Xây dựng và phát triển chính sách quản trị nhân lực hiệu quả là một vấn đề tiên quyết đối với các DN nói chung và các định chế tài chính nói riêng để
thành công trong việc thực hiện một thương vụ M&A. Nghiên cứu về những thương vụ M&A thất bại trên thế giới đã chỉ ra một số nguyên nhân thuộc về
nhân lực sau đây:
Thiếu sự chú trọng vào vấn đề nhân sự. Những bước đầu tiên của quá
trình M&A thường tiến hành trong bí mật và vấn đề nhân lực không phải luôn
tồn tại trong các cuộc đàm phán. Đây chính là lý do khiến cho hoạt động M&A không đạt được hiệu quả như kì vọng. Bảng 3.6 dưới đây cho thấy tỷ lệ tham gia
về vấn đề nhân sự trong quá trình M&A tại một số quốc gia và khu vực trên thế
Bảng 3.6. Tỷ lệ tham gia của vấn đề nhân sự trong quá trình M&A tại Mỹ, Châu Âu và Châu Á
Đơn vị: Phần trăm (%)
Giai đoạn tham gia Mỹ Châu Âu Châu Á
Lập kế hoạch ban đầu 16 8 19
Điều tra nghiên cứu 41 12 21
Đàm phán 16 24 16
Hợp nhất 27 56 44
Nguồn: Raymond Noe Report (2006).
Thiếu sự đào tạo nhân viên. Thiếu sự đào tạo nhân viên, không chỉ nhân
viên trong công ty sáp nhập, mà cả cấp quản lý và chuyên viên nhân sự, người
theo dõi quá trình sáp nhập, là một trong những yếu tố dẫn đến thất bại trong M&A. Đào tạo là một thành phần thiết yếu trong quá trình trước và đang sáp
nhập, cũng như trong quá trình đạt đến mục tiêu M&A. Tuy nhiên, trong các báo cáo gần đây của các giám đốc nhân sự các công ty lớn trên thế giới, chỉ 48% cho
rằng được tham gia đào tạo và phát triển trong quá trình trước khi sáp nhập.
Trong nhiều trường hợp các giám đốc nhân sự bị tách rời khỏi quá trình sáp nhập
bởi vì họ bị nghĩ yếu kiến thức khi đàm phán M&A. Báo cáo còn cho biết 81%
cho rằng, hầu hết các chuyên gia nhân sự không có những kiến thức kỹ thuật cần
thiết về M&A. Do vậy, các nhà nhà quản lý thường không thích có chuyên gia nhân sự trong quá trình sáp nhập bởi vì họ nghĩ bộ phận nhân sự không có các
chuyên gia nhân sự không có những kỹ năng cần thiết cho quá trình đàm phán
M&A. Nếu tình trạng không thay đổi, các nhà quản lý sẽ không thể đạt hiệu quả
trong quá trình trước khi sáp nhập và sẽ thiếu kiến thức cần thiết để có thể giải
quyết những nhu cầu của công ty mới sáp nhập. Những nhà quản lý cần được đào tạo để có thể đáp ứng được nhu cầu của công ty lớn hơn. Nếu họ không được đào tạo kỹ, hiệu quả và lợi nhuận của công ty sẽ chịu tác động không tốt.
Thiếu nhân sự chủ chốt. Mặc dù quyết định M&A thường dựa trên mong muốn đạt đến một lực lượng lao động lành nghề, kiến thức, chuyên môn cao, việc mâu thuẫn này chỉ có thể được giải quyết bởi lãnh đạo công ty, người đã không có những bước chuẩn bị phù hợp để giải quyết vấn đề này. Họ cần phải
nhận biết được khi nào nhân viên chuẩn bị rời bỏ công ty sau các quyết định
M&A. Một ví dụ minh hoạ cho trường hợp mất những nhân viên lành nghề dẫn đến sự thất bại của M&A là trường hợp sáp nhập giữa NationsBank – Bank of America và Montgomery Securities vào tháng 10/1997. Việc sáp nhập dẫn đến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
sự nghỉ việc của hầu hết những chuyên viên đầu tư của Montgomery Securities,
những người đã rời khỏi công ty do những bất đồng về quản lý và văn hoá với
NationsBank – Bank of America. Nhiều người trong số họ chuyển sang làm cho
Thomas Weisel, đối thủ của Montgomery Securities, được điều hành bởi người
chủ cũ của Montgomery Securities, Montgomery Securities không thể lấy lại vị
thế cũ của nó. Việc này cho thấy rằng, mất những nhân viên lành nghề có thể
dẫnđến sự thất bại của một thương vụ M&A.
Thiếu sự hoà hợp trong văn hoá trong DN. Ngay cả khi hai DN dường như có tất cả yếu tố thuận lợi cho việc thực hiện M&A thành công thì sự khác
biệt về văn hoá có thể làm hỏng thương vụ. Khác biệt trong văn hoá không thể được giải quyết hiệu quả bằng các quyết định hành chính. Ngay cả những kế
hoạch tốt nhất (bao gồm phân tích quy trình, chiến lược marketing, quy định
pháp lý…) cũng có thể thất bại nếu con người không thể làm việc chung với
nhau. Nếu hai lực lượng lao động không thể cùng hợp tác dưới cùng mục tiêu
định sẵn thì ngay cả những kế hoạch tài chính tốt nhất cũng không thể thành công. [13, tr.50-54]