Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Thứ nhất, nguồn lao động giản đơn ở Vĩnh Phúc hiện rất dồi dào. Các KCN càng mở mới, nguồn lao động giản đơn do mất đất canh tác phải chuyển đổi nghề càng lớn. Đây là một vấn đề vừa thuận lợi vừa bất lợi. Xét trên phương diện vĩ mô, đó là dấu hiệu đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH của tỉnh nhưng xét ở góc độ vi mô,
khó yêu cầu DoN phải có trách nhiệm với đào tạo bởi lẽ, người lao động cần DoN.
Nghịch lý trên chỉ xảy ra đối với các quốc gia đang phát triển hoặc chậm phát triển có đông dân số trong độ tuổi lao động. Trước thực tế, nguồn hàng hoá sức lao động lớn, DoN mặc nhiên coi như “nguồn hàng hoá công cộng”, thoải mái lựa chọn thậm chí giành giật không hề nghĩ tới trách nhiệm để có nguồn hàng hoá có chất lượng.
Đó cũng là một phần lý do vì sao DoN thường lên tiếng chỉ trích lao động không đảm bảo chuẩn kỹ năng và luôn kêu ca phải đào tạo lại mới sử dụng được.
- Thứ hai xuất phát từ định hướng đào tạo, từ khả năng dự báo nhu cầu lao động của tỉnh. Thực tế minh chứng, những ngày đầu của sự bùng nổ các DoN, ĐTN Vĩnh Phúc được bao phủ bởi đám mây kinh tế. Các trường ào ạt mở mới ngành kế toán, những tưởng kế toán DoN là ngành “hot”, bất chấp quy luật cung - cầu và xu hướng phát triển của tỉnh. Kết quả, DoN Vĩnh Phúc tuy nhiều nhưng SV ngành kế toán lại nhiều gấp bội, thất nghiệp là điều không thể tránh khỏi.
- Thứ ba, khi thiết lập quan hệ LKĐT, trường CĐN cũng như DoN chưa thực sự quan tâm tới những hoạt động tạo tiền đề cho quản lý LKĐT như: Lựa chọn mô hình liên kết; Thống nhất tiêu chí phân định trách nhiệm. Do vậy, hoạt động quản lý LKĐT thường đứt đoạn, “mùa vụ”, mức độ gắn kết mờ nhạt theo kiểu lấy thành tích báo cáo.
- Thứ tư, công tác quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN còn nhiều hạn chế một phần do nhà trường chưa thực sự năng động, chưa chủ động liên kết với DoN, chưa sẵn sàng tìm kiếm thị trường đào tạo, thị trường lao động, chưa thực sự coi trọng hoạt động LKĐT, chưa có kế hoạch chiến lược lâu dài. Phần khác, do năng lực hạn chế của cán bộ làm công tác lãnh đạo, quản lý. Thậm chí có cán bộ quản lý luôn sợ sai, sợ vi phạm chính sách pháp luật nhà nước khi ký kết hợp đồng LKĐT với DoN, không tin tưởng “mấy ông coi lợi ích là đầu tiên” nên luôn e ngại DoN sẽ thị trường hoá trường học, cổ phần hoá SV. Cách tốt nhất, mình thực hiện, mình quản lý cho chắc ăn. Kiểu tư duy bảo thủ đó đã ngăn cản tiến trình phát triển của hoạt động LKĐT, khiến DoN nếu muốn cũng khó lòng phát huy vai trò, trách nhiệm đối với sự nghiệp đào tạo và phát triển nhân lực.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả luận án đã tập trung khái quát những đặc trưng KT - XH, nghiên cứu thực trạng nhân lực, NLCT của nguồn nhân lực trong đó có nhân lực trình độ cao đẳng của tỉnh Vĩnh Phúc, đồng thời nhận diện được tiềm năng tham gia LKĐT của các DoN.
Tác giả đã đánh giá được thực trạng LKĐT giữa trường CĐN với DoN ở tỉnh Vĩnh Phúc. Qua khảo sát cho thấy, mặc dù bước đầu hoạt động liên kết đã tạo được một số kết quả tích cực góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, song LKĐT chủ yếu là tự phát, mùa vụ với cơ chế liên kết lỏng lẻo, nội dung liên kết rời rạc, hình thức liên kết chủ yếu theo địa chỉ được thực hiện thông qua hợp đồng LKĐT mỗi khi có nhu cầu nên hiệu quả còn hạn chế.
Tác giả luận án đặc biệt đi sâu đánh giá thực trạng quản lý LKĐT giữa trường CĐN với DoN theo tiếp cận mô hình CIPO với các nội dung:
- Quản lý liên kết đầu vào: Quản lý liên kết trong tuyển sinh; Xây dựng mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo theo hướng đáp ứng yêu cầu DoN; Quản lý liên kết các nguồn lực;
- Quản lý quá trình trong liên kết đào tạo: Quản lý liên kết đổi mới phương pháp dạy – học đáp ứng yêu cầu DoN; Liên kết đổi mới kiểm tra, đánh giá;
- Quản lý liên kết đầu ra: Bảo đảm chất lượng đầu ra; Giải quyết việc làm cho SV sau tốt nghiệp; Liên kết tư vấn, hướng nghiệp;
- Đánh giá thực trạng điều tiết tác động của bối cảnh: Tác động của các chính sách liên quan và tác động của cơ chế thị trường.
Kết quả khảo sát cho thấy, trong quản lý LKĐT, các trường CĐN và DoN đã bước đầu chủ động phối hợp triển khai một số nội dung và đạt được một số kết quả, song nhìn chung còn nhiều tồn tại và hạn chế như: Chưa xây dựng mô hình quản lý LKĐT hiệu quả; DoN chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiệm của mình trong phát triển nhân lực thông qua đào tạo, chưa quan tâm đến nội dung liên kết: xây dựng mục tiêu, chương trình, đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá; Hệ thống chính
sách còn lạc hậu so với thực tiễn; LKĐT tại một số trường mới dừng ở hình thức chưa đi vào thực chất.
Những tồn tại trên bắt nguồn từ nguyên nhân chủ quan và khách quan sau:
- Nguyên nhân khách quan: Thị trường lao động luôn biến động trong khi chưa có hệ thống thông tin đáng tin cậy; Chưa có chính sách, cơ chế quy định trách nhiệm của DoN khi sử dụng lao động đã qua đào tạo...
- Nguyên nhân chủ quan: Các trường CĐN và DoN chưa xây dựng mô hình LKĐT phù hợp; Chưa coi trọng và nhận thức đúng về LKĐT – một yếu tố quyết định chất lượng nhân lực.
Để LKĐT giữa nhà trường với DoN phát huy được thế mạnh, nội lực các bên, rất cần có sự thay đổi về nhận thức, trách nhiệm, sự tự nguyện gắn kết cùng tìm kiếm mô hình liên kết và quản lý LKĐT nhằm mục đích chung: phát triển NLCT, ổn định vị thế trong cơ chế thị trường biến động. Quản lý LKĐT theo mô hình CIPO với tinh thần quản lý toàn bộ quá trình từ đầu vào đến đầu ra có tính đến tác động từ môi trường ngoại cảnh được xác định là mô hình quản lý phù hợp, thúc đẩy LKĐT giữa nhà trường với DoN lên một trạng thái mới, hiệu quả và bền vững.
Chương 3