CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng laođộng
2.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để hiểu được chính xác định nghĩa về HĐLĐ chúng ta sẽ nghiên cứu về lịch sử hình thành HĐLĐ của các nước trên thế giới. Lịch sử hình thành HĐLĐ bắt đầu xuất phát từ thời Roma cổ đại. Theo Luật của Roma tiền đề hình thành cho sự phát triển HĐLĐ chính là dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên. Cũng giống như chế độ nô lệ trong xã hội cổ xưa, người nơ lệ khơng được tự mình kí kết và có các quyền lợi và nghĩa vụ trong hợp đồng mà tất cả đều nằm trong tay người chủ sở hữu người nơ lệ đó. Người chủ nơ lệ ra chỉ thị, mệnh lệnh và người nô lệ chỉ được làm theo những mệnh lệnh đó. Người chủ sở hữu nơ lệ có thể tặng hoặc cho mượn nơ lệ của mình, cung cấp sức lao động cho bên thứ ba và đó có thể xem như là quan hệ vay mượn qua lại (Locatio Conductio Rei). Nô lệ không được xem như một chủ thể trong QHLĐ mà chỉ được xem như một khách thể mà được người chủ nô tùy ý quyết định. Theo luật Roma, người nô lệ tuy chưa phải là hình thái NLĐ hiện nay nhưng có thể thấy dáng dấp của hình thái người cho thuê và cho th lại lao động trong đó.14
Trải qua thời kì phong kiến chuyển sang thời kì phục hưng (Renaissance), với sự thay đổi ở xã hội cận đại tính phong kiến được xóa bỏ đề cao tính tự do, chủ nghĩa cá nhân. Đề cao sự bình đẳng, tự do, mọi người đều có vị trí ngang bằng nhau, đảm bảo tính tự do cho cá nhân từ đó trong luật dân sự có ba ngun tắc được cơng nhận đó là nguyên tắc quyền sở hữu tuyệt đối, nguyên tắc tính tự trị (hay còn gọi là tự quyết/ tự định đoạt – self determination), nguyên tắc chịu trách nhiệm cho sai lầm/vi phạm của mình. Đặc biệt, năm 1804 ở Pháp cho ra đời luật dân sự (Luật dân sự - Code civil des Franỗais) với những nguyên tắc cơ bản mang tính quy phạm cao như tính cưỡng chế, tính tự phát, tính gián tiếp, tính trực tiếp, tính bao qt, tính bộ phận, đó chính là ngun tắc cơ bản của Luật dân sự cận đại. Ở mỗi nước sau đó đều xây dựng các bộ luật khác nhau như sau năm 1811 ở Áo (Luật Dân sự Allgemeines bügerliches Gesetzbuch: ABGB), năm 1896 ở Đức (Luật dân sự - BügerlichesGesetzbuch:BGB), năm 1896 ở Nhật Bản (Luật Dân sự)…Căn cứ vào các luật dân sự cũng như luật trả nợ từ đó xây dựng nên nội dung quy định luật khế ước lao động, hợp đồng tuyển dụng, bỏ qua tính lệ thuộc về thân phận và qua đó NSDLĐ và NLĐ đứng ở vị trí bình đẳng và có thể tự do giao kết hợp đồng.15
Như vậy, có thể thấy trước đây pháp luật hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự, một khế ước thông thường trong Luật dân sự. Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhận thức về HĐLĐ. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lý tạo ra các nguyên lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì trong
14 Lee young-hee, 『Theory Contract Employment』, Đại học In-Ha., 1988, tr 6~7. 15 Kwon yong-woo, 『Civil Law』, Bubmoonsa, 2003, tr.15.
việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như BLLĐ, Luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ lao động nữ, lao động vị thành niên,... hoặc được điều chỉnh thông qua án lệ.
Vậy HĐLĐ là gì? Theo ILO, HĐLĐ được hiểu là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một NLĐ, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc ”16
. Khái niệm này có thể coi là có tính khái qt, phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung “những thỏa thuận có giá trị pháp lí ràng buộc các bên”, phù hợp với quan niệm “hợp đồng”, đồng thời xác định được các bên trong HĐLĐ, cũng như nội dung của HĐLĐ.
Điều 15 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Còn ở Hàn Quốc HĐLĐ được hiểu là: “Hợp đồng có nội dung về việc thỏa thuận NLĐ cung cấp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lương tương xứng với sức lao động của NLĐ”17.
Như vậy, có thể thấy bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ để có một khoản thu nhập gọi là tiền lương. Do vậy, một HĐLĐ thường có dấu hiệu gồm: có sự đồng ý về thực hiện một công việc (việc làm) nhất định (đây là điều kiện cơ bản, đầu tiên để có một HĐLĐ); có sự trả lương (đây là giá cả sức lao động, cái mà NLĐ đặc biệt quan tâm); có sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ (đây là biểu hiện của quan hệ pháp lý song phương, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại). Sự ràng buộc pháp lý của hai bên trong QHLĐ chính là điều kiện căn bản để pháp luật bảo đảm, bảo vệ quyền, lợi ích của họ trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt QHLĐ đó. Do vậy khái niệm về HĐLĐ của Việt Nam có vẻ chính xác và bao qt hơn. Vì mặc dù sự tự do vẫn nằm trong khuôn khổ của HĐLĐ nhưng NSDLĐ và NLĐ vẫn không thể thỏa thuận bình đẳng 100%, do vậy Luật lao động nhằm bảo vệ bên bị yếu thế hơn nên đã quy định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Tóm lại, HĐLĐ có thể hiểu là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Những quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ liên quan đến việc cung cấp sức lao động của NLĐ và ngược lại là nghĩa vụ trả lương của NSDLĐ.
2.1.2. Đặc điểm
HĐLĐ cũng có đặc điểm của hợp đồng nói chung đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc điểm riêng giúp ta phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác trên thị trường. Tuy nhiên khi tiếp cận vấn đề này thì ở hệ thống luật pháp ở mỗi nước lại có những quan điểm khác nhau.
Lý luận về luật lao động của Pháp cho rằng đặc trưng của HĐLĐ là:
16 Tổ chức lao động quốc tế, Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, 1996.
- Phải có sự cung ứng sức lao động thông qua hành vi lao động trực tiếp, thực tế của NLĐ cho NSDLĐ;
- Phải có sự trả cơng, HĐLĐ sẽ khơng tồn tại nếu khơng có yếu tố trả công. Nhưng sự trả công phải tương ứng với sức lao động mà NLĐ bỏ ra;
- Phải có yếu tố quản lý giữa NSDLĐ và NLĐ. Về mặt lý luận và án lệ người ta cho rằng yếu tố quản lý là quyền của chủ sử dụng lao động và NLĐ có nghĩa vụ thực hiện.18
Những nước theo hệ thống thông luật lại cho rằng đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ là: NLĐ không phải là một chủ thể độc lập mà phải làm việc dưới sự quản lý của người khác. Nói cách khác, họ cho rằng yếu tố quản lí là đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ. Kết luận này rút ra từ các án lệ, nhằm mục đích nêu lên những đặc trưng của HĐLĐ để phân biệt nó với các hợp đồng có nội dung tương tự (như hợp đồng dịch vụ, dân sự..).19
Có thể thấy dù có khác biệt nhất định về góc độ, cách thức, khía cạnh tiếp cận nhưng nhìn chung đặc điểm của HĐLĐ có thể thấy ở những đặc trưng sau:
- Thứ nhất: Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ có tính đích danh - thực hiện với tư cách cá nhân đặc biệt với NLĐ.
Chủ thể là một yếu tố cấu thành của bất cứ một quan hệ pháp luật nào. Chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ. Đặc điểm này một mặt để phân biệt về mặt pháp lý giữa chủ thể của HĐLĐ với chủ thể của các loại hợp đồng khác, mặt khác nó cịn phản ánh địa vị pháp lý của các chủ thể trong mối quan hệ cụ thể. Do đó NLĐ phải tự mình giao kết hợp đồng (khẳng định sự cam kết của họ đối việc thực hiện các nghĩa vụ trong HĐLĐ) đồng thời NLĐ phải tự mình thực hiện các công việc như đã giao kết trong HĐLĐ mà không giao cho người khác (kể cả khi người đó có trình độ chun mơn cao hơn NLĐ) nếu khơng có sự đồng ý của NSDLĐ. Đồng thời, NLĐ cũng không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của mình cho người thừa kế; người thừa kế cũng không phải thực hiện những nghĩa vụ mà NLĐ phải đảm trách khi cịn sống.
- Thứ hai, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả cơng.
Đây là đặc trưng rất căn bản của HĐLĐ. Thông qua việc làm (công việc), từ quá trình lao động, NLĐ dùng sức lao động của bản thân tạo nên kết quả lao động. Cái NSDLĐ sở hữu được là thành quả lao động được tạo nên từ quá trình lao động của NLĐ trong điều kiện làm việc nhất định. Khi NLĐ hồn thành cơng việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả công cho quá trình lao động để thực hiện cơng việc đó. Xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng khơng chỉ cho có ý nghĩa phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác mà còn trong một số trường hợp đây là yếu tố quan trọng để xác định chủ thể có tư cách là NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ20
. - Thứ ba, có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong HĐLĐ.
18 Paul Pieschi Vivet, Contrat de Travail (Existence- Foramtion), Dallox, Paris, 1993, tr.5.
19 Trường Đại Học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb.2014, tr.233,234.
20 Phan Thị Thanh Huyền, Hợp đồng lao động, Thỏa ước LĐ tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy
Có thể khẳng định sự phụ thuộc về pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ là một yếu tố khách quan và phổ biến. Đây là đặc điểm rất cơ bản được khoa học pháp lý của các nước trên thế giới và Việt Nam thừa nhận. Đó chính là địi hỏi tất yếu của sự liên hệ ràng buộc lẫn nhau giữa các bên. Đặc điểm này là yếu tố quan trọng góp phần phân biệt giữa QHLĐ và quan hệ dân sự. Trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp công việc phải được thực hiện theo sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm sốt của phía bên kia21. Trong khoa học pháp lý, tính phụ thuộc về pháp lý trong HĐLĐ được coi là một đặc điểm quan trọng nhất, phản ánh bản chất của quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động. Cịn trong thực tế thì đặc điểm này đơi khi cịn có ý nghĩa quyết định đối với việc xác định quan hệ hợp đồng phát sinh tranh chấp là HĐLĐ hay hợp đồng dân sự.
- Thứ tư, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục theo thời gian.
Điểm mấu chốt của đặc điểm này là tính liên tục của việc thực hiện hợp đồng. Bất kể công việc theo hợp đồng là mùa vụ hay một công việc nhất định hay cơng việc có tính chất thường xun; bất kể là hợp đồng có thời hạn hay khơng có thời hạn thì địi hỏi bắt buộc đối với NLĐ đó là phải thực hiện liên tục, trừ trường hợp tạm ngừng, tạm hoãn theo thỏa thuận của cả hai bên, do sự cố khách quan hoặc do pháp luật quy định.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định
HĐLĐ phải được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Quá trình lao động là khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên chủ thể khi xác lập hợp đồng và đó chính là thời hạn của HĐLĐ. Trong thời gian đó, NLĐ phải đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ, phải thực hiện công việc được giao tuần tự theo thời gian đã xác lập mà khơng có quyền lựa chọn thời gian hay tự làm theo ý mình và căn cứ vào khoảng thời gian làm việc NSDLĐ phải trả giá trị vật chất của sức lao động cho NLĐ. Chính vì thế mà HĐLĐ có tính bồi hồn.
2.1.3. Vai trị của hợp đồng lao động
- HĐLĐ là hình thức pháp lý của mối QHLĐ
HĐLĐ cho dù được giao kết và ấn định dưới bất kỳ hình thức nào, loại nào đều là “sự thỏa thuận” của các bên trong mối QHLĐ. HĐLĐ được nhìn nhận dưới hai mặt, hai khía cạnh khác nhau nhưng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Về khía cạnh bản chất hay khía cạnh nội dung, thể hiện là “sự thỏa thuận”, sự “cam kết thống nhất” ý chí của NLĐ và NSDLĐ về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình lao động. Bản chất đó của HĐLĐ khơng thể được nhận biết nếu các bên không thể hiện, phản ánh qua hiện tượng nhất định. Tuy nhiên, sự phản ánh các vấn đề bản chất của HĐLĐ không chỉ thông thường là vấn đề xã hội mà là các hiện tượng mang tính pháp lý, vì sự giao kết HĐLĐ phải dựa trên các quy định của pháp luật. Do đó, các nội dung thỏa thuận phải được phản ánh trên các hình thức nhất định. HĐLĐ vừa phản ánh bản chất, nội dung thỏa thuận, vừa
phản ánh hiện tượng và hình thức của sự thỏa thuận đó, được thực hiện theo quy định của pháp luật HĐLĐ nhằm thiết lập mối QHLĐ nên nó chính là hình thức pháp lý của mối QHLĐ của các bên.
- HĐLĐ xác định, ghi nhận quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong
mối QHLĐ
Là hình thức pháp lý của mối QHLĐ, HĐLĐ là cơ sở trực tiếp nhất xác định, ghi nhận quyền, lợi ích, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong mối QHLĐ. Ngoài HĐLĐ quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong mối QHLĐ còn được ghi nhận, quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, TƯLĐTT, NQLĐ. Tuy nhiên, HĐLĐ khác với các hình thức văn bản nêu trên ở chỗ đó là sản phẩm của sự thỏa thuận và cam kết có tình đồng thuận của cả hai bên. Vì vậy, một mặt HĐLĐ bảo đảm giá trị pháp lý (hình thức pháp lý của mối QHLĐ), mặt khác phản ánh ý chí của hai bên trong QHLĐ, khơng phải là sản phẩm mang tính chất đơn phương. Chính vì thế, có giá trị thực hiện rất cao, thậm chí cịn có thể “giá trị hơn” cả các quy định có tính chất đơn phương của pháp luật và của NSDLĐ. Một khi các thỏa thuận về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động được hai bên của QHLĐ… phù hợp với pháp luật (theo nguyên lý: quyền lợi cao hơn các quy định của pháp luật, nghĩa vụ thấp hơn quy định của pháp luật) thì các điều khoản của HĐLĐ có giá trị thực hiện hơn hẳn quy định của pháp luật. Sự ghi nhận các quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm trong HĐLĐ vì vậy là hình thức ghi nhận quan trọng bậc nhất về mối QHLĐ.
- HĐLĐ là cơ sở pháp lý giải quyết các vấn đề phát sinh của QHLĐ
Điều này xuất phát từ vai trò thứ hai: HĐLĐ là sự xác nhận, ghi nhận các vấn đề pháp lý về thỏa thuận của hai bên trong QHLĐ, trong đó có các quyền, nghĩa vụ, lợi ích và cả trách nhiệm của mỗi bên khi kết ước. Đó là những cơ sở pháp lý quan trọng, cùng với các quy định của pháp luật tạo nên sự ràng buộc trách nhiệm mà khi có các vấn đề