công tác đào tạo và mức độ thỏa mãn của
giáo viên.
H9 Có mối liên hệ dương giữa triển vọng, sự phát triển của Trường và mức độ thỏa mãn của giáo viên.
CHƯƠNG 3 -PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu
Trong chương 2, tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về
sự thỏa mãn công việc, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết ban đầu. Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả
thuyết đề ra. Chương bao gồm ba phần chính: Phần đầu giới thiệu về qui trình nghiên cứu. Phần thứ hai trình bày thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và tiếp
theo là giới thiệu kết quả đánh giá sơ bộ thang đo. Phần cuối cùng giới thiệu về
nghiên cứu chính thức.
3.2 Qui trình nghiên cứu
Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình sự thỏa mãn của giáo viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nó.
Mô hình sự thỏa mãn và thành phần đo lường sự thỏa mãn được xây dựng dựa
vào các lý thuyết về sự thỏa mãn đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam. Cụ
thể là lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết nhu
cầu của David C.Mcclelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyếtcông
bằng của Adam, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết đặc điểm công việc của
Hackman & Oldham, Nghiên cứu của Luddy (2005), Nghiên cứu của Boeve (2007). Các mô hình nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận (2010), Châu Văn Toàn (2009), Phan Quốc Dũng (2008), Nguyễn Duy Kiệt (2008), Ngô Thị
Ngọc Huyền (2008), Vũ Khắc Đạt (2008). Do vậy, chúng cần được điều chỉnh, bổ
sung cho phù hợp với cơ quan, với giáo viên tại Trường.
Ngoài ra, với những hiểu biết về Trường, tự đặt mình vào vai trò của giáo viên để tìm hiểu những nhu cầu mà giáo viên đang mong muốn.
39
Hình 3.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng được thực hiện vào tháng 4 năm
2011. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận với giáo
viên, những người đang công tác tại Trường. Nghiên cứu này dùng để xây dựng các
tiêu thức cần khảo sát, đánh giá và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa
mãn của giáo viên với trường. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi ban đầu với 50 mẫu thử. Nghiên cứu sơ bộ định lượng này đùng để đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA.
Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ (n=50) Xây dựng thang đo nháp Thang đo chính thức
Kiểm tra tương quan biến - tổng
Kiểm tra Cronbach Alpha
Phân tích hồi quy
Phân tích ANOVA Đánh giá độ tin
cậy
Kiểm tra trọng số nhân tố EFA Phương sai trích
Phân tích EFA
Nghiên cứu định lượng
chính thức (n=160)
Kiểm tra tương quan biến - tổng
Kiểm tra Cronbach Alpha Cronbach
Alpha
Kiểm tra trọng số nhân tố EFA Phương sai trích
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
bảng câu hỏi. Kích thước mẫu của nghiên cứu này là 160 giảng viên, được thực hiện
từ tháng 5 năm 2011 đến tháng 6 năm 2011. Mục đích là dùng để kiểm định lại mô
hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và giả thuyết trong mô hình. Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA.
3.3 Thang đo
Các thang đo sử dụng để đo lường trong đề tài này đã được kiểm định trong
nhiều nghiên cứu ở các đơn vị khác nhau. Vì vậy, việc sử dụng các thang đo là để đảm bảo ý nghĩa của biến quan sát. Tất cả các thang đo được đo lường dạng likert 5 điểm, trong đó 1: hoàn toàn không đồng ý và 5: hoàn toàn đồng ý.
3.3.1 Thang đo môi trường và điều kiện làm việc
Thành phần “môi trường và điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến
quan sát từ MT1 đến MT4 (bảng 3.1)
Bảng 3.1 Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Biến quan sát
MT1 Phòng ốc, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn nơi tôi làm rất thoải
mái.
MT2 Tôi không bị áp lực công việc quá cao
MT3 Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc.
MT4 Khối lượng thời gian làm việc của tôi không bị quá tải
3.3.2 Thang đo tiền lương và chế độ chính sách
Thành phần “tiền lương và chế độ chính sách” được đo lường bởi 5 biến quan
sát từ TL1 đến TL5 (bảng 3.2)
Bảng 3.2 Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách.
Ký hiệu biến Biến quan sát
TL1 Tôi nhận thấy mức lương hiện tại của tôi phù hợp với mặt
bằng chung của thị trường lao động
TL2 Thầy, cô hoàn toàn sống tốt với mức lương của mình TL3 Tôi được trả lương xứng đáng với khả năng của mình TL4 Khen thưởng công bằng
3.3.3 Thang đo bản chất công việc
Thành phần “bản chất công việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát từ CV1
đến CV4 (bảng 3.3)
Bảng 3.3 Thang đo về bản chất công việc
Ký hiệu biến Biến quan sát
CV1 Dạy học là công việc rất thú vị.
CV2 Tôi hiểu rõ yêu cầu công việc của mình. CV3 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình.
CV4 Tôi tin bảng đánh giá kết quả công việc là hợp lý, công bằng
(bảng đánh giá công chức).
3.3.4 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận
Thành phần “cơ hội thăng tiến và sự công nhận” được đo lường bởi 4 biến
quan sát từ TT1 đến TT4 (bảng 3.4)
Bảng 3.4 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận
Ký hiệu biến Biến quan sát
TT1 Tôi nhận thấy trường tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. TT2 Thành tích công tác của tôi luôn được công nhận
TT3 Tôi luôn có cơ hội để phát triển kỹ năng mới
TT4 Tôi thấy có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp khi công tác tại trường
3.3.5 Thang đo về đồng nghiệp
Thành phần “đồng nghiệp” được đo lường bởi 5 biến quan sát từ DN1 đến DN5
(bảng 3.5)
Bảng 3.5 Thang đo về đồng nghiệp
Ký hiệu biến Biến quan sát
DN1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
DN2 Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
DN3 Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp
DN4 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
DN5 Đồng nghiệp đáng tin cậy
3.3.6 Thang đo về sự hỗ trợ của cấp trên
Thành phần “sự hỗ trợ của cấp trên” được đo lường bởi 4 biến quan sát từ CT1 đến CT4 (bảng 3.6)
Ký hiệu biến Biến quan sát
CT1 Cấp trên quan tâm tới sự phát triển năng lực của giáo viên
CT2 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên và giáo viên trong
trường
CT3 Cấp trên tin tưởng vào năng lực của giáo viên khi giao việc
CT4 Cấp trên quan tâm tới đời sống của giáo viên
3.3.7 Thang đo văn hóa tổ chức
Thành phần “văn hóa tổ chức” được đo lường bởi 4 biến quan sát từ VH1 đến
VH4 (bảng 3.7)
Bảng 3.7 Thang đo về văn hóa tổ chức
Ký hiệu biến Biến quan sát
VH1 Định hướng theo mục tiêu công việc rõ ràng VH2 Tạo hào hứng cho mọi người
VH3 Tạo thách thức trong công việc đổi mới mọi người
VH4 Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đối với các vấn đề chung
của tổ chức
3.3.8 Thang đo công tác đào tạo
Thành phần “công tác đào tạo” được đo lường bởi 4 biến quan sát từ DT1 đến
DT4 (bảng 3.8)
Bảng 3.8 Thang đo về công tác đào tạo
Ký hiệu biến Biến quan sát
DT1 Trường rất chú trọng trong công tác đào tạo
DT2 Tôi được trường cho đi đào tạo những kỹ năng cần thiết cho
công việc.
DT3 Tôi có nhận thấy trường tạo điều kiện cho giáo viên học tập
DT4 Tôi nhận thấy chương trình đào tạo của trường đạt hiệu quả
tốt
3.3.9 Thang đo triển vọng và phát triển của Trường
Thành phần “triển vọng và phát triển của Trường” được đo lường bởi 4 biến
quan sát từ PTT1 đến PTT4 (bảng 3.9)
Bảng 3.9 Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Trường
Ký hiệu biến Biến quan sát
PTT1 Ban lãnh đạo của Trường có năng lực
PTT2 Đội ngũ cán bộ, giáo viên của Trường có năng lực
PTT3 Trường đào tạo đội ngũ giáo viên giỏi
3.3.10 Thang đo “sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường”
Thành phần “sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường” được đo
lường bởi 9 biến quan sát từ HLC1 đến HLC9 (bảng 3.10)
Bảng 3.10 Thang đo về sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường