Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Trong khi đó, Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa nhân lực là thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc. Theo khái niệm này nhân lực được hiểu như sau: thể lực phản ánh tình trạng sức khoẻ; trí lực phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, khả năng làm việc tương ứng với công việc; tâm lực là thái độ của người lao động đối với công việc. Như vậy, nhân lực là năng lực sẵn có của mỗi con người trong một tổ chức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Thực tiễn quá trình phát triển của thế giới đã khẳng định vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực đó chính là yếu tố con người đối với sự phát triển của một nền kinh tế. Khái niệm nguồn nhân lực được phổ biến ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX. Nhật Bản đưa ra 3 nguyên tắc trong phát triển kinh tế - xã hội tất cả đều liên quan đến con người, trong đó lấy phát triển nguồn nhân lực là biện pháp quyết định (Phạm Minh Hạc, 2001). Đối với nước ta, từ khi ĐCSVN chủ trương đổi mới nền kinh tế vào năm 1986 thì khái niệm nguồn nhân lực mới được sử dụng rộng rãi (Nguyễn Tiệp, 2005).
Liên hợp quốc định nghĩa “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Khuyết danh, 1999). Khái niệm này
đề cập chủ yếu đến mặt chất lượng của mỗi cá nhân, để từ đó nhấn mạnh vai trò của mỗi cá nhân đối với sự phát triển của đất nước.
Cũng đề cập đến mặt chất lượng của mỗi con người, Begg et al.(1995) cho rằng “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó...”. Khái niệm này nhấn mạnh đến chất lượng của nguồn nhân lực, nhưng không giới hạn độ tuổi của người tham gia vào quá trình lao động, chỉ phản ánh tổng của những người thực tế đang lao động và những lao động tiềm năng.
Lê Thị Ngân (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hoá tiêu dùng cho xã hội”. Khái niệm này phản ánh được mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.
Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.”. Khái niệm này xác định nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nếu xét theo khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Khái niệm này đã giới hạn độ tuổi của lao động và phản ánh nhóm nhân lực chính của xã hội.
Chu Tiến Quang và cộng sự (2005) cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng, chất lượng của dân số và người lao động được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, sẵn sàng được huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội”. Ở cách tiếp cận rộng, nguồn nhân lực trong khái niệm này là toàn bộ nguồn lực con người bao gồm cả người trong độ tuổi lao động và người ngoài độ tuổi lao động;
ở cách tiếp cận hẹp, nguồn nhân lực được giới hạn bởi những người trong độ tuổi
lao động; đồng thời khái niệm này nhấn mạnh đến chất lượng của lao động, đó là lao động phải có được năng lực làm việc để tham gia vào các hoạt động kinh tế.
Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau”. Theo khái niệm này nguồn nhân lực được tiếp cận theo các cách sau: 1) Theo khả năng lao động của con người thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động; 2) Theo trạng thái hoạt động kinh tế của con người thì nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội....; 3) Theo khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động thì nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không; 4) Theo độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế thì đó là nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động; Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất lượng (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012).
Như vậy, tổng hợp các cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực là những người đang tham gia lao động và trong tương lai là những người sẽ tham gia lao động (gồm những người đang đi học, không có nhu cầu việc làm, nội trợ...), có độ tuổi từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên mới có đủ năng lực nhận thức và năng lực sáng tạo, trình độ và sức khoẻ.
Khái niệm nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) đã phản ánh đầy đủ về số lượng, chất lượng của lao động ở hiện tại và lao động trong tương lai. Vì vậy, đây sẽ là khái niệm được tác giả sử dụng trong luận án để xây dựng khung phân tích, đánh giá cũng như đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp.
2.1.1.2. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp i) Khái niệm
Từ điển Bách khoa Việt Nam (2003) định nghĩa “Ngành nông nghiệp là ngành sản xuất vật chất cơ bản của xã hội; sử dụng đất đai để trồng trọt, chăn nuôi; khai thác cây trồng và vật nuôi làm tư liệu và nguyên liệu lao động chủ
yếu để tạo ra lương thực thực phẩm và một số nguyên liệu cho công nghiệp. Là một ngành sản xuất lớn, bao gồm nhiều chuyên ngành: trồng trọt, chăn nuôi, sơ chế nông sản; theo nghĩa rộng, còn bao gồm cả lâm nghiệp, thuỷ sản”.
Từ các khái niệm nguồn nhân lực và khái niệm ngành nông nghiệp, nghiên cứu đưa ra khái niệm nguồn nhân lực ngành nông nghiệp như sau: Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, bao gồm toàn bộ những người lao động từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên đang làm việc trong trong ngành nông nghiệp và lao động tiềm tàng trong ngành nông nghiệp (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động).
Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm:
- Nguồn nhân lực tham gia vào các hoạt động của ngành: i) cán bộ nông nghiệp là những người đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước của ngành nông nghiệp; ii) những người làm việc trong các đơn vị kinh doanh của ngành; iii) nông dân làm việc trong các lĩnh vực sản xuất của ngành (Bộ NN và PTNT, 2011).
- Nguồn nhân lực chưa tham gia vào các hoạt động của ngành là những người có khả năng lao động nhưng chưa tham gia làm việc như: những người đang đi học về chuyên môn kỹ thuật của ngành, những người không có nhu cầu việc làm, những người nội trợ...) (Nguyễn Tiệp, 2005).
ii) Phân loại nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo 3 cách tiếp cận đó là theo tính chất lao động, lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp và vùng sản xuất nông nghiệp, cụ thể:
- Tiếp cận theo tính chất lao động: Bộ NN và PTNT (2011) xác định nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm cán bộ nông nghiệp, lao động làm việc tại các doanh nghiệp của ngành nông nghiệp và nông dân.
a) Cán bộ nông nghiệp gồm công chức, viên chức khối Trung ương của ngành nông nghiệp; công chức, viên chức khối địa phương của ngành nông nghiệp ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.
Cán bộ nông nghiệp bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người được bổ nhiệm giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý, thực hiện chức năng quản lý ở lĩnh vực công tác nhất định. Cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn tương ứng với vị trí việc làm nhất định. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ gồm cán bộ hành chính và cán bộ kỹ thuật. Cán bộ kỹ thuật là đội ngũ trực tiếp nhất với các hoạt động sản xuất nông nghiệp thuộc lĩnh vực công tác.
Cán bộ nông nghiệp ở cấp Trung ương gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và các đơn vị trực thuộc Bộ.
Cán bộ nông nghiệp ở cấp tỉnh gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Sở NN và PTNT và các đơn vị trực thuộc Sở ở các tỉnh (các Chi cục chuyên ngành, các tổ chức sự nghiệp trực thuộc Sở).
Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Sở NN và PTNT gồm có: Ban Lãnh đạo Sở (Giám đốc và các Phó giám đốc); Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng các đơn vị Văn phòng Sở, Thanh tra Sở, phòng Kế hoạch-Tài chính, phòng Tổ chức cán bộ và các phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở như phòng Trồng trọt, phòng Chăn nuôi, phòng Quản lý chất lượng nông lâm sản và thuỷ sản, phòng Quản lý xây dựng công trình. Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các chi cục gồm Chi cục trưởng, Chi cục phó, Trưởng và Phó Trưởng các phòng thuộc chi cục. Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các tổ chức sự nghiệp trực thuộc Sở gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng và Phó Trưởng các phòng thuộc Trung tâm Khuyến nông-Khuyến ngư, trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường, trung tâm Giống, Ban Quản lý (Bộ NN và PTNT và Bộ Nội vụ, 2008).
Cán bộ nông nghiệp ở cấp huyện gồm các cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Phòng NN và PTNT huyện (hoặc phòng Kinh tế đối với quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh), các Trạm, Hạt thuộc các chi cục đặt trên địa bàn huyện. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện gồm:
Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thuộc phòng NN và PTNT; Trạm trưởng, Trạm phó các trạm (Bộ NN và PTNT và Bộ Nội vụ, 2008).
Cán bộ nông nghiệp ở cấp xã gồm các nhân viên chuyên môn kỹ thuật và cộng tác viên ở các lĩnh vực thú y, bảo vệ thực vật, thuỷ lợi (Bộ NN và PTNT và Bộ Nội vụ, 2008).
b) Đội ngũ lao động làm việc tại các doanh nghiệp của ngành nông nghiệp (gồm các cơ sở sản xuất kinh doanh, công ty, nông, lâm trường trong
lĩnh vực nông nghiệp) gồm cán bộ quản lý doanh nghiệp và lao động trực tiếp (gọi là công nhân).
c) Nông dân: Là những người làm việc trực tiếp trong các lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thuỷ sản của ngành nông nghiệp. Đối tượng lao động của họ là ruộng đất, cây con giống… Họ sử dụng sức lao động, công cụ lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật để tạo ra sản phẩm nông nghiệp.
- Tiếp cận theo vùng sản xuất nông nghiệp: Với mỗi vùng sản xuất nông nghiệp, đặc điểm về điều kiện tự nhiên sẽ hình thành lợi thế về sản xuất nông nghiệp, từ đó sự phân bố nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở từng vùng cũng có sự khác nhau cho phù hợp với lợi thế sản xuất của từng vùng.
- Tiếp cận theo lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp: Bộ NN và PTNT (2011) xác định nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm nguồn nhân lực làm việc trong các lĩnh vực trồng trọt, chăn nuôi, lâm nghiệp và thủy sản.
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. Tác giả cũng giải thích về chất lượng nguồn nhân lực gồm các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Thể lực của nguồn nhân lực đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Trí lực của nguồn nhân lực được xem xét đánh giá trên các giác độ: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực thể hiện ở tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao... Tác giả cũng nêu chỉ số HDI là chỉ tiêu tổng hợp để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Viện Kinh tế thế giới (2003) “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu
kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”. Khái niệm này đề cập đến phát triển nguồn nhân lực của một đất nước thông qua các hoạt động nâng cao kiến thức, thể lực cho người lao động. Đối với một quốc gia các hoạt động kể trên chính là những chính sách vĩ mô về các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế.
Các khái niệm trên đã bao hàm mặt chất lượng của nguồn nhân lực đó là thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập, tuy nhiên, các khái niệm chưa đề cập đến mặt số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Với định nghĩa phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) nêu “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao. Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế-xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh nguồn nhân lực”. Khái niệm này đã phản ánh được sự tăng lên về các mặt số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất.
Tuy nhiên, trên thực tế sự thay đổi về mặt số lượng nguồn nhân lực có thể theo xu hướng tăng hoặc giảm tuỳ theo ngành, lĩnh vực cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội.
Trên cơ sở các khái niệm trên, theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp là sự hợp lý hoá về số lượng (quy mô), nâng cao về chất lượng, phù hợp về cơ cấu và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, được biểu hiện thông qua các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập của người lao động trong ngành nông nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp đòi hỏi sự tham gia của Nhà nước, các tổ chức và cá nhân người lao động. Nhà nước với vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực