VIÊN
4.2.1 Khái niệm kích thích động viên
Kích thích động viên là một tập hợp các biện pháp quản lý của người quản lý nhằm phát hiện nhu cầu, lợi ích và đơng cơ làm việc, từ đó tác động làm cho đối tượng được động viên sẵn lòng tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu, kế hoạch hoặc nhiệm vụ của tổ chức giao.
4.2.2. Một số học thuyết tạo động lực
4.2.2.1. Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu cho rằng động lực thúc đẩy con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con người thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp và được mơ tả trong hình 4.3: Lúc đầu một người bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, khơng được thỏa mãn (có nhu cầu về một cái gì đó). Có những nhu cầu ngày càng trở nên bức thiết khiến cho người đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng, khiến người đó phải nỗ lực để giải quyết những nhu cầu của mình. Sự căng thẳng đó cũng tạo ra động cơ và khiến người này đi tìm kiếm thơng tin, cơ hội, các phương án để thỏa mãn nhu cầu đó, từ đó lựa chọn phương án tốt nhất. Sau khi phương án được lựa chọn thì người đó bắt đầu hành động, từ đó thu được kết quả và nhu cầu được thỏa mãn. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bước của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm, phân hệ, theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức. Nhu cầu và động lực của mỗi con người sẽ chi phối họ trong q trình hoạt động. Có người đặt ra cho mình mục tiêu nhu cầu quá lớn vượt quá khả năng của họ và do đó sẽ phải xâm lấn, chiếm đoạt lợi ích của người khác. Điều này phải được các nhà quản lý lưu tâm để xử lý, bảo đảm duy trì sự cơng bằng của việc phát triển, đồng thời vẫn phải tạo đủ động lực cho tổ chức đi lên.
78
a) Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo A.Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và được chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất.
Hình 4.4. Mơ hình phân cấp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh tồn (Một số tác giả [13,15] gọi là nhu cầu sinh lý) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (hít thở khơng khí, uống, ăn, mặc, ở, đi lại, duy trì nịi giống...) A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. Nhu cầu an ninh: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản. Nhu cầu xã hội: do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận, được giao tiếp, giao lưu, kết bạn. Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng, muốn vươn lên và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu lọai này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
Giảm căng thẳng Nhu cầu thỏa mãn Tìm kiếm
Động lực Căng thẳng
Nhu cầu không thỏa mãn
Nhu cầu tự hoàn thiện (một số tác giả [15] gọi là nhu cầu tự mãn): A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới mức mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa. Maslow cho rằng, khi nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động cơ của con người. Tại một thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi con người đều nổi lên một nhóm nhu cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
79
khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa. Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn và muốn thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà người lao động đang thực sự quan tâm.
b) Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A.Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu-cũng giống như các nhà nghiên cứu khác-song theo ông con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh tồn và nhu cầu an ninh của A.Maslow. Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở học thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của A.Maslow. Hơn nữa, thuyết này cũng cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có
xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
c) Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì. Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến mơi trường mà trong đó cơng việc
80
được thực hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn. Và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy. Bảng 4.1: Mơ hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Các yếu tố tạo động lực
Thành tích Sự cơng nhận Cơng việc có tính thử thách Trách nhiệm được gia tăng Sự thăng tiến Phát triển bản thân từ cơng việc
Các yếu tố duy trì
Sự giám sát Điều kiện làm việc Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Lương, thưởng Đời sống cá nhân Địa vị Cơng việc ổn định Nhóm các yếu tố tạo động lực đều là những cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc. Khi các yếu tố tạo động lực kể trên đều hiện
diện trong một cơng việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao nếu khơng có những điều không thỏa mãn. Như vậy, nguyên nhân đem đến sự hài lịng nằm ở bản thân cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm ở mơi trường làm việc. Trong quản lý, các nhà quản lý trước tiên phải đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động, mục đích là khơng để họ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái tâm lý bình thường. Sau đó phải tác động lên các yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa sự đóng góp của người lao động. d) Học thuyết X, Y Dựa trên giả thiết về bản chất của con người mà Douglas Mc Gregor đưa ra học thuyết X và học thuyết Y vào năm 1957.
+ Các giả thiết của học thuyết X:
- Một người bình thường có át cảm về cơng việc và lảng tránh nó nếu có thể.
- Vì đặc điểm khơng thích làm việc của con người, nên mọi người đều bị ép buộc, điều khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt nào đó để buộc họ phải hết sức cố gắng đạt được những mục tiêu của tổ chức.
- Người bình thường bao giờ cũng khơng thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách nhỉệm, có ít hồi bão và chỉ muốn an thân. Do vậy, để buộc họ làm việc các nhà quản lý phải tác động đến từ bên ngồi đối với hành vi của nhân viên, thậm chí đe dọa bằng các
81
hình phạt. Quản lý viên phải giám sát chặt chẽ, tạo nên luật lệ và phần thưởng đối với nhân viên. Điều khiển từ bên ngồi hoặc đe dọa bằng hình phạt con người mới chịu làm việc.
+ Các giả thiết của học thuyết Y:
- Con người sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt những mục tiêu của tổ chức mà họ được giao phó.
- Các phần thưởng liên quan đến kết quả của nhân viên đóng vai trị quan trọng trong việc giao phó trách nhiệm thực hiện mục tiêu.
- Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường khơng chỉ chịu trách nhiệm mà biết cách chấp nhận trách nhiệm về phía mình.
- Khơng ít người có khả năng phát huy tốt trí tưởng tượng, tài năng và sự sáng tạo. Trong điều kiện nền cơng nghiệp hiện đại, chỉ có một phần trí thức của con người bình thường được sử dụng.
+ Từ các giả thiết này hành vi của nhà quản lý là:
- Người phải chịu trách nhiệm cho việc sắp xếp các yếu tố như tài chính, nguyên vật liệu, trang thiết bị, con người trong tổ chức.
- Nhân viên sẽ không thụ động hay đi ngược với yêu cầu của tổ chức. Họ trở nên có nhiều kinh nghiệm trong quá trình cơng tác tại tổ chức của mình. Hãy để cho họ tự điều khiển, tự chỉ huy lấy bản thân hướng đến đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Nhà quản lý không áp đặt đối với nhân viên, họ phải phát hiện và hướng mọi người theo hướng mình cần.
- Nhiệm vụ thiết yếu của những nhà quản lý là sắp xếp các phương thức và điều kiện trong việc điều hành mọi người đạt được mục tiêu một cách tốt nhất. Bằng cách này họ phải hướng chính bản thân mình đến việc tạo ra sự ảnh hưởng. Nói chung họ theo đuổi địa vị lãnh đạo.
e) Lý thuyết 3 nhu cầu của Mc.Celland David Mc.Celland phân ra ba loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản:
82
- Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều tới việc tạo ra sự ảnh hưởng. Họ theo đuổi địa vị lãnh đạo.
- Nhu cầu liên kết: Những người có nhu cầu cao về liên kết thường cố gắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thơng, muốn quan hệ qua lại thân mật với những người khác.
- Nhu cầu về sự thành đạt: Những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành cơng và cũng có bị thất bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu khơng dễ, hay phân tích đánh giá các vấn đề chứ khơng mạo hiểm, muốn chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các cơng việc riêng của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm. Một điểm quan trọng đó là những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường né tránh những gì họ cho là q dễ hoặc q khó. Họ thích đặt ra các mục tiêu đòi hỏi họ phải tự cố gắng một chút. Nói tóm lại, những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường được kích thích rất mạnh trong những tình huống cơng việc gắn với trách nhiệm cá nhân, thông tin phản hồi rõ ràng và mức độ rủi ro vừa phải.
Theo quan điểm của Mc.Celland, thì các nhà lãnh đạo, tức là những người lập ra, phát triển một tổ chức thường tỏ ra có nhu cầu rất cao về quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng lại rất thấp về sự liên kết. Cịn những người lao động thì thường có nhu cầu cao về sự liên kết. Vì vậy, các nhà quản lý, ngồi việc cố gắng thỏa mãn những nhu cầu vật chất của người lao động, cần tạo ra một bầu khơng khí tâm lý dễ chịu, đồn kết thân ái để mọi người có thể làm việc tốt với nhau, phối hợp ăn ý với nhau trong các nhóm và trong tổ chức.
f) Mơ hình các đặc điểm cơng việc JCM của Hackman & Oldham Mơ hình các đặc điểm cơng việc là sự phát triển học thuyết hai nhóm yếu tố của Herberg bằng cách chú trọng đến những phương pháp có thể làm thay đổi những đặc điểm của công việc nhằm tạo động lực cho nhân viên và nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc. Luận điểm chính của mơ hình này là giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của họ. Bảng 4.2: Năm đặc điểm của công việc JCM của Hackman và Oldham Mức độ phức tạp của công
83
việc Là mức độ mà cơng việc địi hỏi phải sử dụng nhiều kỹ năng để thực hiện Tính đồng nhất của công việc Là mức độ giống nhau của những phần việc mà cơng việc địi hỏi phải hoàn thành
Tầm quan trọng của công việc
Là mức độ mà cơng việc có tác động đáng kể đối vì các mục tiêu hay đối với cơng việc của người khác trong hệ thống.
Mức độ tự chủ của công việc
Là mức độ tự do, độc lập và tùy ý của một cá nhân trong việc lên kế hoạch cho công việc và xác định các quy trình cần thiết để tiến hành cơng việc.
Thông tin phản hồi về kết quả của công việc
Là mức độ yêu cầu nhận được thông tin phản hồi rõ ràng và trực tiếp về kết quả thực hiện công việc của cá nhân. Theo Hackman và Oldham, bất kỳ cơng việc nào cũng có thể được mô tả theo 5 đặc điểm chủ yếu kể trên. Ba đặc điểm đầu tiên của cơng việc đó là mức độ phức tạp, tính đồng nhất, tầm quan trọng kết hợp với nhau, tạo nên cơng việc có ý nghĩa. Có nghĩa là nếu ba đặc điểm này cùng tồn tại trong
một cơng việc thì người lao động sẽ cảm thấy cơng việc của mình là quan trọng và đáng để đóng góp cơng sức. Cơng việc có tính tự chủ sẽ đem lại cho người lao động một cảm nhận về trách nhiệm cá nhân đối với các kết quả đạt được. Nếu một công việc nhận được thông tin phản hồi rõ ràng và trực tiếp về kết quả thực hiện nó thì người lao động sẽ biết được hiệu quả làm việc của mình đến đâu.
4.2.3. Các biện pháp kích thích, động viên chủ yếu
Trong thực tế các tổ chức thường dùng các biện pháp kích thích động viên sau [3]: 1) Biện pháp kích thích động viên dựa trên lợi ích vật chất, nhất là hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội;
2) Biện pháp kích thích động viên dựa trên giá trị tinh thần, nhất là các biện pháp thăng tiến, biện pháp thi đua khen thưởng, các biện pháp giáo dục; 3) Biện pháp kích thích động viên dựa trên các yếu tố tâm lý, như tâm lý cá nhân, tâm lý tập thể và tâm lý của cán bộ lãnh đạo:
84
- Tâm lý cá nhân: Gồm các yếu tố như nhu cầu cá nhân về vật chất và tinh thần, động