2.5.1 Mô hình của Wiley.
Nghiên cứu Wiley (1997 – Factors that motivate me): 10 yếu tố động viên được mô tả bao gồm: (1) Sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work done), Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with personal problems), (4)
Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị
(Interesting work), (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions), và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful discipline) (Hình 2.4).
Hình 2.4: Mô hình của Wiley
(Nguồn: Wiley,1997)
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (2000)
Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ
hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức tổ chức, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, và (8) Sự cân bằng cuộc sống và công việc (Hình 2.5).
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty Sựđánh giá đầy đủ công việc đã làm Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Sựđồng cảm với cá nhân NLĐ Đảm bảo việc làm Thu nhập
Sự thích thú trong công việc
Thăng tiến và phát triển
Trung thành cá nhân đối với nhân viên
Điều kiện làm việc Kỷ luật làm việc
Hình 2.5: Mô hình của McKinsey & Company
2.5.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999)
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung - Đại học Kinh Tế TP.HCM. Thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra vềđánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.. Cuộc điều tra tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Nhóm 1: Công việc. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhân viên thông qua các tiêu thức:
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc. + Tính ổn định và ưa thích công việc.
+ Sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân. + Cơ chếđánh giá kết quả hoàn thành công việc. + Kết quả hoàn thành công việc.
Sự thỏa mãn
của nhân viên
đối với công ty
Môi trường, điều kiện làm việc Lương bổng hậu hĩnh
Cơ hội thăng tiến
Văn hóa tổ chức
Ý thức tổ chức Giờ giấc làm việc linh động
Mối quan hệ với cấp trên
Sự cân bằng cuộc sống và công việc
- Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức:
+ Nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc. + Có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng.
- Nhóm 3: Môi trường, không khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức:
+ Phong cách lãnh đạo.
+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
- Nhóm 4: Thu nhập. Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá theo tiêu thức:
+ Mức thu nhập.
+ Sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân. + Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
2.5.4 Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt nam của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) nam của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006)
Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm 2006. http://vietnambestemployers.com/methodology.php?language=1, truy xuất ngày 07 tháng 3 năm 2007
Theo mô hình này sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: (1) Sự hài lòng về công việc, (2) Chếđộ lương bổng, (3) Chính sách và thủ tục, (4) Các mối quan hệ tại công sở, (5) Phương thức đánh giá hiệu quả công việc, (6) Thông tin, (7) Đào tạo và Phát triển, (8) Sức khỏe và An toàn lao động
I. Thành phần: Sự hài lòng về công việc: 1. Hiểu rõ yêu cầu công việc
2. Hài lòng với công việc
3. Tự hào khi nói với người khác về công ty 4. Khối lượng công việc chấp nhận được 5. Công việc có nhiều thử thách thú vị
II. Thành phần: Lương bổng & phúc lợi
1. Mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước 2. Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc 3. Nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương
4. Phúc lợi nhận được từ công ty hấp dẫn hơn so với công ty khác 5. Quy định chếđộ tăng lương và các phúc lợi khác của công ty III. Thành phần: Chính sách và qui trình làm việc
1. Được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên 2. Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty được thực hiện công bằng 3. Biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc
4. Nếu không hài lòng với mức lương hoặc chếđộ phúc lợi, có thể thảo luận với cấp trên hoặc phòng nhân sự
5. Các chính sách của công ty đối với nhân viên là tốt IV. Thành phần: Quan hệ nơi công sở
1. Làm việc rất tốt với đồng nghiệp và thích những người cùng làm việc chung 2. Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn trọng
3. Môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân/không đối xử theo cảm tính 4. Học được rất nhiều từ những người làm việc chung
5. Chương trình khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên V. Thành phần: Phương thức đánh giá hiệu quả công việc
1. Làm việc tốt công việc sẽđược tăng lương/thưởng và/ hoặc sẽđược thăng tiến 2. Công ty tạo tinh thần làm việc có trách nhiệm
3. Bảng đánh giá thành tích đánh giá chính xác hiệu quả làm việc 4. Tiền thưởng phản ánh hiệu quả làm việc
5. Hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc VI. Thành phần: Thông tin
1. Có đầy đủ thông tin đúng & cần thiết để hoàn thành tốt công việc 2. Thường xuyên có các buổi họp nhóm & cấp trên
3. Cấp trên luôn thông báo về những thay đổi trong công ty
4. Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến công việc của họ
VII. Thành phần: Đào tạo phát triển (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
2. Lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty
3. Được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc
4. Công việc tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến trong công ty 5. Công ty đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển VIII. Thành phần: Sức khỏe và an toàn lao động
1. Được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty 2. Ban lãnh đạo tổ chức những buổi hội thảo và thảo thuận về sức khỏe nghề nghiệp
và an toàn nơi làm việc cho toàn bộ nhân viên
3. Nhân viên trong công ty được cung cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện những công việc có tính nguy hiểm hoặc rủi ro cao
4. Mọi người trong công ty đều biết xử lý các tình huống nếu xảy ra tai nạn lao động 5. Môi trường làm việc rất an toàn
Hình 2.6: Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên của Navigos Group&ACNielsen
(Nguồn: Công ty Navigos Group & ACNielsen, 2006)
Sự hài lòng về công việc Chính sách và thủ tục Chếđộ lương bổng Các mối quan hệ tại công sở Sức khỏe và An toàn lao động Đào tạo và Phát triển Thông tin Phương thức đánh giá hiệu quả công việc Sự hài lòng nhân viên
2.5.5 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Bưu
điện tỉnh Lâm Đồng (2007)
Tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, học viên Phạm Thị Ngọc (2007) đưa ra mô hình các nhân tố cơ bản có tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại tổ chức trong Luận văn thạc sỹ kinh tế: “ Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng”.
Mô hình lý thuyết nghiên cứu:
Hình 2.7: Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động khi
làm việc trong tổ chức tại Bưu điện Lâm Đồng
(Nguồn: Phạm Thị Ngọc, 2007)
Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức: (1) Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên; (3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên; (4) Tiền lương và chế độ chính sách; ( 5) Cơ hội thăng tiến; (6) Sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm; ( 7) Triển vọng và sự phát triển của Bưu điện; (8) Sựđồng cảm với những vấn đề cá nhân; (9) Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới; (10) Sự công bằng trong đối xử; và (11) Công tác đào tạo
Môi trường, điều kiện làm việc Cảm giác làm chủ sự vật
Sự thể hiện bản thân Tiền lương và chế độ chính sách
Cơ hội thăng tiến
Sự đánh đầy đủ các công việc đã làm Triển vọng phát triển của Bưu điện Sự đồng cảm những vấn đề cá nhân Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới
Sự công bằng trong đối xử Công tác đào tạo
Sự
thỏa mãn
của cán
bộ công
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Qua nghiên cứu lý thuyết về sựđộng viên và thỏa mãn người lao động cũng như (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thực tiễn các mô hình nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này đã tìm thấy những nhân tố có quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu trước đây được thể
hiện trong bảng 2.4. Trên cơ sở đó tác giả thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu tố cơ bản sau:
(1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Wiley, 1997; Navigos Group & ACNielsen, 2006; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Wiley, 1997; Koontz & ctg, 1999; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(3) Sựđồng cảm với cá nhân người lao động (Wiley, 1997; Koontz & ctg, 1999; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(4) Cơ hội thăng tiến (Wiley, 1997; Koontz & ctg, 1999; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(5) Môi trường, điều kiện làm việc (Wiley, 1997; Koontz & ctg, 1999; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(6) Sự công bằng (Adams, 1965; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(7) Tiền lương và chế độ chính sách (Patton, 1961; Wiley, 1997; Koontz & ctg, 1999; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(8) Quan hệ nơi làm việc (Patton, 1961; Wiley, 1997; Koontz & ctg, 1999; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Navigos Group & ACNielsen, 2006; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(9) Công tác đào tạo (Koontz & ctg, 1999; Trần Kim Dung, 1999; Navigos Group & ACNielsen, 2006; Phạm Thị Ngọc, 2007).
(10) Sự thể hiện bản thân (Koontz & ctg, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007). (11) Triển vọng và sự phát triển của công ty (Phạm Thị Ngọc, 2007). (12) Thông tin (Navigos Group & ACNielsen, 2006).
Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sử
dụng trong mô hình, nhưng đề tài giả thuyết các biến số độc lập nhau và sau đây là mô hình nghiên cứu đề xuất: Giả thuyết: H1: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H2: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBCNV càng cao thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H3: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV ngày càng cao. H4: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ thỏa mãn của CBCNV. H5: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn của CBCNV.
H6: Nếu triển vọng phát triển của tổ chức càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình.
H7: Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với công ty của CBCNV càng cao thì càng làm tăng sự thỏa mãn với tổ chức của mình.
H8: Nếu sự đánh đầy đủ các công việc đã làm càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức.
H9: Nếu tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức.
H10: Nếu thông tin càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn của CBCNV với tổ
chức.
H11: Tổ chức càng có sự công bằng trong đối xử thì càng làm cho CBCNV thỏa mãn hơn.
H12: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sựảnh hưởng của các nhân tốđến sự thỏa
mãn của CBCNV đối với tổ chức Sự thỏa mãn của CBCNV H1 H2 H3 H4 H5 H6 H12 H11 H10 H9 Quan hệ nơi làm việc Sự thể hiện bản thân Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Tiền lương và chế độ chính sách Môi trường, điều kiện làm việc Triển vọng và sự phát triển của tổ chức Công tác đào tạo Thông tin Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm Cơ hội thăng
tiến Sự công bằng
H7
Bảng 2.4: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố theo mô hình Wiley (1997)
Nhân tố theo lý thuyết J Stacy Adams (1965)
Nhân tố theo mô hình Trần Kim Dung (1999) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhân tố lý theo thuyết Maslow và Herzbeg (Koontz &
ctg, 1999)
Nhân tố theo lý thuyết Patton (Patton, 1961)
Nhân tố theo mô hình Phạm Thị Ngọc
(2007)
Nhân tố theo mô hình McKinsey &
Company (2000)
Nhân tố theo mô hình Navigos Group & ACNielsen (2006)
Nhân tố theo mô hình nghiên cứu đề xuất của tác
giả
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Trách nhiệm cá nhân Cảm giác làm chủ sự
vật của nhân viên
Ý thức tổ chức Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
Phương thức đánh giá hiệu quả công việc
Sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
Cuộc sống riêng tư Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Sự cân bằng cuộc sống và công việc Sựđồng cảm với những vấn đề cá nhân
Công tác đào tạo Đào tạo và Phát triển Công tác đào tạo
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Sự tiến bộ
Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến
Thành tích
Địa vị Địa vị
Sự trưởng thành
trong công việc Sự thôi thúc đạt được địa vị lãnh đạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên
Không khí làm việc Quan hệ giữa các cá nhân
Sự kích thích ganh đua
Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới
Mối quan hệ với cấp trên
Quan hệ nơi công sở Quan hệ nơi làm việc
Sự công nhận của mọi người
Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên
Sự thể hiện bản thân
Kỷ luật làm việc đúng mức
Chất lượng của công tác giám sát
Sự sợ hãi
Công việc thú vị Công việc có thử
thách Sự thử thách trong công việc
Đảm bảo việc làm Công việc An toàn nghề nghiệp Sự hài lòng về công việc Điều kiện làm việc tốt Các điều kiện làm
việc Môi trường, điều kiện làm việc Môi trường, điều kiện làm việc độngSức khỏe và an toàn lao Môi trường, viđệc iều kiện làm
Văn hóa tổ chức
Thu nhập cao Thu nhập Tiền lương Tiền Tiền lương và chế độ
chính sách
Lương bổng hậu hĩnh
Lương bổng và phúc lợi Tiền lương và chếđộ chính sách
Chính sách và cách
quản trị công ty
Giờ giấc làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
linh động Chính sách và qui trình làm việc
Thông tin Thông tin
Sự công bằng Sự công bằng trong
đối xử
Sự công bằng
Triển vọng và sự phát
triển của tổ chức Triển vọcng và sủa công ty ự phát triển
2.7 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu
2.7.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Long Shin
Công ty TNHH Long Shin là Doanh nghiệp liên doanh giữa Công ty Shin Hao Food., Ltd; Trụ sở đặt tại: No.2/3 Fu Chuan Town – Min Hsiung Jia Yih City – Taiwan và Công ty TNHH Long Sinh; Trụ sở đặt tại: 37 Hoàng Văn Thụ - Nha Trang – Khánh Hòa, được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo Giấy phép đầu tư số 003/2000/QĐ-GPĐT ngày 05 tháng 6 năm 2000 và Giấy phép điều chỉnh số
003/GPĐC 1 – KCN-KH ngày 23 tháng 5 năm 2002 do Ban Quản lý các khu công nghiệp Khánh Hòa cấp. Thành lập doanh nghiệp liên doanh để sản xuất chế biến hàng thủy sản và thực phẩm xuất khẩu.
Tên giao dịch của Công ty TNHH Long Shin là Long Shin Corporation, tên viết tắt là Long Shin Corp, nhà xưởng đặt tại khu công nghiệp Suối Dầu – Huyện Cam Lâm – Tỉnh Khánh Hòa.
Điện thoại : 84 (58) 743137/743139; Fax: (58) 743140 Email : longshin@dng.vnn.vn
Website : www.Longshin.com/www.longshin.com.vn
Doanh nghiệp liên doanh có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và mở tài khoản tại ngân hàng theo các quy định của pháp luật Việt Nam.