CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng laođộng Việt Nam và
4.2.2. Về thời hạn hợp đồng laođộng
Ở Hàn Quốc và Việt Nam về chủng loại HĐLĐ thì được chia làm 2 loại lớn đó là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Ở Hàn Quốc đối với HĐLĐ có thời hạn thì tối đa là 2 năm và nếu quá thời gian 2 năm thì phải chuyển NLĐ đó sang HĐLĐ khơng xác định thời hạn358. Ở Việt Nam đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì từ 12 đến 36 tháng và sau khi hết 36 tháng thì HĐLĐ có thể ký thêm 1 lần nữa sau đó mới chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn359. Tuy nhiên ở hai nước có nhiều trường hợp để né tránh giảm bớt gánh nặng chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì lợi dụng khe hở của Pháp luật để khơng gia hạn HĐLĐ hoặc có sự so sánh phân biệt đối xử với những NLĐ chính thức với lý do không hợp lý. Tất cả những điều đó khiến cho NLĐ ln bị bất an khi làm việc và điều kiện lao động thì thấp kém, đặc biệt là đối với những NLĐ trẻ em đang là vấn đề hết sức nghiêm trọng.
Đề xuất cho Hàn Quốc: Hiện nay việc nâng thời gian của HĐLĐ có thời hạn lên 4~5 năm cũng là một phương án. Nhưng để đề phòng một số người lạm dụng thời hạn đó thì quy định này chỉ nên áp dụng cho những NLĐ từ 35 tuổi trở lên. Từ 35 tuổi trở lên thì đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì cho phép gia hạn thêm 2 lần mỗi lần 2 năm. Tổng thời gian làm việc của NLĐ sẽ là 6 năm đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Vì đối với NLĐ trên 35 rất khó giao kết HĐLĐ khơng xác định ngay từ ban đầu nên việc có thể gia hạn thêm thời gian, cũng sẽ giúp NLĐ cảm thấy đỡ bất an hơn. Theo đó, nếu khơng chuyển đổi sang HĐLĐ khơng thời hạn thì ít nhất mỗi hai năm có thể gia hạn thêm thời gian làm việc đến 6 năm và để tránh việc gây bất an cho NLĐ. Trường hợp thời hạn HĐLĐ kết thúc mà NSDLĐ không chuyển NLĐ sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì nên đưa thêm quy định chi trả tiền trợ cấp (bồi thường). Ngoài ra khi chuyển đổi từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì nên quy định thêm quy định nếu từ chối chuyển đổi HĐLĐ thì phải đưa ra được lý do từ chối hợp lý. Và để tránh việc phân biệt đối xử giữa NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn về điều kiện lao động thì nên đưa vào quy định trong luật về các tiêu chuẩn điều kiện liên quan và nếu vi phạm thì thơng qua những hình phạt để xử lý NSDLĐ.
+ Đề xuất cho Việt Nam: Để tránh lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn thì phải tính tổng thời gian NLĐ làm việc tại cơng ty đó, chứ khơng phải nhìn theo thời hạn HĐLĐ. Ví dụ nhiều NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật mà sử dụng NLĐ cơng việc phải kí HĐLĐ trên 12 tháng nhưng lại chỉ kí HĐLĐ dưới 12 tháng, và cứ trước 12 tháng sẽ có NLĐ tạm nghỉ sau đó lại kí tiếp HĐLĐ dưới 12 tháng, để tránh kí HĐLĐ khơng xác định thời hạn với NLĐ, do đó cần phải tính tổng thời gian NLĐ làm việc tại 1 công ty, từ đó xác định xem NLĐ đó có chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn được không. Tương tự NLĐ làm việc từ 12- 36 tháng thì sẽ tính là 72 tháng. Sau thêm 1 lần gia hạn thì phải tính tổng
358 Điều 4 Luật giới hạn thời gian làm việc Hàn Quốc. 359 Điều 22 BLLĐ Việt Nam.
là 6 năm thì NLĐ có thể được chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ theo Điều 22 quy định BLLĐ hiện hành thì khơng có quy định về hình phạt cho NSDLĐ về vấn đề này, đối với NLĐ làm việc trên 72 tháng mà không được chuyển đổi sang HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì nên có chế tài xử phạt để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Vì như ở Hàn Quốc thì hiện trạng lạm dụng HĐLĐ có thời hạn đang ngày càng nghiêm trọng nên ở Việt Nam nền kinh tế càng phát triển thì những vấn đề tương tự như vậy khả năng xuất hiện là điều không thể tránh khỏi.