7. Ý nghĩa của đề tài
2.4 Thực trạng hoạt động kinh doanh dịch vụ ngân hàng tại ACB
2.4.2 Nguồn nhân lực của hoạt động kinh doanh
Với sự chú trọng phát triển hệ thống nhân sự, đến năm 2011 ACB có được các hoạt động đáng chú ý như: Số lượng nhân sự tăng hàng năm theo quy mô hoạt động của ngân hàng; Lương và thu nhập của người lao động áp dụng theo chính sách được điều chỉnh linh hoạt hơn gắn kết với kết quả lao động của nhân viên hơn; Ngoài ra các hoạt động đào tạo phát triển tay nghề hợp tác với các đối tác chiến lược được triển khai nhằm nâng cao chất lượng nhân sự. Điều này rất có lợi cho việc phát triển hoạt động kinh doanh dịch vụ của ngân hàng.
Bảng 2.10: Số lượng người lao động (2009 – 2011)
Năm 2009 2010 2011
Số lượng nhân viên (người) 6.669 7.255 8.613
(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2010, 2011 của ACB)
Hàng năm số lượng chi nhánh, phòng giao dịch của ACB đều tăng, điều này cần đến một lượng nhân sự mới để phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh. Lượng nhân sự hàng năm tăng khoảng 3% so với năm trước. Đáng chú ý, là sự hợp tác với đối tác chiến lược Standard Chartered Bank (SCB) đã cử cán bộ biệt phái đến ACB đây là sự bổ sung nhân sự có tính chất đặc biệt. Các biệt phái tham gia vào lĩnh vực trọng yếu của hoạt động kinh doanh ngân hàng, điều này một lần nữa khẳng định thêm chất lượng nhân sự của ACB ngày càng được nâng cao.
Bảng 2.11: Mức lương trung bình của người lao động (2009 – 2011)
Năm 2009 2010 2011
Mức trung bình năm (triệu đồng) 119 123 171
(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2010, 2011 của ACB)
Hàng năm ACB thực hiện chi trả lương theo hiệu suất và cải tiến cách đánh giá hiệu quả hoạt động các đơn vị kênh phân phối, chi trả lương dựa trên việc khảo sát thị trường lao động và khảo sát sự hài lịng của nhân viên. Từ đó đưa ra chính sách trả lương hợp lý. Qua các năm thì tình hình thu nhập của người lao động tại ACB ln có tăng, thực tế đó cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh tại tổ chức rất tốt. Ngồi chính sách lương cạnh tranh áp dụng cho toàn hệ thống ngân hàng, ACB cịn cung cấp thêm các hình thức khen thưởng khác ngồi lương như cổ phiếu, ơ tơ, bảo hiểm, chế độ chăm sóc sức khỏe…
Trong năm 2010 – 2011 để bảo đảm cho chương trình tái cấu trúc nguồn nhân lực tiếp tục đạt hiệu quả cao, ACB đã thực hiện tái đào tạo cho nhân viên chuyển đổi công việc tại các kênh phân phối nhằm giúp nâng cao năng suất làm việc và định biên nhân sự tại kênh phân phối được hợp lý và hiệu quả hơn. Được hỗ trợ kỹ thuật từ phía IFC, SCB trong việc đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên. Ngồi ra, cịn triển khai các khóa học về quản trị ngân hàng của trung tâm đào tạo ngân hàng. Song hành cùng việc tái cấu trúc nguồn nhân lực, ACB cũng hiệu chỉnh các chương trình đào tạo và biên soạn lại giáo trình theo từng chức danh, kết hợp nhiều phương thức giảng dạy khác nhau phù hợp với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng quản lý, nghiệp vụ chun mơn theo vị trí đảm nhận.
Tiếp tục nỗ lực không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, ACB đã triển khai tập huấn kỹ năng phục vụ khách hàng với niềm đam mê cho tất cả nhân viên và quản lý tại tất cả các đơn vị nhằm bảo đảm khách hàng ở mọi điểm giao dịch đều nhận được sự phục vụ ân cần và tốt nhất. Bên cạnh hoạt động tự học qua hình thức E-learning, hệ thống E-learning được mở rộng chức năng và áp dụng cho việc tổ chức thi, kiểm tra kiến thức nghiệp vụ của nhân viên trong toàn hệ thống, hội thi nhân viên giỏi cũng như phục vụ cho hoạt động thi tuyển dụng, chuyển đổi công việc một cách hiệu quả, tiết kiệm chi phí và thời gian thực hiện.
So sánh mặt quản trị nguồn nhân lực giữa ACB với Techcombank
ACB
Chính sách đào tạo và hoạt động đào tạo ACB:
Chính sách đào tạo tại ACB trong năm 2011 có các nội dung chính như sau: (1) Đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn năng lực theo từng chức danh phục vụ kế hoạch phát triển mạng lưới của Ngân hàng; (2) Đa dạng hóa loại hình đào tạo, kết hợp đào tạo trên lớp học và các loại hình đào tạo khác như đào tạo E-learning và đào tạo tại chỗ; (3) Nâng cao tính thực tiễn trong chương trình đào tạo bằng cách kịp thời đào tạo về sản phẩm mới, quy trình mới và cơng nghệ mới ngay sau khi ban hành; (4) Chú trọng đào tạo nội dung nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng; (5) Đào tạo các trưởng đơn vị theo chương trình chuẩn hóa về nghiệp vụ kinh doanh, kỹ năng quản lý, và phát triển tài năng.
Trong năm 2011, hoạt động đào tạo tại ACB có các thành tích sau: (1) Tổ chức được 759 khóa học với 30.278 lượt nhân viên tham dự với số ngày trung bình đào tạo của nhân viên trong năm là 11,8 ngày; (2) Triển khai các khóa học E-learning và thi kiểm tra nghiệp vụ trực cho 9.856 lượt nhân viên; (3) Tổ chức hai lớp quản lý chi nhánh cho 66 giám đốc, phó giám đốc, và quản trị viên tập sự; và 3 lớp quản lý tài năng và quy hoạch nhân sự kế thừa cho 94 trưởng đơn vị; (4) Tổ chức 118 lớp tiêu chuẩn chất lượng phục vụ khách hàng cho 3.301 nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng. ACB ln duy trì chính sách lương thưởng cạnh tranh trên cơ sở khảo sát lương trên thị trường lao động và khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách lương thưởng của Ngân hàng để có những điều chỉnh kịp thời. ACB cũng áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh dành cho Ban Tổng giám đốc và cán bộ quản lý điều hành cấp cao theo hiệu quả làm việc và thành tích của đơn vị; và cung cấp những phúc lợi như cổ phiếu thưởng, xe ô tô, bảo hiểm tai nạn, chế độ chăm sóc sức khỏe đặc biệt “ACB Care” dành cho cấp quản lý và thân nhân, khám sức khoẻ định kỳ tại bệnh viện cao cấp.
Trong năm 2011, ACB đã sử dụng tư vấn bên ngoài để xây dựng một hệ thống đãi ngộ mang tính cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Hệ thống đãi ngộ mới này sẽ đưa vào áp dụng trong năm 2012.
Techcombank
Xây dựng, phát triển, cải tiến và hoàn thiện quy trình, chính sách và hệ thống nhân sự:
Trong năm 2011, dựa trên Bộ từ điển Năng lực gồm 34 bản năng lực và 800 bảng mô tả công việc, Techcombank đã hồn thành việc xây dựng bảng danh sách mơ tả chi tiết công việc và kỹ năng công việc cho từng chức danh trên toàn hệ thống Ngân hàng. Nhờ vậy, Techcombank thực hiện được chính sách lương thưởng dễ dàng và công bằng, cũng như thu hút được nhiều nhân tài hơn.
Đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống qua nhiều
phương thức:
Chuẩn hóa chương trình đào tạo nhân viên mới; triển khai hệ thống học tập trực tuyến E- learning. Với mục tiêu khuyến khích và tạo động lực phát triển cho đội ngũ cán bộ nhân viên, Techcombank đã tiến hành hướng dẫn các đơn vị chọn lựa và đánh giá các nhân viên tiềm năng để chọn ra Nhà lãnh đạo tương lai cho Ngân hàng. Đồng thời, trong năm 2011, để bồi dưỡng và ghi nhận những nhân viên có
thành tích xuất sắc trong công việc, ngân hàng đã đề bạt hơn 550 cán bộ lên các vị trí quản lý trong nội bộ Ngân hàng. Bên cạnh đó, nằm trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, Techcombank tìm kiếm, đào tạo nguồn nhân lực tương lai cho Ngân hàng thông qua Chương trình Future Banker, tạm dịch là “Nhân viên ngân hàng tương lai”. Techcombank phối hợp với các trường đại học, công ty nhân sự… để tổ chức các ngày hội việc làm tại các trường đại học, các cuộc thi thử sức cùng nhà tuyển dụng và các chương trình thực tập sinh, tài trợ học bổng…
Thay đổi phương pháp tiếp cận đối với hoạt động nhân sự:
Techcombank đã triển khai Chương trình Chuyển đổi Nhân sự với sự hỗ trợ từ phía các chuyên gia Nhân sự của đối tác chiến lược HSBC. Chương trình sẽ tạo ra các chức năng Nhân sự tiên tiến, chuyên nghiệp và tốt nhất nhằm giúp phát triển sâu các khả năng cũng như vai trò lãnh đạo trong nội bộ Techcombank. Hoạt động truyền thông và công tác triển khai các chính sách, quy trình và hệ thống mới.
Thực hiện khảo sát mức độ cam kết của nhân viên với Ngân hàng:
Thông qua Công ty tư vấn Nhân sự quốc tế hàng đầu Hay Group, Techcombank đã triển khai phương pháp khảo sát mức độ cam kết của CBNV. Kết quả tỷ lệ phản hồi đạt được là 88%, chứng minh sự cam kết gắn bó lâu dài của CBNV đối với công cuộc xây dựng và phát triển Ngân hàng. Để tiếp nối lộ trình chiến lược nhân sự, năm 2012, Techcombank tiếp tục triển khai các nhiệm vụ trong giai đoạn 2 – Xây dựng năng lực đội ngũ nhân viên theo chiến lược nhân sự, tập trung hoàn thiện việc xây dựng năng lực nhân viên và thay đổi tư duy trong hoạt động nhân sự.
Như vậy, về mặt nhân sự ACB có những bước chuẩn bị và phát triển tốt trong tương lai nhằm giữ chân và thu hút nguồn nhân tài của mình. Tuy nhiên khơng dừng đó, ACB phải tiếp tục đưa ra nhưng chương trình đánh giá hiệu quả năng lực làm việc để đưa ra những chính sách khen thưởng phù hợp vì các ngân hàng cạnh tranh, cụ thể Techcombank liên tục đưa ra các chương trình hấp dẫn thu hút nguồn nhân tài về mình.