CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. Giao kết Hợp đồng laođộng
3.1.7. Hợp đồng laođộng vô hiệu
3.1.7.1. Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
HĐLĐ vơ hiệu là hợp đồng có một phần hoặc tồn bộ nội dung khơng đảm bảo các điều kiện do pháp luật quy định. Tồ án nhân dân có quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015). Hợp đồng vô hiệu được chia làm hai loại:
(1) HĐLĐ vô hiệu từng phần: là hợp đồng có một phần nội dung trái pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung của các phần khác. Ví dụ: Hợp đồng có nội dung quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, TƯLĐTT, NQLĐ đang áp dụng trong doanh nghiệp
(2) HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: là hợp đồng vi phạm một trong các trường hợp sau: - Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
- Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
- Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm;
- Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đồn của NLĐ.
Cơ quan có thẩm quyền tun bố HĐLĐ vô hiệu là TAND
214 Điều 2 Luật dân sự Hàn quốc. 215 Khoản 2 Điều 20 BLLĐ Việt Nam. 216 Khoản 1 Điều 20 BLLĐ Việt Nam.
Về xử lý HĐLĐ vô hiệu:
- Xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần
+ Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần, hai bên phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ bằng việc ký kết phụ lục hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật. Trước khi hai bên sửa đổi, bổ sung xong phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của NQLĐ, TƯLĐTT (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.
- Xử lý HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ
+ Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do người kí kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại HĐLĐ.
+ Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do tồn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, NQLĐ, TƯLĐTT đang áp dụng thì 2 bên có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.
+ Trong trường hợp không giao kết HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ.
Trường hợp khơng đồng ý với quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu thì NSDLĐ hoặc NLĐ tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.217
3.1.7.2. Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Hàn Quốc
Theo nguyên tắc trong Luật dân sự, cho dù đã kí kết HĐLĐ nhưng khi phát sinh vấn đề trong việc thể hiện ý chí trong HĐLĐ thì theo quy định (từ Điều 107 đến Điều 110) HĐLĐ sẽ trở thành vô hiệu.218 HĐLĐ vô hiệu được chia làm hai loại: Đó là, HĐLĐ vơ hiệu một phần và HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ.
Trường hợp HĐLĐ vơ hiệu một phần là trường hợp nội dung của điều kiện lao động trong HĐLĐ không tuân theo NQLĐ, TƯLĐTT, LTCLĐ, thì phần nội dung khơng tn theo đó sẽ bị vơ hiệu219. Trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ được quy định trong Luật dân sự và LTCLĐ. Ngoài ra, trong LTCLĐ có quy định “nghiêm cấm sử dụng NLĐ dưới 15 tuổi”220. Theo đó nếu NLĐ dưới 15 tuổi cho dù có sự đồng ý của người đại diện pháp luật đi nữa thì vẫn bị coi là HĐLĐ vô hiệu. Ngoại trừ trường hợp được sự đồng ý của Bộ trưởng Bộ lao động 221. Cịn trong Luật dân sự có quy định 2 trường hợp: Thứ nhất, xây
217 Điều 10, 11, 12 Nghị định 44/ 2013.
218 Theo khoản 1 Điều 109 Luật dân sự Hàn Quốc khi có sự nhầm lẫn những phần quan trọng trong nội dung của hành vi pháp luật thì có thể hủy bỏ hành vi pháp luật đó. Tuy nhiên, đối với việc nhầm lẫn dẫn đến kết quả nghiêm trọng thì khơng thể hủy bỏ. Theo khoản 1 Điều 110 Luật dân sự, căn cứ vào việc có biểu hiện lừa đảo hoặc cưỡng bách thì có thể được hủy bỏ.
219 Điều 15, Điều 95, Điều 97 LTCLĐ Hàn Quốc. 220 Khoản 1 Điều 64 LTCLĐ Hàn Quốc.
dựng HĐLĐ không đúng luật thì hợp đồng đó sẽ vô hiệu ngày từ đầu. Trường hợp vi phạm các Điều 103- hành vi vi phạm trật tự theo luật (Juristic Acts Contrary to Social Order), Điều 104- hành vi pháp luật bị đối xử bất công (Unfair Juristic Act), Điều 105- quy định lựa chọn (Optional Provisions)222, Điều 106- Quy định phong tục (De Facto Custom)223, Điều 107 – Hành vi thể hiện ý chí khơng thật lòng (Declaration of Untrue Intention)224, Điều 108- Hành vi lừa đảo theo nhóm (Fictitious Declaration of Intention in Collusion) thì HĐLĐ bị vơ hiệu; Thứ hai, HĐLĐ lúc ban đầu xây dựng được xem là hợp pháp nhưng theo các quy định trong Luật dân sự thì hợp đồng đó có thể bị hủy bỏ. Ví dụ như các trường hợp được ghi tại Điều 109- Hiểu lầm dẫn đến biểu lộ ý chí (Declaration of Intention under Mistake), Điều 110- Suy nghĩ quan điểm do lừa đảo hoặc cưỡng ép (Declaration of Intention by Fraud or Duress) thì hợp đồng có thể được hủy bỏ, đồng thời có thể được xem như vơ hiệu ngay từ đầu (Điều 141 Luật dân sự Hàn Quốc).
Hủy bỏ HĐLĐ
Căn cứ vào luật dân sự việc hủy bỏ HĐLĐ (HĐLĐ đã được thành lập và biểu hiện ý chí hủy bỏ hợp đồng) mà áp dụng hồi tố thì HĐLĐ ngay từ đầu sẽ bị coi là vô hiệu. Mặc dù HĐLĐ đã bị hủy bỏ nhưng tính đến trước thời điểm bị hủy bỏ thì đã hình thành QHLĐ giữa 2 chủ thể nên việc áp dụng hồi tố ở đây có vẻ như không hợp lý (lý luận về hạn chế trong hiệu lực hồi tố). Nếu việc hủy bỏ HĐLĐ công nhận hồi tố thì sẽ xảy ra những vấn đề bất cơng về lợi ích của NLĐ (tiền lương, trợ cấp nghỉ việc,..) dù sao trước khi hủy bỏ HĐLĐ thì NLĐ đã cung cấp sức lao động của mình mà nếu xét HĐLĐ vô hiệu theo hiệu lực của hồi tố thì có thể dẫn đến NLĐ khơng thể nhận được những gì mà đáng nhẽ phải được nhận do cung cấp sức lao động của mình. Theo đó nếu hủy bỏ hợp đồng sau đó tương lai NLĐ sẽ không làm việc nữa thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ cung cấp cho NLĐ theo đúng yêu cầu đã thỏa thuận trong HĐLĐ (tiền lương, phụ cấp,..) tính đến thời điểm trước khi hủy bỏ hợp đồng. Để không vướng phải việc đối xử bất cơng lợi ích của NLĐ khi áp dụng hồi tố cho hủy bỏ HĐLĐ 225 thì cần phải giải quyết vấn đề lợi ích của NLĐ trong khoảng thời gian trước khi hủy bỏ HĐLĐ.226
Xử lý việc vi phạm
Theo Điều 21 LTCLĐ nếu vi phạm quy định thì điều khoản này sẽ vô hiệu, và NSDLĐ bị xử phạt theo Điều 114 LTCLĐ và NLĐ sẽ phải trả cho NSDLĐ toàn bộ tiền đã vay. 227
222 Quy định lựa chọn được hiểu là trong luật dân sự Hàn Quốc có những hành vi khơng được quy định rõ ràng, nên 2 bên đương sự có thể tự mình thỏa thuận với nhau. Nhưng khơng được phép vi phạm phong tục tập quán cũng như trật tự xã hội.
223 Quy định phong tục được hiểu là khi thi hành quyền lợi hoặc nghĩa vụ của hai bên mà khơng có quy định rõ ràng trong luật thì sẽ tuân theo phong tục tập quán tại địa phương. Tuy nhiên phong tục tập quán đó khơng vi phạm trật tự xã hội là được.
224 Hành vi thể hiện ý chí khơng thật lịng: Được hiểu là khi một người không thực sự muốn thực hiện hành vi pháp luật nào đó nhưng vẫn làm, và đối phương biết được hành vi đó là khơng thật lịng thì hành vi đó có thể bị xem là vơ hiệu. (thường để tránh những trường hợp bị ép buộc cưỡng chế thực hiện hành vi).
225 Điều 741, khoản 1 Điều LTCLĐ Hàn Quốc. 226 Điều 655 Luật dân sự Hàn Quốc.
Trường hợp điều kiện lao động thực tế khác với HĐLĐ vì lý do vi phạm điều kiện lao động thì cách thức xử lý như sau: (1), có thể yêu cầu bồi thường lên Ủy ban lao động; (2), có thể chấm dứt HĐLĐ (NSDLĐ phải cung cấp cho NLĐ chi phí đi lại).228 Nếu như trường hợp điều kiện lao động đang thỏa thuận rõ ràng khác với điều kiện lao động thực tế, nếu phát sinh tổn thất thì NSDLĐ sẽ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ.229
3.1.7.3. Điểm giống và khác nhau về hợp đồng lao động vô hiệu của Việt Nam và Hàn Quốc
Điểm giống nhau
Ở Việt Nam và Hàn Quốc đều quy định về trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ và vơ hiệu một phần. Ở cả hai nước HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ khi nội dung HĐLĐ bị trái với luật; Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm. Ngồi ra HĐLĐ vơ hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, NQLĐ, TƯLĐTT đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc tồn bộ nội dung đó bị vơ hiệu.
Điểm khác nhau
Ở Hàn Quốc và Việt Nam trường hợp HĐLĐ vô hiệu được quy định trong luật nhưng quy định trong BLLĐ Việt Nam có sự khác biệt với quy định trong LTCLĐ và Luật dân sự của Hàn Quốc. Ngoài ra ở Việt Nam thì nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ thì HĐLĐ đó sẽ bị vơ hiệu tồn bộ230. Tuy nhiên, ở Hàn Quốc trường hợp trong HĐLĐ NSDLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ thì một số nội dung của HĐLĐ sẽ được hủy bỏ, nếu như nhiều nội dung trong HĐLĐ bị hủy bỏ (thì chỉ mình nội dung đó là sẽ vơ hiệu). Ngồi ra NSDLĐ có hành vi ngăn cản như trên sẽ bị phạt tù hai năm hoặc phạt dưới 20.000.000 won231. Trường hợp nội dung HĐLĐ vi phạm quy định liên quan đến cơng đồn thì ở Việt Nam HĐLĐ đó sẽ bị vơ hiệu tồn bộ cịn ở Hàn Quốc thì chỉ bị vơ hiệu 1 phần cũng chính là điểm khác biệt giữa hai nước.
Việc vi phạm quy định về cơng đồn làm HĐLĐ bị vơ hiệu tồn bộ như ở Việt Nam là chưa thực sự hợp lý. Bởi vì NSDLĐ đưa những nội dung vi phạm quy định Cơng đồn vào HĐLĐ nhưng đồng thời cũng đưa ra những ưu đãi về tiền lương và những điều kiện lao động khác lại có lợi cho NLĐ thì quy định vơ hiệu hóa tồn bộ nội dung HĐLĐ sẽ trở nên bất cập. Theo đó trong vấn đề làm luật nên xem xét lại điều chỉnh quy định thành vô hiệu một phần nếu vi phạm nội dung về cơng đồn. Đồng thời ở Việt Nam và Hàn Quốc
228 Điều 19 LTCLĐ Hàn Quốc: Khi kí kết HĐLĐ mà NSDLĐ vi phạm về điều kiện lao động nhưng điều kiện đó khơng được ghi rõ ràng minh bạch trong HĐLĐ thì với lý do đó khơng thể u cầu bồi thường lên Ủy ban lao động. Ví dụ như đối với việc sa thải khơng chính đáng thì khơng để yêu cầu bồi thường thiệt hại lên Ủy ban lao động. (Án lệ của Tòa án tối cao(대판) 12.11.1985, 84누576).
229 Theo Điều 19 LTCLĐ Hàn Quốc thời gian có hiệu lực của quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại theo quy định điều 49 LTCLĐ là 3 năm. (Án lệ của Tòa án tối cao(대판) 10.10.1997, 97누5732).
230 Điểm d khoản 1 Điều 50 BLLĐ Việt Nam. 231 Điều 90 LTCLĐ Hàn Quốc.
đã có những chế tài xử lý nghiêm ngặt về hành vi cản trở liên quan đến hoạt động công đồn nên khơng cần thiết phải thêm cả việc vơ hiệu hóa tồn bộ nội dung HĐLĐ.
Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Điểm giống nhau
Ở Việt Nam và Hàn Quốc đều có quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu. Ở Việt Nam chỉ có Tồ án nhân dân có quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu232. Cịn ở Hàn Quốc nếu vi phạm các quy định Luật dân sự đã đề cập ở trên thì chỉ có tịa án mới có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
Xử lý HĐLĐ vô hiệu Điểm giống nhau
Ở Việt Nam và Hàn Quốc đều có quy định về thủ tục xử lý HĐLĐ vô hiệu. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo TƯLĐTT hoặc theo quy định của pháp luật 233; các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với TƯLĐTT hoặc pháp luật về lao động 234. Ngoài ra, trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định của BLLĐ235 thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật236.
Ở Hàn Quốc trường hợp nếu điều kiện lao động không tuân theo tiêu chuẩn của Luật HĐLĐ thì nội dung phần đó trong HĐLĐ sẽ bị vơ hiệu 237. Ngồi ra, điều kiện lao động đã quy định trong HĐLĐ mà thấp kém hơn tiêu chuẩn trong NQLĐ thì sẽ bị vô hiệu, các bên sẽ tuân theo tiêu chuẩn trong NQLĐ 238. Nếu NQLĐ hoặc một phần của HĐLĐ vi phạm điều kiện lao động được quy định trong TƯLĐTT và những tiêu chuẩn liên quan thì phần đó sẽ vơ hiệu và các bên căn cứ trên vào TƯLĐTT để tiến hành sửa đổi239.
Điểm khác nhau
Tuy Việt Nam và Hàn Quốc đều có quy định về xử lý HĐLĐ vơ hiệu nhưng trong nội dung xử lý thì có một chút khác biệt. Ở Việt Nam khi HĐLĐ vô hiệu một phần hay tồn bộ thì sẽ tn theo TƯLĐTT và quy định pháp luật để sửa đổi bổ sung240. Nhưng ở Hàn Quốc thì khơng chỉ tuân theo TƯLĐTT mà cịn tn theo cả NQLĐ hoặc có thể tổng hợp cả TƯLĐTT và NQLĐ để sửa đổi bổ sung nội dung bị vô hiệu241. Cụ thể HĐLĐ vô hiệu ở Hàn Quốc thì tuân theo NQLĐ và TƯLĐTT để điều chỉnh sao cho những nội dung có lợi nhất cho NLĐ căn cứ trên TƯLĐTT bổ sung vào nội dung HĐLĐ và nếu như nội dung đó khơng có trong TƯLĐTT thì sẽ áp dụng NQLĐ để bổ sung vào HĐLĐ. Ngoài ra “điều
232 khoản 1 Điều 51 BLLĐ Việt Nam. 233 Điểm a khoản 1 Điều 52 BLLĐ Việt Nam. 234 Điểm b khoản 1 Điều 52 BLLĐ Việt Nam. 235 Điểm b khoản 1 Điều 50 BLLĐ Việt Nam. 236 Khoản 2 Điều 50 BLLĐ Việt Nam. 237 Điều 15 LTCLĐ Hàn Quốc. 238 Điều 97 LTCLĐ Hàn Quốc. 239 Điều 33 Luật cơng đồn Hàn Quốc. 240 Điều 52 BLLĐ Việt Nam.
kiện lao động của NQLĐ242 không được vi phạm TƯLĐTT” do vậy nội dung của NQLĐ không được kém hơn TƯLĐTT.
Còn ở Việt Nam về vấn đề xử lý vơ hiệu nội dung HĐLĐ thì sẽ được bổ sung theo TƯLĐTT và Luật hiện hành, tuy nhiên kí kết TƯLĐTT khơng phải là điều khoản bắt buộc nên có thể nhiều doanh nghiệp không tồn tại TƯLĐTT. Trong khi một doanh nghiệp cứ từ 10 người trở lên243 thì đều phải xây dựng NQLĐ, nên trường hợp HĐLĐ bị vơ hiệu thì việc căn cứ vào nội dung NQLĐ để bổ sung là điều cần thiết, trừ tường hợp khơng có NQLĐ.