Thuật ngữ "Đào tạo" được coi như một động từ chỉ hoạt động dạy dỗ, rèn luyện, biến đối tượng được đào tạo trở thành người có hiểu biết, có nghề nghiệp, có tri thức, chuyên môn nghiệp vụ. Về bản chất, đào tạo là dạy các kỹ năng thực hành nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, giúp người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người học thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Tóm lại, "Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ... để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả" [17]. Nội hàm của khái niệm đào tạo gồm các yếu tố:
- Nội dung đào tạo: là những lĩnh vực chuyên sâu ở các cấp trình độ từ trung đến cao cấp trên hầu hết mọi lĩnh vực;
- Đối tượng đào tạo: là những người đạt đến một độ tuổi, một trình độ nhất định có mong muốn hoặc khả năng học chuyên sâu.
- Phương pháp đào tạo: đa dạng, phù hợp từng nhóm đối tượng được đào tạo, chú trọng phương pháp hướng dẫn và thực hành.
- Cách thức tổ chức đào tạo: phong phú, tuỳ thuộc điều kiện thực tiễn. Chủ yếu gồm các cách thức như: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo... có thể tiến hành theo giai đoạn ngắn trong các môi trường thực tế hoặc mô phỏng thực tế… cho từng chuyên ngành.
- Thời gian đào tạo: linh hoạt, từ vài tháng đến vài năm tuỳ thuộc từng cấp độ.
- Mục tiêu đào tạo: biến đổi về chất lượng con người.
Theo tác giả luận án, đào tạo là hoạt động dạy dỗ, rèn luyện có tổ chức của chủ thể đào tạo đối với đối tượng được đào tạo nhằm phát triển kỹ năng, hoàn thiện nhân cách, gia tăng nội lực con người, đáp ứng mục đích, yêu cầu đã định.
Thuật ngữ “Đào tạo nghề” thường được hiểu là "Đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có năng lực (chú trọng năng lực thực hành) và các phẩm chất tương xứng với trình độ đào tạo” [27, tr 33]. Nói cách khác: "Đào tạo nghề là quá trình tác động có mục đích, có tổ chức đến người học nghề để hình thành và phát triển một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội" [26, tr 23]. Định nghĩa trên đã đề cập tới đối tượng (người học nghề), mục tiêu (đáp ứng nhu cầu xã hội), nội dung (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của ĐTN. Do đó, cũng tương tự như đào tạo, ĐTN cũng bao gồm các thành tố như: chủ thể đào tạo, đối tượng được đào tạo, nội dung, phương pháp đào tạo, mục tiêu, hiệu quả đào tạo.
Theo tác giả luận án, đào tạo nghề là quá trình tác động của chủ thể đào tạo tới đối tượng được đào tạo thông qua quy trình: đầu vào - quá trình dạy học – kết quả đầu ra nhằm thực hiện mục tiêu - đáp ứng nhu cầu xã hội.
b. Liên kết và liên kết đào tạo
Hiện tại có nhiều quan niệm khác nhau về liên kết. Trên phương diện tổ chức, liên kết được hiểu: "Là kết lại với nhau từ nhiều thành phần hoặc tổ chức riêng rẽ";
"Là sự phối hợp, kết hợp với nhau, chỉnh sửa cho phù hợp các khái niệm, hành động và các phần cấu thành" [3; tr 22]. Xét trên phương diện mục tiêu, hiệu quả, liên kết:
"Là phối hợp cùng một mục đích và trong cùng một lúc nhiều tác dụng khác nhau tăng cường lẫn nhau"; "Là bố trí cùng nhau làm theo một kế hoạch chung để đạt một mục đích chung"; "Là sắp xếp nhiều yếu tố để cùng tiến hành theo một mục đích chung" [3; tr 22]. Tuy nhiên, dù xét trên phương diện nào, cách tiếp cận nào, liên kết cũng hướng tới điểm chung: là sự phối hợp, kết hợp giữa các đối tượng tham gia nhằm mục đích nhất định. Về bản chất, liên kết được hợp thành bởi các yếu tố: Đối tượng (chủ thể) tham gia hoạt động liên kết; Hình thức liên kết; Nội dung liên kết; Mục đích liên kết. Theo quan niệm của tác giả, liên kết là sự kết hợp giữa các đối tượng tham gia trên một hay nhiều phương diện với cách thức nhất định cùng thực hiện hoạt động nhằm đạt mục tiêu chung.
LKĐT là một hình thức liên kết cho phép các CSĐT, các tổ chức kết hợp với nhau cùng thực hiện các chương trình đào tạo. Trong ĐTN, LKĐT là "một hình thức gửi học sinh đến thực tập tại các nhà máy, tại DoN có điều kiện về trang thiết bị...";
"Là một hình thức đào tạo theo địa chỉ sử dụng, theo yêu cầu của đầu ra" [3; tr 22, 23]. Về bản chất, LKĐT là hoạt động cộng đồng trách nhiệm giữa các chủ thể nhằm đạt mục đích mong muốn. Nội hàm của khái niệm LKĐT trong phạm vi luận án được xác định qua:
- Chủ thể LKĐT: là CSĐT và CSSDNL.
- Mục đích LKĐT: Tối đa hóa lợi ích các bên tham gia, đảm bảo mục tiêu phát triển nhân lực, đáp ứng yêu cầu xã hội.
- Nội dung, hình thức LKĐT theo thỏa thuận đã được thống nhất.
Tóm lại, theo tác giả luận án, LKĐT là hoạt động kết hợp giữa CSĐT với DoN hoặc với CSĐT khác cùng xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện trên cơ sở nguyên tắc hai bên cùng cộng đồng trách nhiệm và cùng có lợi nhằm đảm bảo mục tiêu đã định.
1.2.1.2. Phát triển nhân lực
Bàn về khái niệm “Nhân lực”, hiện có nhiều quan niệm khác nhau. Có quan niệm đồng nhất khái niệm “Nhân lực” (Manpower) với “Nguồn nhân lực” (Human resources). Theo tác giả, “Nhân lực” được hiểu là “Manpower” - là đơn vị sức người, là lực lượng con người có khả năng hoạt động (sản xuất, sáng tạo). “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [101]. Sức lực con người bao gồm sức lực thể chất, sức lực trí tuệ, tay nghề, tình cảm… được khơi nguồn từ trong các hoạt động và phục vụ hoạt động của con người. Chính sức lực trong con người đó làm nên “nhân lực” và cũng chính sức mạnh sức lực đó “… là động lực phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nhân lực là mục tiêu hàng đầu của các quốc gia” [78, tr 91].
Tuy nhiên, khi nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực, không thể không đề cập tới số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Trong phạm vi luận án, khái niệm phát triển nhân lực được giới hạn trong phạm vi phát triển chất lượng nhân lực. Có thể nói, chất lượng nhân lực là sự hội tụ những phẩm chất, đặc trưng tiềm ẩn nội lực và tiềm năng con người. Yếu tố làm nên chất lượng NL là: Thể lực; Trí lực; Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn kỹ thuật; Nhận thức xã hội với những kỹ năng chung sống và nhu cầu tự khẳng định bản thân. Phát triển nhân lực là phát triển về sức lực con người, phát triển năng lực tư duy, trí tuệ, cảm xúc, thể lực và các phẩm chất, kỹ năng cần trong con người, biến những phẩm chất kỹ năng đó thành “sản phẩm” cụ thể. Tóm lại, phát triển nhân lực là phát triển chất lượng con người, làm cho con người có đủ năng lực cần thiết tham gia vào quá trình lao động. Đặc biệt trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước hiện nay, chất lượng nhân lực ngày càng được coi trọng và được xác định là nhân tố “đảm bảo tính cạnh tranh” của mỗi quốc gia.
1.2.1.3. Nhân lực cao đẳng nghề
Theo tác giả Nguyễn Đức Trí: "Trình độ cao đẳng sẽ đào tạo lao động trình độ nghề bậc 3 (ví dụ kỹ thuật viên) và bậc 4 (ví dụ kỹ thuật viên cấp cao)" [70]. Nếu đối chiếu với hệ thống các cấp trình độ đào tạo nghề NVQ (National Vocational Qualification) thì: Bậc 3: Phải thực hiện được các công việc phức tạp của nghề một cách độc lập và có thể đảm nhận trách nhiệm giám sát hay điều phối; Bậc 4: Phải thực hiện được những công việc thiết kế và quản lý một cách độc lập nhưng không cần nắm vững những cơ sở khoa học của lĩnh vực đó. [14, tr 320]. Đồng quan điểm, tác giả Hoàng Thị Thu Hà nhấn mạnh: "Nhân lực kỹ thuật trình độ cao đẳng là những người đã được đào tạo ở các trường cao đẳng hoặc bậc cao đẳng ở các trường đại học để vừa có thể đảm nhiệm vị trí kỹ thuật viên cấp cao (high-technician) hoặc công nhân kỹ thuật trình độ cao (high-skill Worker) trong sản xuất" [20, tr 29].
Liên quan đến ĐTN, Bộ LĐ - TBXH đã ban hành Quyết định 09/2008 ngày 27/3/2008 về 5 bậc trình độ kỹ năng nghề, trong đó đề xuất những yêu cầu cụ thể về từng bậc trình độ [71, tr 97, 98]. Đối chiếu với Luật dạy nghề 2006, Bậc 1 tương đương với trình độ đào tạo sơ cấp, Bậc 2 tương đương trình độ trung cấp, Bậc 3 - 4 sẽ tương đương với trình độ cao đẳng. Như vậy, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực CĐN là phải có kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và tinh thần trách nhiệm đối với công việc, có khả năng làm việc theo tổ nhóm.
Tóm lại, theo tác giả luận án, nhân lực CĐN là nhân lực có chất lượng cao, có kiến thức chuyên môn, năng lực thực hành nghề nghiệp, có khả năng thực hiện công việc phức tạp của nghề một cách độc lập đồng thời có thái độ, kỹ năng sống phù hợp với trình độ được đào tạo. Có nghĩa là, nhân lực trình độ CĐN phải đạt được 4 tiêu chuẩn:
- Kiến thức nghề nghiệp (Knowledge): Am hiểu kiến thức nghề, biết vận dụng và vận dụng sáng tạo kiến thức chuyên môn vào thực tiễn…
- Kỹ năng nghề nghiệp (Hard Skill): Thành thạo, làm việc độc lập, tự chủ và có khả năng hướng dẫn người khác thực hiện công việc…
- Thái độ nghề nghiệp (Attitude): Có tinh thần làm việc, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tự chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc…
- Kỹ năng mềm (Soft Skill): Có kỹ năng tính toán, kỹ năng tiếp nhận thông tin, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tự kiểm soát và cạnh tranh, kỹ năng xã hội và hợp tác, kỹ năng rèn luyện sức khoẻ, kỹ năng làm việc và học tập. Trong giai đoạn hiện nay, với quan niệm về một thế giới phẳng, nhân lực CĐN rất cần có kỹ năng giao tiếp - thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý, điều khiển hoạt động trong phạm vi nghề nghiệp, khả năng tư duy, sáng tạo và nhất thiết có kiến thức về tin học, có thể giao tiếp ở mức độ thông thường với một ngoại ngữ nhất định.
Hình 1.5: Tiêu chuẩn nhân lực cao đẳng nghề 1.2.1.4. Doanh nghiệp
Hiện tại, có nhiều cách hiểu khác nhau về DoN. Nếu xét theo quan điểm hệ thống: "DoN là một tổng thể, một hệ thống bao gồm con người và thiết bị được tổ chức lại nhằm đạt được những mục đích nhất định, đó là việc tạo ra sự cân bằng
Kiến thức nghề
Kỹ năng nghề
Thái độ nghề
Kỹ năng mềm
Thành thạo, độc lập, tự chủ Hướng dẫn được người khác
Am hiểu, biết sử dụng Vận dụng, sáng tạo
Có đạo đức, lương tâm nghề Tự chịu trách nhiệm
Kỹ năng sống
Khả năng giải quyết vấn đề
…..…..
…..
……
…..
trong ngân quĩ, tạo ra khả năng sinh lợi của vốn đầu tư, làm lợi cho người chủ sở hữu, bảo đảm tương lai phát triển của DoN." [76; tr 25], trên quan điểm của nhà tổ chức: "DoN là một tổ chức mà thông qua đó, trong khuôn khổ của một số lượng tài sản nhất định, người ta sẽ lựa chọn phương pháp kết hợp các yếu tố đầu vào một cách tối ưu nhất, nhằm tạo ra những hàng hoá trên thị trường để thu về những khoản tiền chênh lệch giữa giá bán và phí tổn." [76, tr 25]. Nếu căn cứ vào mục đích hoạt động, có thể định nghĩa: "DoN là một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý DoN như sản xuất, mua bán hàng hoá, cung cấp dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng nhằm mục đích tạo ra lợi nhuận." [76, tr 25]. Về cơ bản, các quan niệm trên mới dừng ở cấp độ phân biệt về nguồn gốc tài sản, đặc điểm kinh tế - kỹ thuật hoặc đặc điểm hoạt động, chưa thể hiện nhận thức đầy đủ, toàn diện, đặc biệt là mục tiêu của DoN. Do vậy, có thể xác định nội hàm khái niệm DoN như sau:
- Tư cách pháp nhân: DoN là chủ thể kinh tế đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, có nghĩa vụ và quyền lợi luật định.
- Mục đích: Kinh doanh vì lợi nhuận.
- Hình thức hoạt động: Sản xuất, cung ứng, trao đổi hàng hoá tìm kiếm lợi nhuận.
- Cách thức tổ chức: DoN được chia thành nhiều loại hình: DoN quốc doanh, DoN tư nhân, DoN có vốn đầu tư nước ngoài...
Tóm lại, trong phạm vi luận án, DoN được hiểu là:“một tổ chức xã hội có tư cách pháp nhân, thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, trao đổi những hàng hoá trên thị trường theo nguyên tắc tối đa hoá lợi ích của đối tượng tiêu dùng thông qua đó tối đa hoá lợi ích kinh tế của người chủ sở hữu về tài sản của doanh nghiệp, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội." [76, tr 26].