1.1 .T ổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 .Khái niệm nguồn nhân lực
2.4 Đánh giá tác động của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng
2.4.3 Phân tích kết quả điều tra
2.4.3.1 Kiếm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng lao động”
Thành phần Tuyển dụng lao động có 05 biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,912 (> 0,6), hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích
tiếp theo. Các hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của
các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của hầu hết các biến
đều nhỏhơn hệ sốCronbach’s Alpha hiện tại nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 2.12: Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng lao động”
Biến Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng Cronbch’s Alpha nếu loại biến TD1 14,39 5,682 0,703 0,909 TD2 14,56 5,203 0,902 0,865 TD3 14,68 5,481 0,887 0,871 TD4 14,19 5,415 0,775 0,894 TD5 14,32 6,202 0,636 0,911 Cronbach’s Alpha 0,912
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và bồi dưỡng”
Thành phần Đào tạo và bồi dưỡng có 04 biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,914 (> 0,6), hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích
Bảng 2.13: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và bồi dưỡng”
Biến Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbch’s Alpha nếu loại biến DT1 10,32 3,283 0,780 0,896 DT2 10,18 3,067 0,838 0,876 DT3 10,51 3,315 0,824 0,881 DT4 10,51 3,495 0,778 0,897 Cronbach’s Alpha 0,914
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các
biến đo lường thành phần này đều > 0,3; hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item
deleted) của các biến đều nhỏhơn hệ sốCronbach’s Alpha hiện tại nên các biến đo
lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Cronbach’s Alpha của thang đo “Sử dụng lao động”
Thành phần Sử dụng lao động có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,978 (> 0,6), hệ
số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo. Các hệ số tương
quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành
phần này đều > 0,3. Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến của hầu hết các biến đều nhỏhơn hệ sốCronbach’s Alpha hiện tại, chỉcó biến SD1 có hệ sốCronbach’s Alpha
nếu loại biến cao hơn Cronbach’s Alpha của biến tổng nhưng khơng đáng kể, vì vậy
các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sử dụng lao động”
Biến Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng Cronbch’s Alpha nếu loại biến SD1 10,43 4,301 0,919 0,979 SD2 11,32 4,436 0,928 0,976 SD3 10,32 4,544 0,975 0,964 SD4 10,36 4,394 0,964 0,966 Cronbach’s Alpha 0,978
Cronbach’s Alpha của thang đo “Công tác tiền lương”
Thành phần Công tác tiền lương có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,919 (> 0,6),
các hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3; hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của hầu hết các biến đều nhỏhơn hệ sốCronbach’s Alpha hiện tại, chỉ có biến TL3
có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn Cronbach’s Alpha của biến tổng
nhưng khơng đáng kể, vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng
trong phân tích tiếp theo.
Bảng 2.15: Cronbach’s Alpha của thang đo “Công tác tiền lương”
Biến Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng Cronbch’s Alpha nếu loại biến TL1 14,38 7,464 0,740 0,919 TL2 14,18 7,139 0,892 0,870 TL3 14,13 7,576 0,754 0,914 TL4 13,96 6,602 0,881 0,872 Cronbach’s Alpha 0,919
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Cronbach’s Alpha của thang đo “Chếđộchính sách”
Thành phần Chếđộ chính sách có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,917 (> 0,6),
hệ sốnày có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo. Các hệ sốtương
quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành
phần này đều > 0,3. vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng
trong phân tích tiếp theo.
Bảng 2.16: Cronbach’s Alpha của thang đo “Chếđộchính sách”
Biến Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng Cronbch’s Alpha nếu loại biến CD1 9,81 2,622 0,893 0,863 CD2 9,96 2,818 0,807 0,893 CD3 9,81 2,640 0,911 0,857 CD4 9,74 3,058 0,642 0,948 Cronbach’s Alpha 0,917
Các hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các
biến đo lường thành phần này đều > 0,3; hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item
deleted) của hầu hết các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha hiện tại, chỉ có
biến CD4 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn Cronbach’s Alpha của biến tổng khá lớn, do đó cần loại bỏ biến này.
Bảng 2.17: Cronbach’s Alpha của thang đo
“Chếđộchính sách” sau khi loại biến
Biến Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng Cronbch’s Alpha nếu loại biến CD1 6,45 1,330 0,929 0,894 CD2 6,59 1,505 0,803 0,888 CD3 6,45 1,348 0,945 0,882 Cronbach’s Alpha 0,948
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Sau khi loại bỏ biến CD4, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,948 (> 0,6),
Thành phần Chế độ chính sách có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,917 (> 0,6), hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo. Các hệ sốtương quan
biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần
này đều > 0,3. vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
2.4.3.2 Phân tích nhân tốkhám phá (EFA)
Sau khi loại biến CD4 do không thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định Cronbach’s
Alpha, 22 biến cịn lại được đưa vào mơ hình để xửlý phân tích nhân tốkhám phá. Trong nghiên cứu này, hệ số KMO khá cao 0,803 (>0,5), kết quả này chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích bước tiếp theo, phân tích nhân tố.
Từ bảng kết quả phương sai giải thích (xem chi tiết Bảng 1 và 2, Phụ lục 2),
với hệ số KMO = 0,803 và kiểm định Barlett với mức ý nghĩa (sig.) là 0,000, năm nhân tố đầu tiên có eigenvalue lớn hơn 1 (1,598) được rút trích với tổng phương sai
trích là 85,217%, thể hiện rằng có bốn nhân tố giải thích được 85,217% biến thiên
của dữ liệu, do vậy các thang đo được rút trích ra đạt yêu cầu.
Bảng 2.18: Kết quả định KMO và Bartlett’s
Đo lường độ xác thực của dữ liệu trong mẫu nghiên cứu (KMO) 0,803
Kiểm định Bartlett
Giá trị chi bình phương (Chi-Square) 2658,661
Bậc tự do (df) 190
Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Kỹ thuật phân tích nhân tố ( actor analysis) sử dụng trong nghiên cứu này nhằm rút gọn và gom các biến quan sát đó lại thành một nhân tố mới có ý nghĩa hơn, ít hơn về mặt số lượng, mối quan hệ của những bộ phận khác nhau của nhiều
biến được xác định và đại diện bởi một vài nhân tố(hay nói cách khác một nhân tố
đại diện cho nhiều biến). Phân tích nhân tố có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các
biến trong đó mối quan hệ phụ thuộc này được xác định.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng khách hàng cho thấy các nhân tố mới này đều có giá trị igenvalue = 1,598 thỏa mãn điều kiện Kaiser lớn hơn 1, đảm bảo hình thành nhân tố mới. Các nhân tố mới hình thành từ kết quả phân tích nhân tốkhám phá như sau:
- Nhân tố thứ nhất bao gồm 4 biến quan sát SD1, SD2, SD3, SD4, được đặt
tên là “sử dụng lao động”.
- Nhân tố thứ hai bao gồm 5 biến quan sát TD1, TD2, TD3, TD4, TD5 được đặt tên là “tuyển dụng lao động”.
- Nhân tố thứ ba bao gồm 4 biến quan sát TL1, TL 2, TL 3, TL 4, được đặt tên là “công tác tiền lương”.
- Nhân tố thứ tư bao gồm 4 biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4 được đặt tên là “Đào tạo và bồi dưỡng”.
- Nhân tố thứ năm bao gồm 3 biến quan sát CD1, CD2, CD3 được đặt tên là
Bảng 2.19: Kết quả phân tích nhân tố ABIẾN NHÂN TỐ BIẾN NHÂN TỐ 1 2 3 4 5 SD3 0,971 SD4 0,965 SD2 0,940 SD1 0,934 TD2 0,915 TD3 0,899 TD4 0,826 TD1 0,809 TD5 0,738 TL4 0,926 TL2 0,908 TL3 0,864 TL1 0,761 DT3 0,893 DT4 0,831 DT2 0,827 DT1 0,799 CD3 0,927 CD1 0,921 CD2 0,858
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.
2.4.3.3 Phân tích thống kê mơ tả
Với 05 nhóm nhân tố khám phá mới hình thành, đề tài tiến hành phân tích
thống kê mơ tảđểmơ tả các đặc trưng quan trọng của các biến và nhóm nhân tố. kết quảnhư sau
(1)Thống kê mô tảthang đo Tuyển dụng lao động
Các biến quan sát thuộc nhân tố Tuyển dụng lao động có giá trị trung bình khá đồng đều, từ 3,45 đến 3,81, mức chênh lệch giữa các biến quan sát là không đáng kể. Biến quan sát được đánh giá thấp nhất là TD2 thể hiện quan điểm của nhân viên chưa hài lịng về chế độ chính sách thu hút người tài của Cảng, biến quan sát được đánh giá cao nhất là TD4 cho thấy các nhân viên đồng thuận với mức độ cao
việc tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động vềcơng tác tuyển dụng
Đơn vịtính: %
Biến quan sát Thang điểm đánh giá Giá trị
TB
1 2 3 4 5
Có kế hoạch tuyển dụng hợp lý 0 1,8 43,4 43,4 11,5 3,65
Có chính sách thu hút người tài 0 7,1 44,2 45,1 3,5 3,45
Có văn bản quy định tuyển dụng lao động rõ
ràng, chặt chẽ 0 8 50,4 40,7 0,9 3,35 Cán bộ được tuyển dụng đảm bảo điều kiện
và tiêu chuẩn của công việc 0 0 28,3 61,8 8,8 3,81 Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng
quy định, đảm bảo tính cơng khai, minh bạch 0 0,9 31,9 62,8 4,4 3,71
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Cảng hàng không Đồng Hới luôn coi trọng công tác tuyển dụng nhân viên
của mình. Sau khi quy hoạch các vịtrí cịn thiếu, Cảng sẽlàm thơng báo chính thức
trên các phương tiện thông tin đại chúng về việc tuyển lao động của Cảng. Trong
thơng báo có ghi rõ: Vị trí cần tuyển (mô tả cụ thể công việc; yêu cầu đối với dự
tuyển); yêu cầu về hồsơ dự tuyển; địa điểm làm việc; thời gian làm việc cụ thể; yêu
(2)Thống kê mô tảthang đo Sử dụng lao động
Thang đo sử dụng lao động được đánh giá thông qua 04 biến quan sát, giá trị
của các quan sát này có mức độchênh lệch khá đáng kể. Cụ thểnhư sau:
Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động vềcơng tác sử dụng lao động
Đơn vịtính: %
Biến quan sát Thang điểm đánh giá Giá trị
TB
1 2 3 4 5
Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn
và năng lực làm việc 0 4,4 33,6 47,8 14,2 3,62 Có bản mơ tảcơng việc đối với từng vịtrí làm việc 0 32,7 50,4 16,8 0 2,84
Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý 0 0,9 30,1 54,9 14,2 3,82 Thực hiện tốt chính sách trọng dụng lao động giỏi 0 2,7 31,0 52,2 14,2 3,78
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Kết quảở bảng trên cho thấy công tác sử dụng lao động tại Cảng được NLĐ đánh giá ở mức trung bình. Trong đó, chỉtiêu được đánh giá cao nhất là “Thực hiện tốt chính sách trọng dụng lao động giỏi” (GTTB = 3,78) và “Cơ cấu nhân sự ở các
bộ phận hợp lý” (GTTB = 3,82), số lượng người chọn mức đánh giá Hài lòng
chiếm tỷ lệ nhiều nhất.
Trong khi đó NLĐ đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “Có bản mơ tả cơng việc đối với từng vị trí làm việc” (GTTB = 2,78), đây là mức đánh giá thấp nhất trong các câu hỏi điều tra. Thực tế cho thấy Cảng chưa thực hiện phân tích cơng việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này lý giải lý do tại
sao người lao động lại đánh giá thấp tiêu chí này. Việc không áp dụng bản mô tả công việc la thực trạng chung của công tác QTNS tại các tổ chức, doanh nghiệp
hiện nay mặc dù phần cơ sở lý thuyết đã nhấn mạnh tầm quan trọng của Bản mơ tả
cơng việc.
Ngồi ra, NLĐ đánh giá thấp tiêu chí “Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ
NLĐ chưa thỏa mãn về việc bốtrí cơng việc đối với từng vịtrí theo trình độ chun mơn và năng lực của NLĐ. Việc bốtrí, sử dụng lao động chưa hiệu quả cịn bịảnh
hưởng bởi quan điểm “nhìn người phân việc” chứ khơng phải “vì việc chọn người”
- hậu quả từkhâu tuyển dụng, đây là thực tếmà hầu như đơn vịnào cũng mắc phải.
Bên cạnh đó, việc thuyên chuyển, luân chuyển lao động chưa thực sự hợp lý cũng là
một hạn chếtrong cơng tác bốtrí cơng việc.
(3) Thống kê mô tảthang đo Công tác tiền lương
Hàng không xưa nay vẫn được đánh giá là một trong những ngành “giàu có”
khi mức lương được trả tại ngành này là niềm mơ ước của NLĐ. Phân tích ở mục
2.3.5 cũng cho thấy mức thu nhập bình quân khá cao ở Cảng so với thu nhập trung
bình chung của NLĐ ở hiện tại. Đánh giá của NLĐ vềcông tác tiền lương tại Cảng
như bảng 2.22.
Kết quảphân tích cho thấy giá trịtrung bình của các biến quan sát khá cao và có giá trịkhá đồng đều. Trong đó, NLĐ đánh gia cao nhất ở mức 3,86/5 cho tiêu chí
“Thực hiện tốt chếđộ nâng lương cho người lao động”. Hầu hết NLĐ đều đánh giá ở mức hài lịng cho tiêu chí này. Tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Có hệ thống bảng lương phù hợp với chức danh, vị trí cơng việc, các khoản phụ cấp theo lương
hợp lý”. Thực tế cho thấy mặc dù mức thu nhập tại Cảng cao hơn so với các đơn vị kinh doanh khác trên địa bàn Tp. Đồng Hới, tuy nhiên Chính sách tiền lương vẫn
còn một số hạn chế, chưa phản ánh đúng giá trị lao động của từng vị trí cơng việc,
do đó vẫn tạo nên sựso sánh, đố kỵ trong một số bộ phận lao động.
Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động vềcông tác tiền lương
Đơn vịtính: %
Biến quan sát 1 Thang điểm đánh giá2 3 4 5 Giá trịTB
Trích, nộp các khoản trích theo lương đúng quy
định 0 1,8 28,3 59,3 10,6 3,79
Chi trả lương cho người lao động đúng thời hạn 0 0,9 27,4 61,9 9,7 3,81 Thực hiện tốt chếđộ nâng lương cho người lao
động 0 0 19,5 75,2 5,3 3,86
Có hệ thống bảng lương phù hợp với chức
danh, vị trí cơng việc, các khoản phụ cấp theo
lương hợp lý 0 1,8 32,7 57,5 8,0 3,72
(4)Thống kê mơ tảthang đo Chếđộ, chính sách
Bảng 2.23: Đánh giá của người lao động về Chếđộ, chính sách
Đơn vịtính: %
Biến quan sát Thang điểm đánh giá Giá trị
TB
1 2 3 4 5
Quan tâm và hỗ trợ người lao động
khi gặp khó khăn 0 0 17,7 75,2 7,1 3,88
Quan tâm chăm sóc sức khỏe và đảm
bảo an tồn lao động cho CBCNV 0 15,9 77,0 7,1 15,9 3,91
Thực hiện tốt chính sách khen thưởng
– kỷ luật 0 5,3 55,8 36,3 2,7 3,36
Giải quyết kịp thời chế độ chính sách
cho người lao động 0 4,4 37,2 39,8 18,6 3,73
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Bên cạnh cơng tác tiền lương thì chế độ, chính sách đối với NLĐ cũng cần
được quan tâm. Trong các tiêu chí đánh giá, tiêu chí được NLĐ đánh giá cao nhất là “Quan tâm và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn”, GTTB = 3,88 và Quan tâm
chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho CBCNV, GTTB = 3,91 – cao
nhất trong các tiêu chi đánh giá. Điều này chứng tỏBan lãnh đạo Cảng đã có những
chính sách rất được lòng NLĐ trong hoạt động quam tâm, hỗ trợ, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ.
Tuy nhiên, NLĐ chưa thực sựhài lịng với Chính sách khen thưởng, kỷ luật