Nguyên nhân của sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc rất khác nhau đối với mỗi con người, trong đó những nguyên nhân quan trọng bao gồm: những thách thức của công việc, công việc lâu bền với người lao động, những yêu cầu về vật lý, điều kiện làm việc, những phần thưởng có giá trị từ tổ chức, những đồng nghiệp và sở thích (Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004).
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự thỏa mãn trong công việc
( Hellrigel & Slocum , tr.52, 2004)
Nhân tố công việc Ảnh hưởng
Sự thách thức
Những thách thức của công việc về mặt tinh thần mà cá nhân người lao động có thể thực hiện một cách thành công thì thỏa mãn Những nhu cầu vật lý Công việc mệt mỏi gây ra sự bất mãn Bản thân công việc Quyền lợi cá nhân
Công việc có quyền lợi cá nhân cao tạo ra sự thỏa mãn
Cấu trúc
phần thưởng
Những phần thưởng công bằng và cung cấp hình thức phản hồi đúng đắn sẽ làm thỏa mãn
Vật lý kiSựệ thn làm viỏa mãn phệc và nhu cụ thuộầc vào su vật lý ự tương xứng giữa điều
Khả năng đạt được mục tiêu
Điều kiện làm việc khuyến khích khả năng hoàn thành mục tiêu sẽ làm thỏa mãn
Cá nhân
Mức độđược quý mến cao sẽ làm tăng sự thỏa mãn
Những thành viên khác trong tổ chức
Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với người quản lý, đồng nghiệp hoặc thuộc cấp mà giúp họ đạt được những phần thưởng. Mỗi cá nhân sẽ hài lòng hơn với những cá nhân có cùng quan điểm
Tổ chức và sự quản lý
Mỗi cá nhân sẽ thỏa mãn với những tổ chức mà có những chính sách và tiến trình được thiết kếđể giúp họ đạt được những phần thưởng. Mỗi cá nhân sẽ bất mãn với những vai trò mâu thuẫn hoặc nhập nhằng bị tổ
chức áp đặt
Điều kiện làm việc
Những phúc lợi thêm vào
Những phúc lợi không có ảnh hưởng mạnh lên sự thỏa mãn trong công việc của hầu hết người lao động
Trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng của giới tính lên sự thỏa mãn trong công việc, Burke and McKeen (Burke and McKeen – 1966) đã khảo sát 762 nữ chuyên viên và quản lý, tất cả đều tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh doanh ở Canada và khám phá ra rằng có sựảnh hưởng về tỷ lệ giới tính tại nơi làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ lao động nữ có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc. Phụ nữ làm việc trong tổ chức mà có số lượng nam giới lớn thì giảm sự thỏa mãn và có xu hướng rời bỏ tổ chức hơn phụ nữ làm việc trong tổ chức có nhiều lao động nữ, ảnh hưởng sẽ lớn hơn nếu trong tổ chức đó nam giới thống trị về số lượng ở vị trí quản lý. (http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case_01.pdf)
Trái ngược với Burke and McKeen, trong nghiên cứu của mình, Wharton and Baron đã khảo sát 633 lao động nữ và tìm ra rằng lao động nữ tại những nơi làm việc có lao động nam chiếm ưu thế thể hiện sự thỏa mãn cao hơn những người làm tại những nơi có tỷ lệ nam, nữ cân bằng. Phụ nữ trong những công việc số lượng phụ nữ chiếm ưu thế
có mức độ thỏa mãn thấp. Với khảo sát đối với 822 lao động nam, Wharton and Baron
đã chỉ ra rằng nam giới trong môi trường làm việc hỗn hợp giới tính có nhiều sự chán nản trong các mối quan hệ công việc, giảm sự thỏa mãn và mức độ tự trọng thấp hơn nam giới làm việc trong môi trường nữ giới hoặc nam giới chiếm ưu thế. Do đó, mức độ thỏa mãn công việc cao hơn đối với nam và nữ giới trong những vị trí mà nữ giới chiếm ưu
thế có mức hài lòng công việc thấp nhất. Nam giới trong điều kiện làm việc hỗn hợp giới tính có mức độ hài lòng thấp nhất.
(http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case_01.pdf)
Trong phân tích 98 nhóm làm việc của 1584 lao động trong công ty bảo hiểm Riordan and Shore (1997) đã tìm ra rằng những lao động thuộc nhóm thiểu số, đặc biệt thuộc dân tộc thiểu số, có ít quan điểm tích cực về công việc trong tổ chức và họ chỉ biết chính họ trong nhóm thiểu số đó mà thôi. Khám phá này củng cố thêm quan điểm trước
đó là có những ảnh hưởng về nhiều mặt lên những nơi làm việc mà có sự bất cân xứng về (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
giới tính, màu da và chủng tộc.