Thứ nhất, là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các
nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia
đình của nhân viên.
Thứ hai, dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của
nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại, nếu nhân viên nhận được nhiều
thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Thứ ba, sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị
công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta
một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
Thứ tư, dẫn đến sự thỏa mãn là sự công bằng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ
ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm
thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
Thứ năm, là nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn. Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít
nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực
và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa
mãn khác nhau.
Tóm lại, từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái
nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết là tất cả họ đều cho rằng “để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại
sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên”.
Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v.
Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng
các loại nhu cầu là tươngđồng nhau.
McClelland thì cho rằng nhu cầu đó là nhu cầu về thành tựu và quyền lực của
con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó.
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu khái niệm
Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm
mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người
quản lý đối với nhân viên cấp dưới.
Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức
của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người
nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với nhu cầu của họ hay
không.
Sự thỏa mãn
của người lao
động đối với tổ chức Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sự thể hiện bản thân Nhu cầu về thành tựu
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu được yêu thương
Nhu cầu liên minh
Nhu cầu về
quyền lực
Nhu cầu an
Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc.
Như vậy, điểm qua các kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động của các tác giả cho thấy, mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở mỗi đơn vị khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều
gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, môi trường làm việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này (Hình 2.8).
Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức ta thấy, người lao động thường quan tâm nhiều về các nhu cầu: Nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn. Bên cạnh đó, họ còn quan tâm tới nhu cầu về quyền sở hữu
tình cảm, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng. Như vậy, các nhà quản trị không
chỉ nên dừng lại ở việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp như sinh lý, an toàn của người lao động mà còn phải làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao của người lao động,
đặc biệt là địa vị và quyền lực. Như vậy, các nhà quản trị cần linh hoạt và nhạy bén để nắm bắt các nhu cầu của ngươi lao động, đưa ra phương pháp phù hợp làm thỏa
mãn những nhu cầu, từ đó năng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức
mình.