Đây là nhân tố ảnh hưởng ngược chiều đối với sự thỏa mãn công việc của giáo
viên. Vì vậy, để giáo viên không phải lo lắng vì nếu như phát triển trường, sẽ ảnh hưởng đến công việc của mình thì sắp tới nhà trường cần phải quan tâm đến nhu cầu
học tập nâng cao trình độ, đến các chế độ ưu tiên đối với người làm việc lâu năm để người làm việc lâu năm có cơ hội học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu
trình độ của đội ngũ giáo viên của một trường Đại học. Xem xét và triển khai thực
hiện các chế độ chính sách để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về giảng dạy
tại Trường, đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình mới, tạo điều kiện cho giáo viên trao đổi kinh nghiệm với các giảng viên ở các trường Đại học, Cao
đẳng trong và ngoài nước để họ nâng cao trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm
giảng dạy.
Nhà trường cần xây dựng và thực hiện các giải pháp ổn định đời sống đội ngũ giáo viên để họ có thể yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Trường. Tiếp tục tăng cường nguồn lực và đầu tư kinh phí cho công tác trang bị cơ sở vật chất.
5.3.4 Quan tâm tới sự khác biệt giữa các nhóm giáo viên
Về mức độ thỏa mãn với từng yếu tố tác động vào sự thỏa mãn. Đây là điều mà Ban Giám Hiệu cần nghiên cứu sâu hơn vì theo kết quả phân tích có sự khác biệt rõ giữa giáo viên nam và giáo viên nữ cũng như giữa giáo viên cũ và giáo viên mới. Đồng ý, là nhà trường cần có chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ về công tác tại trường để nâng cao nhân lực phục vụ cho sự phát triển trường nhưng nhà trường
cũng cần phải quam tâm hơn nữa những giáo viên lớn tuổi đã có thời gian công tác lâu năm và đã gắn bó lâu dài với trường mà có chính sách phù hợp. Ví dụ nhà
trường cần thăm dò ý kiến ở những giáo viên đã lớn tuổi, làm việc lâu năm nhưng trình độ chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu phát triển của trường. Để từ đó, tạo cơ hội cho giáo viên
được đào tạo thăng tiến khi giáo viên có nhu cầu phát triển.
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai
Thứ nhất, nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên với số lượng mẫu
là 160 là khá nhỏ. Tuy nhiên do những giới hạn về số lượng giáo viên trong Trường
nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần thêm số lượng mẫu lớn hơn vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu
càng cao.
Thứ hai, mô hình nghiên cứu chỉ được kiển định với giáo viên đang giảng dạy
tại trường. Giáo viên đã nghỉ việc có thể có một số khác biệt so với giáo viên đang
nghỉ việc tại trường để gia tăng tính tổng quát hóa của mô hình cũng là một hướng
nghiên cứu tiếp theo.
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số tin
cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sử dụng các phương pháp, công cụ hiện đại hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hoài Bảo (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại Tp. Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
2. Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
3. Phan Quốc Dũng (2008), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
4. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng Khu vực miền Nam Việt Nam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP. HCM.
5. Lê Văn Huy (2001), Bài giảng phương pháp nghiên cứu khoa học, Trường Đại
học Đà Nẵng.
6. Lê Văn Huy (2009), Các thang đo lường trong nghiên cứu, Trường Đại học Đà Nẵng.
7. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
8. Nguyễn Duy Kiệt (2008), Nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
9. Nguyễn Thế Lực (2009), Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP. HCM.
10. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh (thiết kế và ngiên cứu), Nhà xuất bản lao động xã hội.
11. Nguyễn Văn Thuận (2010), Đo lường sự hài lòng của giảng viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.
12. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế
TP. HCM.
13. Lương Thị Minh Trâm (2008), Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của khách hàng sử dụng dịch vụ môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn TP. HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
14. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng đức.
15. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế xã hội, Nhà xuất bản Thống kê.
16. Trần Ngọc Vũ (1998), Hướng dẫn sử dụng SPSS.
17. Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang (2010), Kỷ yếu hội thảo khoa học: “Làm gì để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo” của trường.
18. Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang (2010), Kế hoạch Đổi mới quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang giai đoạn 2010 – 2012.
19. Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang (2009), “Tự đánh giá chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang đến hết năm 2009 và phương hướng công tác năm 2010 – 2012”
20. John, N. W. & Davis. K. (2002) Organizational Behavior: Human Behavior at Work(Eleventh Edition).
21. Luddy, N. (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
22. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan
24. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, tại http://www.valuebasedma -- nagement .net/methods_herzberg_two_factor_theory.htmltruy cập ngày 09/02/2011.
25. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân
viên, tại http://www. valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_ erg_theory.html truy cập ngày 09/02/2011
26. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tại http://www.valuebasedmanagement. net/leaders_maslow_hierarchy.html truy cập ngày 09/02/2011
27. Thuyết kỳ vọng của Vroom, tại http://www.valuebasedmanagement. net/methods_ vroom_expectancy_theory.html truy cập ngày 19/02/2011
28. Bảng câu hỏi thiết kế công việc, tạihttp://www.nwlink.com/~donclark/ eader/ jobsurvey. html truy cập ngày 19/02/2011
29. Thuyết công bằng của Adam, tại http://www.businessballs.com/ adamsequitytheory. htmtruy cập ngày 19/02/2011
30. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên, tạihttp://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx? Id=349 truy cập ngày 19/02/2011
31. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Lý thuyết kỳ vọng của VROOM - động lực khuyến
khích làm việc, tại http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/ Article.aspx?Id=353 truy cập ngày 19/02/2011
32. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, tạihttp://www.netmba.com/ mgmt/ ob/motivation/herzberg/ truy cập ngày 19/03/2011
33. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân
viên, http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=359 truy cập
ngày 19/03/2011
34. Thuyết nhu cầu của Herzberg và Maslow, tại http://pareonline.net/getvn. sp?v=5 &n=11truy cập ngày 19/03/2011
35. Thuyết hai nhân tố của Herzberg, tại http://www.nwlink.com/~donclark/ hrd/history/herzberg.html truy cập ngày 19/03/2011
36. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, tại http://www.valuebased management. net/methods_herzberg_two_factor_theory.htmltruy cập ngày 19/03/2011
37. Thuyết hai nhân tố của Herzberg, tại http://www.mindtools.com/pages/ article/newTMM_74.htm truy cập ngày 19/03/2011
38. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,tạihttp://www.envisionsoftware. com/articles/ Maslows_Needs_Hierarchy.html truy cập ngày 19/03/2011
39. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tại http://forum.ueh.vn/threads/25572-
Th%C3%A1p-nhu-c%E1%BA%A7u-c%E1% BB%A7a-Maslow-%28Maslow- s-hierarchy-of-needs%29truy cập ngày 19/03/2011
40. Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên, tại
http://www.royal. vn/kho-kien-thuc/dao-tao-nhan-su-hr/161-thuyet-nhu-cau-cua- maslow-ve-ky-nang-dong-vien-nhan-vien.html truy cập ngày 19/03/2011
41. Thuyết nhu cầu của Maslow, tại http://www.businessballs.com/maslow.htmtruy cập ngày 19/03/2011
42. Thuyết nhu cầu của Maslow, tạihttp://www.netmba.com/mgmt/ob/ motivation/ maslow/ truy cập ngày 19/03/2011
43. Thuyết nhu cầu của Maslow, tạihttp://www.edpsycinteractive.org/t opics/regsys/ maslow.htmltruy cập ngày 19/03/2011
44. Thang bậc nhu cầu của Maslow, tại http://butchicun.wordpress.com/ 2009/08/18/thang-b%E1%BA%ADc-nhu-c%E1%BA%A7u-c%E1%BB%A7a- maslow/ truy cập ngày 19/03/2011
45. Luu Truong Van (2007), Quản trị nhân sự – Lý thuyết nhu cầu, tại http://nqcenter. wordpress.com/2007/11/18/qu%E1%BA%A3n-tr%E1%BB%8B-nhan-
s%E1%BB %B1-ly-thuy%E1%BA%BFt-nhu-c%E1%BA%A7u truy cập ngày 19/03/2011
46. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David
C.McClelland,tạihtp://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=355 truy cập ngày 19/03/2011
PHỤC LỤC
Phụ lục số 1:
BẢNG CÂU HỎI BAN ĐẦU
Kính chào quý Thầy, Cô !
Tôi tên là Hứa Thị Ngọc Hà, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Nha Trang. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài là:
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang”. Tất cả những thông tin mà Quý Thầy, cô cung cấp trong bản câu hỏi tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra, tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác.
Để hoàn thành đề tài, tôi rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, cô trong việc tham gia trả lời bản câu hỏi này.
PHẦN I :
Xin vui lòng đánh dấu (x) vào các ô vuông tương ứng mà quý thầy, cô cho là phù hợp nhất với suy nghĩ của mình theo một trong năm mức độ sau:
1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý (rất tệ, rất kém) Không đồng ý (yếu kém, không chấp nhận) Phân vân (không biết có nên đồng ý hay không, trung lập) Đồng ý (tốt) Hoàn toàn đồng ý (rất tuyệt, rất tốt)
Thầy, cô vui lòng cho biết mức độ đồng ý (hài lòng)
của mình với các phát biểu sau đây về trường 1 2 3 4 5 MT Môi trường và điều kiện làm việc Mức độ đồng ý
1
Phòng óc, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn nơi tôi làm rất
thoải mái.
2 Tôi không bị áp lực công việc quá cao
3
Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo
hộ lao động khi làm việc.
4 Lượng thời gian làm việc của tôi tại trường là vừa phải
TL Tiền lương và chế độ chính sách Mức độ đồng ý
mặt bằng chung của thị trường lao động
2 Thầy/cô hoàn toàn sống tốt với mức lương của mình
3 Tôi được trả lương xứng đáng với khả năng của mình
4 Nhà trường có chế độ khen thưởng công bằng
5 Tôi hài lòng về các chính sách hỗ trợ của công đoàn
CV Bản chất công việc Mức độ đồng ý
1 Dạy học tại trường tôi là công việc rất thú vị.
2 Tôi hiểu rõ yêu cầu công việc của mình.
3 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình.
4
Tôi tin bản đánh giá kết quả công việc là hợp lý, công
bằng (bảng đánh giá công chức).
TT Cơ hội thăng tiến và sự công nhận Mức độ đồng ý
1 Tôi nhận thấy trường tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
2 Thành tích công tác của tôi luôn được công nhận
3 Tôi luôn có cơ hội để phát triển kỹ năng mới
4
Tôi thấy có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp khi công tác
tại trường
DN Đồng nghiệp Mức độ đồng ý
1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
2 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau
3 Đồng nghiệp luôn có sự thân thiện, hòa đồng
4 Đồng nghiệp luôn tận tâm trong công việc
5 Đồng nghiệp đáng tin cậy
CT Sự hỗ trợ của cấp trên Mức độ đồng ý
1
Cấp trên quan tâm tới sự phát triển năng lực của giáo
viên
2
Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên và giáo viên
trong trường
3
Cấp trên tin tưởng vào năng lực của giáo viên khi giao
4 Cấp trên quan tâm tới đời sống của giáo viên
VH Văn hóa tổ chức Mức độ đồng ý
1 Nhà trường định hướng công việc theo mục tiêu rỏ ràng
3 Nhà trường tạo hào hứng cho mọi người
4 Nhà trường tạo thách thức trong công việc đổi mới mọi người
5 Nhà trường khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đối với các vấn đề chung của tổ chức
DT Công tác đào tạo Mức độ đồng ý
1 Trường rất chú trọng đến trong công tác đào tạo
2
Tôi được trường cho đi đào tạo những kỹ năng cần
thiết cho công việc.
3
Nhà trường tạo điều kiện cho giáo viên học tập nâng
cao trình độ
4
Tôi nhận thấy chương trình đào tạo của trường đạt hiệu
quả tốt
PTT Triển vọng và sự phát triển của Trường Mức độ đồng ý
1 Ban lãnh đạo của Trường có năng lực điều hành
2
Đội ngũ cán bộ, giáo viên của Trường có năng lực làm
việc
3 Trường có đội ngũ giáo viên giỏi
4 Trường là nơi tôi có thể làm việc lâu dài
HLC Mức độ hài lòng chung Mức độ đồng ý
1
Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại
Trường
2
Tôi hài lòng với tiền lương và chế độ chính sách tại
Trường
3 Tôi hài lòng với công việc mà tôi đang làm tại Trường
4 Tôi hài lòng với cơ hội nghề nghiệp tại Trường
5 Tôi hài lòng trong mối quan hệ với đồng nghiệp
6 Tôi hài lòng về cấp trên
8
Tôi tin tưởng vào triển vọng và sự phát triển của
Trường
9 Tóm lại, tôi hài lòng tại nơi tôi làm việc
PHẦN II: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính: Nam Nữ
2. Nhóm tuổi: ≤ 30 31 -40 41 – 50 ≥ 50
3. Số năm công tác tại trường: ≤ 5 năm > 5 năm
4. Đơn vị công tác:
Nhóm thương mại dịch vụ (Du lịch và Kinh tế)
Nhóm khoa học công nghệ (Công nghệ thông tin, Điện, Điện tử, Cơ khí sửa chữa, Cơ khí động lực và Xây dựng).
Nhóm Nông nghiệp – môi trường (Nông nghiệp)
Khoa khoa học cơ bản (Chính trị - pháp luật và Khoa học cơ bản)
5.Chức danh/vị trí công tác: Trưởng/phó khoa Giáo viên Giáo viên tập sự Giảng viên
6. Tình trạng hôn nhân: Độc thân Có gia đình
7. Trình độ học vấn: Đại học Sau đại học Trình độ kkhác
8. Thu nhập trung bình/tháng (đồng):