2.7.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Long Shin
Công ty TNHH Long Shin là Doanh nghiệp liên doanh giữa Công ty Shin Hao Food., Ltd; Trụ sở đặt tại: No.2/3 Fu Chuan Town – Min Hsiung Jia Yih City – Taiwan và Công ty TNHH Long Sinh; Trụ sở đặt tại: 37 Hoàng Văn Thụ - Nha Trang – Khánh Hòa, được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo Giấy phép đầu tư số 003/2000/QĐ-GPĐT ngày 05 tháng 6 năm 2000 và Giấy phép điều chỉnh số
003/GPĐC 1 – KCN-KH ngày 23 tháng 5 năm 2002 do Ban Quản lý các khu công nghiệp Khánh Hòa cấp. Thành lập doanh nghiệp liên doanh để sản xuất chế biến hàng thủy sản và thực phẩm xuất khẩu.
Tên giao dịch của Công ty TNHH Long Shin là Long Shin Corporation, tên viết tắt là Long Shin Corp, nhà xưởng đặt tại khu công nghiệp Suối Dầu – Huyện Cam Lâm – Tỉnh Khánh Hòa.
Điện thoại : 84 (58) 743137/743139; Fax: (58) 743140 Email : longshin@dng.vnn.vn
Website : www.Longshin.com/www.longshin.com.vn
Doanh nghiệp liên doanh có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và mở tài khoản tại ngân hàng theo các quy định của pháp luật Việt Nam.
Sau một năm xây dựng cơ sở hạ tầng trên diện tích 10000m2 tại Khu công nghiệp Suối Dầu ngày 01 tháng 4 năm 2001 Công ty TNHH Long Shin chính thức đi vào hoạt
động.
2.7.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
a. Chức năng
Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển như ngày hôm nay Công ty TNHH Long Shin đã thực hiện chức năng kinh doanh sản xuất chế biến thủy sản và thực phẩm xuất khẩu, đặc biệt là các sản phẩm tôm sú và tôm thẻđông lạnh.
b. Nhiệm vụ
+ Căn cứ vào quyết định thành lập Công ty có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
+ Tổ chức kinh doanh đúng ngành nghềđã đăng ký kinh doanh, thực hiện sản xuất kinh doanh thủy sản và thực phẩm xuất khẩu.
+ Thực hiện chếđộ hạch toán kinh tế theo quy định (hạch toán kinh tếđộc lập).
+ Tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tự bù đắp chi phí bảo toàn và phát triển vốn, làm tròn nghĩa vụđối với Nhà nước.
+ Thực hiện đầy đủ các chếđộ, thể lệ quản lý kinh tế kỹ thuật của Nhà nước. + Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
+ Thực hiện các chếđộ về bảo vệ môi trường, bảo vệ an ninh trật tự xã hội. + Giải quyết công ăn việc làm, chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ
công nhân viên, nâng cao mức sống cho người lao động.
+ Được quyền thanh lý các tài sản không còn phù hợp với lao động sản xuất ở
Công ty, quyền mua sắm trang thiết bị phù hợp với năng lực và tình hình sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất của Công ty.
2.7.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động của Công ty.
Bảng 2.5: Tình hình lao động của Công ty Long Shin
ĐVT: người Năm 2006 Năm 2007 Chênh lệch Chỉ tiêu Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) ± % Tổng Lao động 825 100,00 917 100,00 92 11,15 Nam 203 24,6 215 23,45 12 5,91 Nữ 622 75,4 702 76,55 80 12,86 Cơ cấu lao động 825 100,00 917 100,00 92 11,15 LĐ gián tiếp 63 7,64 67 7,31 4 6,35 LĐ trực tiếp 762 92,36 850 92,69 88 11,55 Theo trình độ 825 100,00 917 100 92 11,15 ĐH, CĐ 52 6,30 58 6,32 6 11,54 Trung cấp 12 1,45 14 1,53 2 16,67 Sơ cấp 7 0,84 7 0,76 0 0 LĐ phổ thông 754 91,41 838 91,39 84 11,14 Nguồn: Phòng TC-HC
Đặc điểm lao động của Công ty.
Do đặc thù của Công ty là kinh doanh sản xuất chế biến hàng thủy sản thực phẩm xuất khẩu nên số lượng công nhân của Công ty nhìn chung tương đối lớn, đặc biệt trong những tháng mùa vụ (từ tháng 4 đến tháng 11 dương lịch). Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty TNHH Long Shin luôn có sự quan tâm đặc biệt đến lao
động của Công ty, không những đảm bảo số lượng mà còn đáp ứng yêu cầu chất lượng người lao động. Do đặc trưng của ngành chế biến thủy sản nói chung đòi hỏi phải có sự
khéo léo, cẩn thận trong từng thao tác ở từng công đoạn chế biến sản phẩm nên trong cơ
cấu lao động của Công ty, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao. Mặt khác, Công ty muốn hoạt
động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao cần phải có một cơ cấu lao động hợp lý, tức là lực lượng lao động phải đảm bảo đủ về số lượng đồng thời đáp ứng về mặt chất lượng, giới tính và lứa tuổi. cơ cấu lao động hợp lý sẽ là cơ sở cho việc phân công, bố trí lao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
động tốt và là cơ sở cho công tác đào tạo và quy hoạch cán bộ, để có thể khai thác triệt để
các nguồn tiềm năng trong công ty nhằm kích thích hoạt động sản xuất ngày càng phát triển hơn.
Công tác quản lý lao động của Công ty
- Công tác tuyển dụng lao động: Công ty TNHH Long Shin đang mở rộng quy mô sản xuất nên việc tuyển lao động là việc không thể thiếu đối với Công ty. Công ty thường tuyển dụng trực tiếp thông qua phỏng vấn, phần còn lại tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm, qua báo chí. Công ty cũng đến liên hệ với các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghềđể nhờ nhà trường giới thiệu những sinh viên mới ra trường.
- Công tác bố trí lao động: Công tác bố trí lao động trong Công ty có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. Để thấy rõ được điều này ta theo dõi bảng số liệu sau:
Trong năm 2007 tổng số lao động của Công ty là 917 người tăng 92 người so với năm 2006 tức là tăng 11,15% trong đó lao động nam tăng 12 người tương đương tăng 5,91% lao động nữ tăng 80 người tương đương tăng 12,8%. Qua số liệu đó ta thấy: trong cơ cấu lao động của Công ty thì tỉ lệ lao động nữ rất cao, chiếm 76,55% trong tổng lao
động. Điều này hoàn toàn hợp lý bởi đó là đặc trưng của ngành chế biến thủy sản nói chung và cũng là đặc trưng của các Công ty kinh doanh thủy nói riêng. Trong khâu chế
biến thủy sản yêu cầu phải có sự khéo léo, cẩn thận tỉ mỉ … những đặc tính này rất phù hợp với lao động nữ và chỉ có nữ mới thực hiện tốt khâu này tạo ra sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Trong tổng số lao động của công ty 917 người trong đó có 600 người là hợp đồng dài hạn và 317 người là khoán theo mùa vụ. Hàng năm vì nhiều nguyên nhân khác nhau tỷ lệ công nhân bỏ việc giao động từ 10 – 30%. Để đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm công ty phải tuyển dụng nhiều lao động mới.
Lao động gián tiếp chiếm tỉ trọng nhỏ chỉ có 7,31% trong tổng lao động của Công ty năm 2007. Đây là đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên kiểm tra giám sát … Mặc dù số lượng lao động gián tiếp không nhiều nhưng với cơ cấu quản lý hợp lý đã phát huy năng lực làm việc của cơ cấu này. Thêm vào đó, tuổi đời của lực lượng này khá trẻ cho nên họ rất năng động công việc, chính vì vậy hiệu quả làm việc tương đối cao.
Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ rất cao 92,69% trong tổng lao động của Công ty 2007 và hầu hết tập trung ở phân xưởng chế biến của Công ty. Đây là đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất được tiến hành liên tục và đều đặn. Tuy nhiên, với nhu cầu ngày càng nhiều của khách hàng, Công ty cũng đang tiến hành tuyển dụng thêm công nhân để bổ
Đểđánh giá chính xác hơn về tình hình lao động của Công ty ta xem xét cụ thể về
trình độ của công ty xét trên toàn thể lao động của Công ty thì số lao động có trình độđại học và cao đẳng không cao, chỉ chiếm 6,3% trong tổng lao động. Số lượng lao động có trình độđại học, cao đẳng năm 2007 là 72 người, tăng 8 người so với 2006 do Công ty từ
2006 đã đi vào ổn định về mặt hành chính, do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh nên cũng cần thêm một số cán bộ quản lý.
Số lao động có trình độ tập trung hầu hết ở bộ phận lao động gián tiếp bởi họ là những cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng. Nếu không có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì sẽ không thể nào làm tốt công tác. Với trình độ như vậy nên mặc dù số lao động trong bộ phận gián tiếp không nhiều nhưng giữa họ có sự phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp do đó đạt hiệu quả trong công việc khá tốt.
- Công tác đào tạo lao động: Lao động là nhân tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất của Công ty, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, tạo ra khả năng cạnh tranh của công ty ngày một phát triển hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của lực lượng lao động đối với sự phát triển của Công ty, ban lãnh đạo Công ty cũng rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công nhân viên cũng như tay nghề của người lao động. Hàng năm Công ty đều có kế hoạch
đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên dưới nhiều hình thức như: cử người đi học một số lớp nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc đào tạo ngay tại Công ty, nhằm nâng cao trình độ về chuyên môn kỹ thuật cũng như kiến thức về an toàn vệ sinh thực phẩm.
2.8 Tóm tắt chương 2
Động viên nhân viên để họ thỏa mãn trong tổ chức là quan tâm hàng đầu của bất kỳ nhà quản trị nào. Có rất nhiều lý thuyết vềđộng viên, có rất nhiều mô hình về sự thỏa mãn nhân viên. Các lý thuyết động viên và mô hình sự thỏa mãn có những điểm tương
đồng và những điểm khác nhau. Điểm chung của các mô hình sự thỏa mãn nhân viên là một khái niệm đa hướng bao gồm nhiều thành phần.
Hiện nay lý thuyết về sự động viên của Maslow được rất nhiều các nhà quản trị
quan tâm vì nó nêu ra được đầy đủ những nhu cầu của con người từ thấp đến cao. Các nhà nghiên cứu đã vận dụng lý thuyết này để xây dựng mô hình về sự thỏa mãn nhân viên.
Hiện nay mô hình của Wiley, McKinsey & Company,… được sử dụng phổ biến. Tuy nhiên các yếu tốảnh hưởng sự thỏa mãn thay đổi theo vùng văn hóa, theo từng loại hình doanh nghiệp cũng như từng thời gian cụ thể. Vì vậy, để nghiên cứu sự thỏa mãn cho một doanh nghiệp nào đó trong một khoảng thời gian nào đó nhất định phải có những
điều chỉnh, bổ sung cần thiết. Chương này đã đề xuất mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn nhân viên trong tổ chức áp dụng cho các các doanh nghiệp dựa chủ yếu vào lý thuyết Maslow, Herzbeg, Patton và các mô hình nghiên cứu trước của Wiley (1997), Trần Kim Dung (1999), McKinsey & Company (2000), Navigos Group & ACNielsen (2006), và Phạm Thị Ngọc (2007) thông qua nghiên cứu định tính.
Chương 3
MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN
3.1 Giới thiệu
Chương này nhằm mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại công ty Long Shin. Mô hình này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhân viên và nghiên cứu định tính. Chương này bao gồm hai phần chính (1) nghiên cứu định tính, và (2) mô hình nghiên cứu.
3.2 Nghiên cứu định tính (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung mô hình sự thỏa mãn cán bộ công nhân viên cũng như các biến quan sát dùng đểđo lường các thành phần của nó.
Mô hình sự thỏa mãn và thành phần của nó được xây dựng dựa vào các lý thuyết vềđộng viên và sự thỏa mãn đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam. Cụ thể là lý thuyết Maslow, Herzbeg, Patton và các mô hình nghiên cứu trước của Wiley (1997), Trần Kim Dung (1999), McKinsey & Company (2000), Navigos Group & ACNielsen (2006), và Phạm Thị Ngọc (2007). Do vậy chúng cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với người lao động tại công ty TNHH Long Shin.
Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận nhóm tập trung là một trong những công cụ thích hợp để thực hiện việc này. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung, kết hợp lấy ý kiến của các nhà lãnh đạo, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Nghiên cứu này cũng sử dụng phương pháp thảo luận tay
đôi với người lao động tại công ty, kỹ thuật đóng vai.
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua:
1. Ý kiến của các nhà lãnh đạo, các chuyên gia quản lý nhân sự. 2. Thảo luận tập trung và tay đôi với người lao động.
3. Kỹ thuật đóng vai trong công việc.
3.2.1.1 Nghiên cứu này đã tham khảo ý kiến của rất nhiều cán bộ lãnh đạo, chuyên gia
nhân sự:
1. Tiến sỹ Bùi Thị Thanh, Giảng viên Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Kinh tế Tp. HCM.
2. Thạc sỹ Vương Vĩnh Hiệp, Phó Tổng Giám Đốc thứ I, Công ty TNHH Long Shin. 3. Ông Trần Văn Minh, Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính, Công ty TNHH Long Shin.
4. Ông Quách Hữu Nhuận, Trưởng phòng KCS – Vi sinh, Công ty TNHH Long Shin. 5. Thạc sỹ Trần Trọng Thanh, Chủ tịch Công đoàn - Công ty Cổ phần Thủy sản 584 Nha Trang.
6. Tiến sỹ Huỳnh Long Quân, Phó Giám đốc - Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood - F17.
7. Thạc sỹĐào Công Thiên – Giám đốc Sở Thủy sản Khánh Hòa.
8. Tiến sỹ Phạm Phi Yên, Giảng viên Quản trị nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế
Tp. HCM.
9. Thạc sỹ Chu Nguyễn Mộng Ngọc - Giảng viên - Đại học Kinh tế Tp. HCM, và nhiều chuyên gia khác.
Nghiên cứu này cũng trao đổi thảo luận, xin ý kiến với những giảng viên, cộng tác viên: 1. Thạc sỹ Trần Công Tài. 2. Tiến sỹ Dương Trí Thảo. 3. Thạc sỹĐỗ Thị Thanh Vinh. 4. Tiến sỹ Nguyễn Văn Ngọc. 5. Thạc sỹ Nguyễn Thành Cường. 6. Thạc sỹ Phạm Thành Thái. 7. Cử nhân Phạm Thế Anh. 8. Cử nhân Trương Thị Tố Nga.
* Các câu hỏi được đặt ra đối với các nhà lãnh đạo, chuyên gia là:
1. Người lao động khi đến công ty làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và thời gian vậy họ mong đợi điều gì từ doanh nghiệp và nhà quản lý?
2. Trong các yếu tố trên (cho họ xem thang đo ban đầu Phụ lục 1), yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba…? Yếu tố nào họ không quan tâm?
3. Ngoài những yếu tố trên theo ông (bà) có còn yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên nữa không?
5. Trong doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản người lao động họ quan tâm
đến điều gì?
6. Trong công ty TNHH Long Shin vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự và động viên cán bộ nhân viên theo ông (bà) là gì? Cần làm gì để khắc phục?
7. Cho họ xem các yếu tố trong mô hình lý thuyết đề xuất xem yếu tố nào là quan trọng và phù hợp với thực trạng của ngành công nghiệp chế biến thủy sản nói chung và công ty TNHH Long Shin nói riêng?
3.2.1.2 Nghiên cứu này còn được tiến hành qua phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi đối
với 20 người đang làm việc tại Công ty vào ngày 09/4/2008 tại văn phòng Công ty. Đại diện là các nhà quản lý, quản đốc phân xưởng, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp sản xuất…
3.2.1.3 Ngoài ra, nghiên cứu này cũng sử dụng kỹ thuật đóng vai, tức là tự bản thân tác giả cũng là một người lao động. Tác giả tự đặt mình vào vai trò của người lao động (nhà quản lý, nhân viên, công nhân,..) để tìm hiểu nhu cầu của họđối với tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Các câu hỏi được nêu ra là:
1. Các tiêu chí (biến quan sát) trong thang đo của Công ty Navigos Group & ACNielsen, thang đo của của Trần Kim Dung,.. áp dụng với công ty này có phù hợp không?
2. Là một người lao động thì bản thân mong mỏi gì ở cơ quan công ty? Công ty
đối xử với mình như thế nào thì mình mới hài lòng, mới gắn bó?...
3.2.2 Kết quả nghiên cứu
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết đề
xuất gồm bao gồm 12 thành phần thông qua 82 biến quan sát, với 5 bậc Likert được kế
thừa từ thang đo sự thỏa mãn người lao động của Trần Kim Dung (1999), Navigos Group & ACNielsen (2006), Phạm Thị Ngọc (2007) và của Trương Thị Tố Nga (2007). Thang
đo này gọi là thang đo ban đầu với các biến quan sát cụ thể như sau: (Phụ lục số 1).