Như đã trình bày ở chương 1, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên tại các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên địa bàn TP. Nha Trang nói chung và công ty Long Shin nói riêng theo phương pháp định tính kết hợp định lượng. Tuy chỉ kiểm định tại công ty Long Shin nhưng do có những đặc thù giống nhau về ngành nghề sản xuất kinh doanh nên kết quả của nghiên cứu có thể dùng làm cơ sở đề đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức của các doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa và các tỉnh khác trên lãnh thổ Việt Nam.
Nghiên cứu này được bắt đầu từ cơ sở: (1) Các lý thuyết vềđộng viên và thỏa mãn con người như lý thuyết của Maslow, Herzberg, Patton…(2) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới như: mô hình của Wiley, mô hình McKinsey & Company, (3) Các nghiên cứu trong nước như của Trần Kim Dung, (4) Nghiên cứu của Công ty Navigos Group & ACNielsen,…Nghiên cứu này kế thừa rất nhiều kiến thức từ các nhà lý thuyết và nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu này cũng có một số khác biệt với các mô hình trên.
5.3.1 So sánh với nghiên cứu đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh của Trần Kim Dung (1999)
Trần Kim Dung đã nghiên cứu và chỉ ra mức độ khác biệt về trình độ quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu
điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra vềđánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh năm 1999. Cuộc
điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự
hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp.Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình là 3.52.
- Công việc. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhân viên thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được tính trung bình là 3.76.
- Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề
nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3.53.
- Môi trường, không khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường, không khí làm trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3.74.
- Thu nhập. Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá theo cả
mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3.48.
Sự khác biệt rõ nhất là tác giảđã chỉ ra chín nhóm yếu tố chính với 30 biến quan sát ảnh hưởng đến sự thỏa mãn CBCNV so với Trần Kim Dung là bốn nhóm yếu tố với 13 biến quan sát.
Sự khác biệt tiếp đến là lĩnh vực ngành nghề nghiên cứu Trần Kim Dung nghiên cứu tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu này thuộc doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản trên địa bàn TP. Nha Trang với những điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội có những sự khác biệt so với điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
5.3.2 So sánh với nghiên cứu công ty Navigos Group (2006)
Nghiên cứu của công ty Navigos Group cách thức tiếp cận là khảo sát qua mạng internet, đơn vị nghiên cứu chủ yếu là người lao động làm việc trong văn phòng như vậy
đối với nhân viên trực tiếp làm việc tại phân xưởng sản xuất làm việc theo ca như ngành công nghiệp chế biến thủy sản ít có cơ hội tiếp cận, còn nghiên cứu này điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi phát đến tận tay nhà quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân làm việc tại phân xưởng. Trong phần thống kê mô tả bảng 4.2 (chương 4) và qua nghiên cứu thực tế tại các doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản Việt Nam nói chung và công ty Long Shin nói riêng thì người công nhân trực tiếp sản xuất chiếm đại đa số nhưng trình
độ học vấn thấp nên cơ hội trả lời khảo sát trên mạng là rất khó khăn.
Sự khác biệt nữa là, trong thành phần khảo sát công ty Navigos Group có tám thành phần đo lường sự hài lòng nhân viên, nghiên cứu này xây dựng và đưa vào chín thành phần đểđo lường sự thỏa mãn nhân viên.
5.3.3 So sánh với nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me):
Trong nghiên cứu của Wiley (1997) đã chỉ ra mười yếu tốđộng viên (Bảng 5), tác
động mạnh nhất là thu nhập, tiếp đến là sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm, rồi đến an toàn công việc,.. còn tác giảđã chỉ ra bảy yếu tốđối với người lao động trong công ty Long Shin tại Việt Nam yếu tố tác động mạn nhất là quan hệ cấp trên cấp dưới, tiếp đến là sựđồng cảm cá nhân, rồi mới đến thu nhập,..
Như vậy nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác biệt giữa nhu cầu người lao động nước ngoài khác với người lao động trong nước.
Bảng 5: Mười yếu tốđộng viên
Motivators 1946 1980 1986 1992
Sựđánh giá đầy đủ các công việc đã làm 1 2 2 2 Cảm giác của người trong cuộc (Bổn phận cá nhân) 2 3 3 9
Sựđồng cảm với cá nhân người lao động 3 9 10 10
Đảm bảo việc làm ( An toàn công việc) 4 4 4 3
Thu nhập cao 5 5 5 1
Công việc thú vị 6 1 1 5
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 7 6 6 4 Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8 8 6
Điều kiện làm việc tốt 9 7 7 7
Kỷ luật làm việc đúng mức 10 10 9 8
Nguồn: Wiley (1997)
5.4 Những kiến nghịđối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Long Shin
Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra một số hàm ý thiết thực đối với hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cụ thể như sau:
5.4.1 Nghiên cứu và kiểm soát sự thỏa mãn của CBCNV thông qua các yếu tốảnh hưởng
đến nó là việc cần thực hiện thường xuyên
Ngày nay với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và nhu cầu của người lao động thì việc theo dõi sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức là thực sự cần thiết vì có thể
mức thỏa mãn ngày hôm nay lại là mức không thỏa mãn trong thời gian sau. Nếu nhân viên thỏa mãn thì gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Nhà quản trị nhân sự cần có quan điểm phòng ngừa “phòng bệnh hơn chữa bệnh” đừng để khi nhân viên lần lượt kéo nhau rời bỏ
công ty rồi mới tìm hiểu nguyên nhân và biện pháp giữ chân người họ lại.
Kết quả nghiên cứu này đã cho chúng ta biết được các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với công ty và cách đo lường nó. Điều này thực sự hữu ích đối với nhà quản lý nhân sự vì họ có thể theo dõi và kiểm soát sự thỏa mãn của nhân viên thông qua điều chỉnh các yếu tố tác động vào nó.
5.4.2 Phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại công ty có ý nghĩa quan trọng trong việc khích lệ động viên người lao động, có thái độ chính sách nhân sự phù hợp để gia tăng sự nhiệt tình của người lao động với tổ chức.
Việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức là rất quan trọng đối với chính sách nhân sự. Tuy vậy, nguồn lực của công ty thì luôn có giới hạn nên chúng ta cần xác định mức độ quan trọng của từng yếu tốảnh hưởng để xác định ưu tiên cải tiến điều chỉnh, đầu tư sao cho có hiệu quả nhất. Trong giai đoạn hiện tại, Công ty nên gia tăng sự thỏa mãn cho CBCNV bằng cách tác động điều chỉnh vào những yếu tố có trọng sốβ’ cao như Quan hệ cấp trên – cấp dưới là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thoả mãn của CNV (β’= 0.569), vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác: Sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân (β’=0.353); Tiền lương và chế độ chính sách (β’=0.251); Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp (β’=0.201); Triển vọng phát triển công ty (β’=0.176); Hiệu quả công tác đào tạo (β’= 0.164); và Môi trường, điều kiện làm việc (β’=0.088).
Trong quá trình nghiên cứu được biết rằng nhiều nhà quản lý trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản cho rằng: “Người lao động trong doanh nghiệp công nghiệp chế biến thủy sản trình độ học vấn thấp nên họ lao động chỉ quan tâm đến
điều kiện làm việc và thu nhập”. Qua kết quả nghiên cứu này chúng ta thấy rằng sẽ không
đúng tại công ty Long Shin tại thời điểm nghiên cứu. Đây là điều khá thú vị, tuy là lao
động phổ thông, trình độ học vấn thấp nhưng họ vẫn quan tâm nhiều yếu tố, đặc biệt thái
độ, cách cư xử của nhà quản lý đối với họ như thế nào. Người lao động tuy có mức sống chưa cao, nhưng động lực bên trong (nội tại) ảnh hưởng sự thỏa mãn đối với tổ chức hơn là động lực từ bên ngoài tác động vào (kết quả này cũng giống như nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), yếu tốảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập). Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất không phải thu nhập chứ không phải thu thập không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Về nhân tố thu nhập, tại công ty CBCNV đánh giá tương đối thấp so với các các nhân tố khác nên nhà quản lý công ty căn cứ vào điều kiện cụ thể cân nhắc đưa ra chính sách lương phù hợp hơn.
Tại công ty, đa số người lao động trình độ học vấn thấp nhưng họ cũng rất quan tâm đến “Triển vọng phát triển công ty”, nhân tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn xếp thứ
năm, ảnh hưởng mạnh hơn nhân tố “Hiệu quả công tác đào tạo” và “Môi trường, điều kiện làm việc”. Vì vậy, công ty cần có chiến lược Marketing, chiến lược phát triển nhằm
đảm bảo sự phát triển bền vững, người lao động sẽ yên tâm và hãnh diện tự hào vì công ty mình có thương hiệu có vị trí trên thị trường trong nước và quốc tế. Từ đó gia tăng sự
thỏa mãn và gắn kết với tổ chức.
5.4.3 Quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm lao động
Như đã trình bày, sự khác biệt giữa các nhóm người lao động (được phân chia theo giới tính, độ tuổi, chức danh nghề nghiệp, thâm niên công tác, và trình độ học vấn) về mức độ thỏa mãn với từng yếu tố tác động vào sự thỏa mãn. Đây là những điểm nhà quản lý cần nghiên cứu sâu hơn và có chính sách nhân sự phù hợp với từng nhóm người lao động trong công ty.
5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Như bất kỳ một đề tài nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có những hạn chế của nó và hương nghiên cứu tiếp theo:
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi hẹp là công ty TNHH Long Shin. Để có thể khái quát hóa cao cho nghiên cứu sự thỏa mãn cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam cần có những nghiên cứu lặp lại tại cho nhiều doanh nghiệp với các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Đây là một hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉđánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình lý thuyết
được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội. Để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sự dụng các phương pháp, công cụ hiện đại hơn.
Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV thường xuyên biến
đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa có những yếu tố khác như khoảng cách từ nơi ở đến công ty, cũng tác động đến sự thỏa mãn người lao động nhưng chưa được phát hiện ra ở nghiên cứu này. Đây cũng chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh các yếu tố trên.
Thứ tư, hướng nghiên cứu tiếp theo: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết vẫn có hai giả thuyết H7 và H9 chưa có ý nghĩa thống kê. Giả thuyết này đã được khẳng định tại thị trường lao động thế giới. Và đây là điều thú vị để các nghiên cứu tiếp theo kiểm định tại công ty vào thời điểm sau này hoặc tại các doanh nghiệp khác.
Thứ năm, đề tài này dừng lại nghiên cứu ở đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức, vậy thì sự thỏa mãn ảnh hưởng như thế nào đến gắn kết người lao động với tổ chức? sự thỏa mãn ảnh hưởng như thể nào đến năng suất lao động, sự vắng mặt, sự
thuyên chuyển?,… Đây cũng là hướng để đề tài phát triển thêm và có những nghiên cứu tiếp theo, chẳng hạn “ Nghiên cứu sự gắn kết và sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại các doanh nghiệp công nghiệp thủy sản trên địa bàn Nam Trung Bộ”, “Nghiên cứu
ảnh hưởng của sự thỏa mãn của CBCNV đến năng suất lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Nam Trung Bộ”,…
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Nguyễn Thành An (2007), Đo lường sự thỏa mãn của khách hàng đối với dịch vụ bảo hiểm nhân thọ tại TP. Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang. 2. Phạm Thế Anh (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
3. Lý Bằng & Viên Hạ Huy - Trung Quốc (2004), Tinh hoa Quản lý - 25 tác giả và tác phẩm nổi tiêng nhất về quản lý trong thế kỷ XX, Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội, Dịch & biên soạn: Nguyễn Cảnh Chắt.
4. Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh, Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
5. Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng điện 2-Thu hút và duy trì nguồn nhân lực-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
6. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.
7. Đinh Văn Cần (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Bách khoa - Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
8. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp và phương pháp luận Nghiên cứu Khoa học Kinh tế, TPHCM: NXB Đại học Quốc gia TPHCM.
9. Nguyễn Thành Cường (2008), Cấu trúc tài chính cho các doanh nghiệp chế biến thủy sản trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sỹ, 60.31.12, TPHCM: Khoa Kinh Tế,
Đại học Quốc gia TPHCM.
10. Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê.
11. Phạm Ngọc Dũng (2006), Sự thỏa mãn của người lao động và sự gắn bó của họđối với tổ chức – Một nghiên cứu trong ngành bảo hiểm TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM.
13. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2004), Nhu cầu - sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức, B2004-22-67, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
14. Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở VN, TPHCM.
15. Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (7/2006), Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Tạp chí phát triển Kinh