a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(Jerald Greenberg & Robert A. Barcon, 2003)
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY CÁC KẾT QUẢ
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết lớn và
đã được nhiều người chấp nhận ngay từ khi nó được đưa ra. Lý thuyết này nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản:
+ Chúng ta là những động vật luôn có ham muốn, với những nhu cầu phụ thuộc vào những gì ta đã có. Chỉ những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thểảnh hưởng đến hành vi. Nói cách khác, một nhu cầu đã được thỏa mãn không phải là động cơ.
+ Các nhu cầu của ta được sắp xếp theo thứ bậc ý nghĩa quan trọng. Một khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì nhu cầu khác lại xuất hiện và đòi hỏi phải được thỏa mãn.
Maslow giả thiết có năm cấp nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Ông đã sắp xếp chúng trong một hệ
thống gọi là thứ bậc của các nhu cầu, do có mức độ quan trọng khác nhau. Hệ thống này
được thể hiện trong sơđồ 2.5 sau đây: Sơđồ 2.5: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow
Để hiểu được sơ đồ 2.5 cần lưu ý đến các khái niệm sau:
Những nhu cầu cơ bản (hay nhu cầu sinh lý): Là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, nghỉ ngơi, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể. Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn, và không một nhu cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ. Như Maslow đã phát biểu “Một người thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khát khao thức ăn mạnh hơn mọi thứ khác”. Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ra
ở mong ước của nhân viên có tiền lương, điều kiện nơi làm việc,…
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp
ứng đầy đủ, thì những nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở nên quan trọng. Những nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể, ốm đau, bệnh tật, thảm họa kinh tế và những điều bất ngờ. Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự
mong ước của nhân viên có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, và được hưởng lương khi nghỉ hưu,…
Sinh lyù Tự thể hiện Tự troïng Xã hội An toàn Nhu cầu cấp thấp Nhu cầu cấp cao
Những nhu cầu về xã hội: Là các nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, họ hàng và được hội nhập vào cuộc sống xã hội. Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu xã hội thể hiện ra ở sự khát khao được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Khi doanh nghiệp không đáp ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên, thì sự không thỏa mãn của họ có thểđược bộc lộ qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, luôn trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội bộ. Để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức như các hoạt động thể thao, văn nghệ, giao lưu, dã ngoại,…
Những nhu cầu được kính trọng: Là các nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự
thành đạt và sự công nhận của mọi người, được người khác tôn trọng. Để thỏa mãn những nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức lên chức vụ
cao hơn, được tham gia các quyết định quan trọng trong công ty, có uy tín và địa vị để
khẳng định khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Khi nhân viên của doanh nghiệp
được thúc đẩy bởi nhu cầu được kính trọng thì người ta thường làm việc tích cực và cố
gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Họ làm việc vì mong muốn được có tên trong danh sách những người xuất sắc, được nhận phần thưởng, được ca ngợi và
được nhiều người biết tới. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên và khi chúng chiếm ưu thế thì nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả
năng và bản lĩnh của mỗi người.
Những nhu cầu tự thể hiện: Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “lòng
mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành” (Abraham Maslow, 1954). Điều đó có nghĩa là con người sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm ẩn của mình. Hiển nhiên là khi vai trò cá nhân thay đổi, thì những khía cạnh đối ngoại của việc tự thể hiện mình cũng thay đổi theo. Nói cách khác, bất kể người
đó là giáo sưđại học, giám đốc công ty, bậc cha mẹ hay vận động viên điền kinh, thì nhu cầu vẫn là làm sao để trở nên có hiệu quả hơn trong vai trò đó của mình, Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể hiện mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn thế nữa, ông còn phát biểu rằng việc thỏa mãn những nhu cầu tự thể
hiện mình có xu hướng tăng cường độ của các nhu cầu khác. Vì thế khi người ta có thể đạt được việc tự thể hiện mình, thì họ có xu hướng bị thúc ép bởi những cơ hội to lớn để
thỏa mãn nhu cầu đó (Abraham Maslow, 1954). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Các nhu cầu cấp thấp là các nhu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.
Maslow cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp thường dễ hơn thỏa mãn các nhu cầu từ
cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực thúc đẩy con người và nó là nhân tố
động viên con người rất quan trọng. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn không còn là yếu tốđộng viên được nữa, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên,
đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họđang ở cấp độ nhu cầu nào. Từđó, các nhà quản trị
phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để thúc đẩy họ.
Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn.
Lý thuyết về hệ thống thứ bậc của nhu cầu được những nhà quản trị thực tiễn chấp nhận rộng rãi và tham khảo nhiều. Mặc dù nó không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về
hành vi của con người hay những phương tiện để động viên con người, nó vẫn cung cấp một điểm xuất phát tuyệt vời cho các nhà nghiên cứu về quản trị. Hệ thống thứ bậc đó rất dễ hiểu, có rất nhiều điều hấp dẫn của đời thường, và chỉ ra một số những yếu tố thôi thúc con người trong các tổ chức. Bằng tiền lương hay tiền công các cá nhân có khả năng thỏa mãn những nhu cầu sinh lý của mình và của gia đình mình. Các tổ chức cũng giúp đỡ
thỏa mãn phần lớn những nhu cầu an ninh hay an toàn thông qua công việc ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, và được hưởng lương khi nghỉ hưu. Bảng 2.1 nêu một vài ví dụ cách làm việc mà những nhà quản trị có thể tác động đến từng loại trong năm loại nhu cầu này.
Lý thuyết của Maslow thường được giới thiệu là chính xác và được nhiều người chấp nhận. Tuy nhiên, con người ở công ty khác nhau, các vị trí khác nhau hay các nước khác nhau đều có những điểm khác biệt.
Một ý kiến phê phán khác nữa đối với hệ thống thứ bậc của nhu cầu này là các nhu cầu gối lên nhau và có thể trùng khớp với nhiều, thậm chí với tất cả các loại nhu cầu. Ví như, một mức tiền lương hợp lý có thể thỏa mãn được những nhu cầu thuộc tất cả năm loại; mức tiền lương mà một người nhận được có ảnh hưởng đến nhiều nhu cầu khác nhau.
Những ý kiến khác cũng khẳng định rằng hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow là tĩnh. Thế nhưng các nhu cầu thay đổi theo thời gian, trong những tình huống khác nhau và khi con người tiến hành so sánh đối chiếu giữa sự thỏa mãn của mình với sự thỏa mãn của những người khác.
Bảng 2.1: Những nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn cán bộ nhân viên
Loại nhu cầu Những nhân tốảnh hưởng sự thỏa mãn
Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Các cơ hội để sáng tạo Động cơđạt thành tích cao hơn Tự thể hiện mình Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Những hoạt động quan trọng của công việc Tên công việc được kính nể
Sự tự trọng Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Sựổn định của nhóm Xã hội Việc khuyến khích hợp tác Các điều kiện làm việc an toàn An toàn Sựđảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý
Các điều kiện làm việc thuận tiện: nhiệt độ, ánh sáng, không gian,
điều hòa không khí,…
b. Lý thuyết nhu cầu của David C.McClelland(Harold Koontz và cộng sự, 1999) David C.McClelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng việc xác
định ba loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản. Ông chia chúng thành nhu cầu về quyền lực (n/PWR), nhu cầu về liên kết (n/AFF) và nhu cầu về sự thành công (n/ACH). Sự nghiên cứu rộng rãi đã được thực hiện theo phương pháp kiểm định con người xét theo ba loại nhu cầu này và McClelland cũng như các đồng nghiệp của ông đã thực hiện một công trình nghiên cứu quan trọng, đặc biệt theo xu hướng nhu cầu về sự thành công.
Tất cả ba xu hướng - quyền lực, liên kết và thành tích - đều thích hợp đặc biệt cho công tác quản trị vì tất cảđiều đó phải được nhận thức rõ để làm cho một số cơ sở có tổ
chức hoạt động tốt. Bởi vì mọi cơ sở có tổ chức và từng bộ phận của nó là nhóm người cùng làm việc với nhau để đạt được các mục tiêu, cho nên nhu cầu về sự thành công là quan trọng trên hết.
Nhu cầu về quyền lực
McClelland và các nhà nghiên cứu khác đã phát hiện ra rằng những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều tới việc tạo ra sựảnh hưởng và kiểm tra. Những người này nói chung theo đuổi địa vị lãnh đạo; họ thường là những người vui chuyện, tuy có tranh luận; họ là những người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực và hay đòi hỏi; họ thích dạy dỗ và nói chuyện trước công chúng.
Nhu cầu liên kết
Những người có nhu cầu cao về liên kết thường tìm thấy niềm vui khi được yêu mến và muốn tránh những tổn thương khi bị tách rời khỏi một nhóm xã hội. Họ thích
được liên quan với tư cách cá nhân, họ thường lo lắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thông, sẵn sàng an ủi và giúp đỡ người khác khi gặp khó khăn và muốn có quan hệ qua lại một cách thân mật với những người khác. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhu cầu về sự thành đạt
Những người có nhu cầu cao về sự thành đạt có một mong muốn mạnh mẽ về sự
thành công và cũng rất sợ bị thất bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu khó khăn vừa phải (nhưng không phải không thực hiện được) và có cách tiếp cận hiện thực với sự rủi ro; họ không thích làm những người mạo hiểm mà trái lại ưa phân tích và đánh giá các vấn đề, chịu trách nhiệm cá nhân về sự hoàn thành công việc, muốn có sự phản hồi thông tin nhanh chóng và cụ thể về kết quả công việc mà họđang làm, không ưa nhàn rỗi, thích làm việc lâu, không lo lắng quá mức về sự thất bại nếu nó xảy ra và muốn tựđiều khiển các công việc riêng của mình. Người có nhu cầu thành đạt cao là người có: (1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; (2) Xu hướng
đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ; (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; (3) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (Nguyễn Hữu Lam, 1998).
Tựu trung, David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1996): nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tựu.
Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc
của người khác. Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người thường có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kếđến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
Nhu cầu liên minh: Người có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại
công việc tạo ra sự thân thiện và có quan hệ xã hội.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn muốn công
việc được giải quyết tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại và thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao, muốn được động viên, sẽ
làm việc tốt hơn.
Tùy theo mỗi loại người và nhu cầu của họ mà các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ sự thỏa mãn và nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
c. Thuyết E.R.G
Theo Nguyễn Thanh Hội và cộng sự (2005) có thảo luận về quan điểm của Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow
đưa ra kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên cứu khác cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Song, theo ông con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho nhu cầu tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho
sự phát triển cá nhân. Nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự
trọng và tôn trọng người).
Điều khác biệt của thuyết này là: Alderfer cho rằng cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
d. Thuyết nhân tố của Frederick Herzberg (James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich, 2000)
Một cách giải thích khác nữa nội dung của động cơ được Frederick Herzberg đưa ra vào năm 1959. Ông xây dựng lý thuyết của mình trên cơ sở nghiên cứu các cách thỏa mãn nhu cầu và những tác động của động cơ đã được nói ra đối với cách thỏa mãn này ở