Trong nghiên cứu của Wiley (1997) đã chỉ ra mười yếu tốđộng viên (Bảng 5), tác
động mạnh nhất là thu nhập, tiếp đến là sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm, rồi đến an toàn công việc,.. còn tác giảđã chỉ ra bảy yếu tốđối với người lao động trong công ty Long Shin tại Việt Nam yếu tố tác động mạn nhất là quan hệ cấp trên cấp dưới, tiếp đến là sựđồng cảm cá nhân, rồi mới đến thu nhập,..
Như vậy nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác biệt giữa nhu cầu người lao động nước ngoài khác với người lao động trong nước.
Bảng 5: Mười yếu tốđộng viên
Motivators 1946 1980 1986 1992
Sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm 1 2 2 2 Cảm giác của người trong cuộc (Bổn phận cá nhân) 2 3 3 9
Sựđồng cảm với cá nhân người lao động 3 9 10 10
Đảm bảo việc làm ( An toàn công việc) 4 4 4 3
Thu nhập cao 5 5 5 1
Công việc thú vị 6 1 1 5
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 7 6 6 4 Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8 8 6
Điều kiện làm việc tốt 9 7 7 7
Kỷ luật làm việc đúng mức 10 10 9 8
Nguồn: Wiley (1997)
5.4 Những kiến nghịđối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Long Shin
Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra một số hàm ý thiết thực đối với hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cụ thể như sau:
5.4.1 Nghiên cứu và kiểm soát sự thỏa mãn của CBCNV thông qua các yếu tốảnh hưởng
đến nó là việc cần thực hiện thường xuyên
Ngày nay với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và nhu cầu của người lao động thì việc theo dõi sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức là thực sự cần thiết vì có thể
mức thỏa mãn ngày hôm nay lại là mức không thỏa mãn trong thời gian sau. Nếu nhân viên thỏa mãn thì gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Nhà quản trị nhân sự cần có quan điểm phòng ngừa “phòng bệnh hơn chữa bệnh” đừng để khi nhân viên lần lượt kéo nhau rời bỏ
công ty rồi mới tìm hiểu nguyên nhân và biện pháp giữ chân người họ lại.
Kết quả nghiên cứu này đã cho chúng ta biết được các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với công ty và cách đo lường nó. Điều này thực sự hữu ích đối với nhà quản lý nhân sự vì họ có thể theo dõi và kiểm soát sự thỏa mãn của nhân viên thông qua điều chỉnh các yếu tố tác động vào nó.
5.4.2 Phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại công ty có ý nghĩa quan trọng trong việc khích lệ động viên người lao động, có thái độ chính sách nhân sự phù hợp để gia tăng sự nhiệt tình của người lao động với tổ chức.
Việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức là rất quan trọng đối với chính sách nhân sự. Tuy vậy, nguồn lực của công ty thì luôn có giới hạn nên chúng ta cần xác định mức độ quan trọng của từng yếu tốảnh hưởng để xác định ưu tiên cải tiến điều chỉnh, đầu tư sao cho có hiệu quả nhất. Trong giai đoạn hiện tại, Công ty nên gia tăng sự thỏa mãn cho CBCNV bằng cách tác động điều chỉnh vào những yếu tố có trọng sốβ’ cao như Quan hệ cấp trên – cấp dưới là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thoả mãn của CNV (β’= 0.569), vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác: Sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân (β’=0.353); Tiền lương và chế độ chính sách (β’=0.251); Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp (β’=0.201); Triển vọng phát triển công ty (β’=0.176); Hiệu quả công tác đào tạo (β’= 0.164); và Môi trường, điều kiện làm việc (β’=0.088).
Trong quá trình nghiên cứu được biết rằng nhiều nhà quản lý trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản cho rằng: “Người lao động trong doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản trình độ học vấn thấp nên họ lao động chỉ quan tâm đến
điều kiện làm việc và thu nhập”. Qua kết quả nghiên cứu này chúng ta thấy rằng sẽ không
đúng tại công ty Long Shin tại thời điểm nghiên cứu. Đây là điều khá thú vị, tuy là lao
động phổ thông, trình độ học vấn thấp nhưng họ vẫn quan tâm nhiều yếu tố, đặc biệt thái
độ, cách cư xử của nhà quản lý đối với họ như thế nào. Người lao động tuy có mức sống chưa cao, nhưng động lực bên trong (nội tại) ảnh hưởng sự thỏa mãn đối với tổ chức hơn là động lực từ bên ngoài tác động vào (kết quả này cũng giống như nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), yếu tốảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập). Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất không phải thu nhập chứ không phải thu thập không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Về nhân tố thu nhập, tại công ty CBCNV đánh giá tương đối thấp so với các các nhân tố khác nên nhà quản lý công ty căn cứ vào điều kiện cụ thể cân nhắc đưa ra chính sách lương phù hợp hơn.
Tại công ty, đa số người lao động trình độ học vấn thấp nhưng họ cũng rất quan tâm đến “Triển vọng phát triển công ty”, nhân tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn xếp thứ
năm, ảnh hưởng mạnh hơn nhân tố “Hiệu quả công tác đào tạo” và “Môi trường, điều kiện làm việc”. Vì vậy, công ty cần có chiến lược Marketing, chiến lược phát triển nhằm
đảm bảo sự phát triển bền vững, người lao động sẽ yên tâm và hãnh diện tự hào vì công ty mình có thương hiệu có vị trí trên thị trường trong nước và quốc tế. Từ đó gia tăng sự
thỏa mãn và gắn kết với tổ chức.
5.4.3 Quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm lao động
Như đã trình bày, sự khác biệt giữa các nhóm người lao động (được phân chia theo giới tính, độ tuổi, chức danh nghề nghiệp, thâm niên công tác, và trình độ học vấn) về mức độ thỏa mãn với từng yếu tố tác động vào sự thỏa mãn. Đây là những điểm nhà quản lý cần nghiên cứu sâu hơn và có chính sách nhân sự phù hợp với từng nhóm người lao động trong công ty.
5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Như bất kỳ một đề tài nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có những hạn chế của nó và hương nghiên cứu tiếp theo:
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi hẹp là công ty TNHH Long Shin. Để có thể khái quát hóa cao cho nghiên cứu sự thỏa mãn cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam cần có những nghiên cứu lặp lại tại cho nhiều doanh nghiệp với các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Đây là một hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉđánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình lý thuyết
được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội. Để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sự dụng các phương pháp, công cụ hiện đại hơn.
Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV thường xuyên biến
đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa có những yếu tố khác như khoảng cách từ nơi ở đến công ty, cũng tác động đến sự thỏa mãn người lao động nhưng chưa được phát hiện ra ở nghiên cứu này. Đây cũng chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh các yếu tố trên.
Thứ tư, hướng nghiên cứu tiếp theo: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết vẫn có hai giả thuyết H7 và H9 chưa có ý nghĩa thống kê. Giả thuyết này đã được khẳng định tại thị trường lao động thế giới. Và đây là điều thú vị để các nghiên cứu tiếp theo kiểm định tại công ty vào thời điểm sau này hoặc tại các doanh nghiệp khác.
Thứ năm, đề tài này dừng lại nghiên cứu ở đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức, vậy thì sự thỏa mãn ảnh hưởng như thế nào đến gắn kết người lao động với tổ chức? sự thỏa mãn ảnh hưởng như thể nào đến năng suất lao động, sự vắng mặt, sự
thuyên chuyển?,… Đây cũng là hướng để đề tài phát triển thêm và có những nghiên cứu tiếp theo, chẳng hạn “ Nghiên cứu sự gắn kết và sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại các doanh nghiệp công nghiệp thủy sản trên địa bàn Nam Trung Bộ”, “Nghiên cứu
ảnh hưởng của sự thỏa mãn của CBCNV đến năng suất lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Nam Trung Bộ”,…
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Nguyễn Thành An (2007), Đo lường sự thỏa mãn của khách hàng đối với dịch vụ bảo hiểm nhân thọ tại TP. Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang. 2. Phạm Thế Anh (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
3. Lý Bằng & Viên Hạ Huy - Trung Quốc (2004), Tinh hoa Quản lý - 25 tác giả và tác phẩm nổi tiêng nhất về quản lý trong thế kỷ XX, Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội, Dịch & biên soạn: Nguyễn Cảnh Chắt.
4. Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh, Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
5. Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng điện 2-Thu hút và duy trì nguồn nhân lực-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
6. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.
7. Đinh Văn Cần (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Bách khoa - Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
8. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp và phương pháp luận Nghiên cứu Khoa học Kinh tế, TPHCM: NXB Đại học Quốc gia TPHCM.
9. Nguyễn Thành Cường (2008), Cấu trúc tài chính cho các doanh nghiệp chế biến thủy sản trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sỹ, 60.31.12, TPHCM: Khoa Kinh Tế,
Đại học Quốc gia TPHCM.
10. Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê.
11. Phạm Ngọc Dũng (2006), Sự thỏa mãn của người lao động và sự gắn bó của họđối với tổ chức – Một nghiên cứu trong ngành bảo hiểm TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM.
13. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2004), Nhu cầu - sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức, B2004-22-67, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
14. Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở VN, TPHCM.
15. Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (7/2006), Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Tạp chí phát triển Kinh tế số 189, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
16. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực - KX-05- 11 tại Thành phố Hồ Chí Minh 22/3/2003.
17. James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich (2000), Quản trị học,
Hà Nội: NXB Thống kê, Người dịch: Vũ Trọng Hùng.
18. Nguyễn Đình Đức (2006), Đo lường chất lượng dịch vụ hàng không tại sân bay Cam Ranh, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
19. Lê Thanh Hà & ctg (1996), Quản trị học, TPHCM: NXB Trẻ.
20. Lưu Thanh Hải & Võ Thị Thanh Lộc (2000), Nghiên cứu Marketing-Ứng dụng trong kinh doanh, Hà Nội: NXB Thống Kê.
21. Võ Văn Huy, Võ Thị Lan & Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS for Windows để xử
lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu, Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ Thuật.
22. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu, TPHCM: Trường
Đại học Kinh tế TPHCM.
23. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích dữ liệu, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM. 24. Nguyễn Trọng Hoài & Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam, CS2005-40, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
25. Nguyễn Thanh Hội & Phan Thăng (2005), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê. 26. Nguyễn Thị Thu Hiền (2000), Tâm lý học Quản trị Kinh doanh, Hà Nội: NXB Thống kê. 27. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Management of Organizational Behavior. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia, Biên dịch: Trần Thị Hanh, Đặng Thành Hưng & Đặng Mạnh Phổ.
28. Harold Koontz, Cyril Odonnell & Heinz Weihrich (1999), Essentials of Management. Hà Nội: NXB Khoa học - Kỹ thuật, Người dịch: Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân & Nguyễn Đăng Dậu 29. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Giáo dục.
30. Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn của CNCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sỹ, 60.34.05, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
31. Trương Thị Tố Nga (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang, Khóa luận tốt nghiệp Đại học, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
32. Trung Nguyên (2005), Phương pháp luận nghiên cứu (Cẩm nang hướng dẫn từng bước dành cho người bắt đầu), Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
33. Nguyễn Văn Nhân (2006), Đánh giá sự thỏa mãn của du khách đối với hoạt động kinh doanh du lịch tại Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang. 34. Vũ Thế Phú (1999), Quản trị học, TPHCM: Trường Đại học Mở TPHCM. 35. Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê.
36. Nguyễn Hải Sản (2000), Quản trị Doanh nghiệp, Hà Nội: NXB Thống kê.
37. Hồ Huy Tựu (2006), Quan hệ giữa giá, chất lượng cảm nhận sự thỏa mãn và trung thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha Trang, 60.31.13, Luận văn thạc sỹ, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
38. Lê Đình Toán (2007), Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần bột giặt NET, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM
39. Nguyễn Danh Toàn (2006), Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của các nhà quản lý Nhật đối với nguồn nhân lực Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM
40. Quách Thiện Toàn (2009), Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động: Lời giải mới cho bài toán nhân lực, Công ty Tư vấn nguồn nhân lực Nhân Việt, www.SAGA.vn
41. Trần Anh Tuấn (1998), Quản trị học, TPHCM: Đại học Mở TPHCM
42. Nguyễn Đình Thọ & Nhóm nghiên cứu Khoa QTKD (2003), Đo lường chất lượng dịch vụ
vui chơi giải trí ngoài trời tại TPHCM, CS2003-19, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM. 43. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing
44. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hà Nội: NXB Thống kê.
45. Nguyễn Thị Mai Trang & Nguyễn Đình Thọ (2003), Đo lường chất lượng dịch vụ siêu thị theo quan điểm của khách hàng, CS.2003.01.04, TPHCM: Khoa Kinh tế, Đại học Quốc gia TPHCM.
Tiếng Anh
1. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row. 2. Arch Patton (1961), Men, Moey and Motivation, New York: McGraw – Hill Book Company. 3. Anderson, J.C. & Gerbing, D.W. (1988), Structural equation modelling in practice: a review and recommended two-step approach, Psychological Bulletin, 103(3):411-423 4. Bollen, K. A. & R. H. Hoyle (1991), Perceived Cohesion: A Conceptual and Empirical Examination, Social Forces
5. Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281, Publisher: MCB UP Ltd
6. Don Hellriegel, John W. Slocum Jr (2004), Organizational Behavior, 10th Edition, ISBN: 0324156847, ISBN13: 9780324156843.
7. Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The Motivation to work,
New York: John Wiley Sons.
8. Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, fith edition, Prentice-Hall.
9. Hoelter, J.W. (1983), The analysis of covariance structure: goodness -of- fit indices, Sociological and Research, 11: 325-334
10. I Harpaz (1990), The importance of work goals: an international perspective, Journal