CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. Giao kết Hợp đồng laođộng
3.1.4. Nội dung Hợp đồng laođộng
3.1.4.1. Nội dung hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam a. Nội dung cơ bản (cần có) trong HĐLĐ
Theo Điều 23 BLLĐ quy định về nội dung của HĐLĐ gồm 4 khoản, trong đó quy định tại khoản 1 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong các trường hợp thông thường (nội dung phổ biến của HĐLĐ), quy định tại các khoản 2,3,4 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể (có thể gọi là các trường hợp đặc biệt). Dù trong trường hợp này thì nội dung của HĐLĐ cũng bao gồm 2 nhóm: (1) Những nội dung chủ yếu (nội dung bắt buộc); (2) Những nội dung tùy nghi (có hoặc khơng có tùy vào kết quả thỏa thuận của hai bên). Nội dung chủ yếu của HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ và Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/02/2015, bao gồm:
- Tên và địa chỉ của NSDLĐ:
Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ theo giấy chứng nhận đăng kí doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên NSDLĐ theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp. Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng kí doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật.
Họ tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ.
- Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp của NLĐ:
Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của NLĐ; số Giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp Giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; văn bản đồng ý việc giao kết HĐLĐ của người đại diện theo pháp luật đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi; văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết HĐLĐ. Những nội dung nêu trên là loại nội dung mang tính hình thức, tuy khơng đề cập đến cơng việc, quyền lợi nhưng lại rất quan trọng vì nhằm xác định tư cách chủ thể giao kết HĐLĐ.
- Công việc và địa điểm làm việc: Công việc mà NLĐ phải thực hiện; địa điểm làm việc của NLĐ; phạm vi, địa điểm NLĐ làm việc đã thỏa thuận. Trường hợp NLĐ làm việc
ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc.
- Thời hạn của HĐLĐ: Thời gian thực hiện HĐLĐ; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết
thúc thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ); thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn).
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác: Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác được xác định theo quy định của pháp luật179; hình thức trả lương 180; kỳ hạn trả lương do hai bên xác định181.
- Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca
làm việc; thời điểm bắt đầu và kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc, số ngày làm việc trong tuần, làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ; thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm, thời gian nghỉ hàng tuần, hàng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
- BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT: Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT thuộc trách nhiệm của NSDLĐ và của NLĐ theo quy định của pháp luật về BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT. Phương thức đóng, thời gian đóng của NSDLĐ và NLĐ.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quá trình thực
hiện hợp đồng: Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Ngoài các nội dung chủ yếu nêu trên, NSDLĐ và NLĐ có quyền thỏa thuận thêm các nội dung liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ.182
Ngoài các điều khoản nếu trên, các bên cịn có thể thỏa thuận thêm các điều khoản khác liên quan đến quan hệ lao động.
b. Phụ lục HĐLĐ
Phụ lục HĐLĐ được coi là “phần phụ”, có tính chất bổ sung của HĐLĐ. Các bên của hợp đồng ký kết phụ lục HĐLĐ để giải thích, quy định chi tiết một hoặc một số nội dung của HĐLĐ hoặc để sửa đổi, bổ sung các nội dung của HĐLĐ đã kí kết. Trong q trình thực hiện HĐLĐ, có thể các bên có nhu cầu sửa đổi các nội dung cụ thể đã thỏa thuận trong HĐLĐ như: sửa đổi mô tả công việc; sửa đổi thời hạn của HĐLĐ; sửa đổi mức lương...Lúc đó, các bên có thể sử dụng phụ lục HĐLĐ để giải quyết nhu cầu này của mình.
3.1.4.2. Nội dung hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc
Nếu không phải kí kết HĐLĐ đặc biệt, thì bất cứ loại HĐLĐ nào đều có thể kí kết bằng lời nói. Đồng thời dù là bằng lời nói hay văn bản thì chỉ có thể tự do trong nội dung kí kết, tuy nhiên về điều kiện lao động nhất định phải được trình bày bằng văn bản, phải
179 Khoản 1 Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015. 180 Theo quy định tại Điều 94 của BLLĐ Việt Nam.
181 Theo quy định tại Điều 95 của BLLĐ Việt Nam.
tuân thủ theo Điều 17 LTCLĐ “kí kết HĐLĐ hoặc khi thay đổi điều kiện lao động đều phải trình bày bằng văn bản”. Khi vi phạm những quy định đó thì sẽ áp dụng xử phạt theo điều 114 LTCLĐ. Do vậy điều kiện lao động chắc chắn phải được trình bày rõ ràng để bảo vệ NLĐ cũng như để tránh xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ.
Theo khoản 1 Điều 17 LTCLĐ khi kí kết hoặc thay đổi HĐLĐ thì NSDLĐ cần phải ghi các điều khoản một cách rõ ràng minh bạch mạch lạc. Bao gồm các nội dung về: ① tiền lương ② thời gian làm việc ③ thời gian nghỉ hàng tuần ④ thời gian nghỉ hàng năm
⑤ nơi làm việc và điều khoản liên quan đến việc phải làm ⑥ điều khoản phải có trong NQLĐ ⑦ những điều khoản liên quan đến trường hợp NLĐ ở trong kí túc xá cần phải được quy định một cách rõ ràng, minh bạch.
Thứ nhất, về ‘tiền lương’ cần phải quy định rõ ràng minh bạch về cách thức tính tốn
cách thức thanh toán thời gian làm việc đơn vị tính trong một ngày và trong một tuần. Thứ
hai ý nghĩa của từ ‘rõ ràng’ ở đây nghĩa là trạng thái nội dung mà NSDLĐ đưa ra NLĐ có
thể hiểu và ghi nhớ được. Cách thức rõ ràng minh bạch ở đây khơng có giới hạn kể cả là bằng lời nói. Tuy nhiên, nếu khơng phải trường hợp đặc biệt thì vì có rất nhiều điều kiện lao động do đó để có thể xem một cách rõ ràng NSDLĐ sẽ phải trình bày hết ra bằng văn bản để NLĐ có thể kiểm tra một cách dễ dàng. Nghĩa là NSDLĐ có thể viết điều kiện lao động vào HĐLĐ hoặc vào phụ lục HĐLĐ hoặc vào NQLĐ hay TƯLĐTT hoặc kể cả ra giấy ghi riêng điều kiện lao động rồi đưa cho NLĐ xem (trường hợp giao kết bằng lời nói), miễn sao nội dung đó phải được trình bày ra bằng văn bản.
Ví dụ: Nội dung của HĐLĐ, giáo dục NLĐ, và lời hứa bồi hồn bằng làm việc.
Cơng ty A và NLĐ B giao kết HĐLĐ, và để phát triển kĩ thuật công ty đã cho NLĐ B sang nước ngoài đào tạo 1 năm. Cơng ty A đã tài trợ chi phí đi học của NLĐ B trong một năm (khoảng 50.000 USD) và tiền lương là (60.000 USD), thay vào đó NLĐ B sau khi kết thúc học tập đào tạo thì phải có nghĩa vụ về nước làm việc trong công ty trong vòng 3 năm, và nội dung này đã được ghi trong HĐLĐ. Tuy nhiên NLĐ B sau khi kết thúc việc học ở nước ngoài về lại cơng ty thì trong vịng 6 tháng đã nghỉ việc chuyển sang làm giáo sư tại trường đại học. Nên Công ty A khởi kiện NLĐ B vi phạm HĐLĐ theo đó yêu cầu NLĐ trả lại chi phí đào tạo và tiền lương đã được nhận khi đi học. Cịn bên phía NLĐ B nói rằng theo quy định Điều 20 LTCLĐ nghiêm cấm “NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ có yêu cầu phải có tiền thất hứa hay tiền bồi thường hợp đồng do NLĐ không tiếp tục làm việc trong thời gian cam kết thì hợp đồng đó sẽ khơng thể kí kết”. Với lý do đó NLĐ B có thể tự do làm việc và bất cứ lúc nào cũng có thể nghỉ việc nên NLĐ B từ chối yêu cầu bồi thường của Công ty A.
Về phía Tịa án đánh giá việc Cơng ty A cho NLĐ đi học và yêu cầu NLĐ sau khi học xong phải làm cho công ty 3 năm, nội dung này trong HĐLĐ không vi phạm quy định về yêu cầu tiền bồi thường hợp đồng của LTCLĐ (Điều 20). Do vậy NLĐ B phải bồi hồn lại chi phí học (50.000 USD) cho cơng ty A. Tuy nhiên vì việc cho NLĐ B đi học là vì cần thiết cho Công ty A nên khoản tiền lương công ty chi trả cho NLĐ trong khoản thời gian
NLĐ B đi học thì khơng cần phải hồn trả lại cho công ty.183
Trong án lệ này cần phải xem xét đánh giá xem việc giáo dục cho NLĐ thì NLĐ được hưởng nhiều hay lợi ích cho NSDLĐ nhiều hơn, xem lợi ích đem lại cho NLĐ hay cho công ty nhiều hơn, những chi phí bỏ ra từ phía cơng ty để NLĐ đi học có giúp ích được nhiều cho cơng ty hay khơng. Nói một cách khác phải bỏ ra chi phí cho NLĐ đi học thì cơng ty mới được hưởng lợi ích. Do vậy khơng phải NLĐ muốn đi học, vì lợi ích cá nhân mà chung quy là vì lợi ích cơng ty mới đi học, nên cơng ty yêu cầu NLĐ phải về làm việc trong bao nhiêu năm sau khi đi học về là việc hợp lý không vi phạm quy định cưỡng chế lao động. Vấn đề ở đây là trong LTCLĐ khơng có quy định rõ ràng về trách nhiệm gánh chi phí đào tạo hay giáo dục của NLĐ, chỉ căn cứ vào các án lệ nên các tranh chấp vẫn xảy ra nhiều. Nên việc cần thiết phải đưa ra các quy định về nghĩa vụ giữ lời hứa của NLĐ khi nhận được sự đào tạo, cũng như các quy định về chi phí liên quan.
3.1.4.3. Điểm giống và khác nhau trong nội dung của hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc
Ở Việt Nam những nội dung cần phải có trong HĐLĐ được quy định tại Điều 23 Luật lao động, ở Hàn Quốc nội dung gì được đưa vào HĐLĐ khơng được quy định trong luật mà NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên, ở Hàn Quốc khi ký kết HĐLĐ theo Điều 17 LTCLĐ về điều kiện lao động cần phải được trình bày thành văn bản một cách rõ ràng và đưa cho NLĐ. Như đã đề cập ở trên, văn bản điều kiện lao động có thể được ghi trong HĐLĐ hoặc trong phụ lục của HĐLĐ hoặc bằng bất cứ hình thức văn bản nào đều được và giao cho NLĐ khi ký kết HĐLĐ. Tất nhiên nội dung HĐLĐ cũng có thể được chủ thể trong HĐLĐ tự do thỏa thuận với nhau nhưng thông thường về điều kiện lao động thì tuân theo Điều 17 LTCLĐ để xây dựng nội dung HĐLĐ. Theo đó nội dung HĐLĐ của hai nước như kỳ hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ… về điều kiện lao động giống nhau đều là những điều kiện quan trọng cơ bản và được trình bày rõ ràng trong văn bản.
Có thể thấy việc nội dung của HĐLĐ được quy định thành điều trong Luật lao động khi NLĐ giao kết HĐLĐ ở một khía cạnh nào đó thì có vẻ như có hơi mâu thuẫn với nguyên tắc tự do giao kết của Luật lao động, tuy nhiên nếu không quy định những điều kiện lao động cơ bản vào trong Luật thì NLĐ rất dễ bị cưỡng chế lao động. Theo đó khi giao kết, hay sửa đổi bổ sung HĐLĐ những nội dung nào cần có trong HĐLĐ mà luật đã quy định thì phải trình bày rõ ràng, hoặc đối với HĐLĐ bằng miệng thì cũng phải nói rõ cho NLĐ biết.
Phụ lục của HĐLĐ
Trong Luật lao động Việt Nam, phụ lục của HĐLĐ được coi là phần có tính chất bổ sung đồng thời có hiệu lực như HĐLĐ dùng để giải thích, quy định chi tiết nội dung của HĐLĐ, hoặc dùng để sửa đổi bổ sung HĐLĐ (Điều 24 BLLĐ Việt Nam). Tuy nhiên, ở
Hàn Quốc lại khơng có quy định về phụ lục của HĐLĐ như Việt Nam mà chỉ có nội dung về việc thay đổi, bổ sung HĐLĐ theo Điều 17 LTCLĐ. Trong đó có trình bày về (1) tiền lương, (2) thời gian làm việc cố định (3) nghỉ có trả lương (4) nghỉ phép (5) nơi làm việc và chức vụ đảm nhiệm (6) Điều khoản trong NQLĐ (7) ký túc xá. Những nội dung đó NSDLĐ có thay đổi bổ sung thì phải trình bày thành văn bản và đưa cho NLĐ xem. Tuy nhiên, nếu vì TƯLĐTT và NQLĐ mà dẫn đến sửa đổi HĐLĐ thì khi NLĐ yêu cầu phải đưa ra cho NLĐ xem nội dung văn bản sửa đổi đó. Thực tế trong Điều 17 LTCLĐ Hàn Quốc đối với nội dung sửa đổi bổ sung HĐLĐ có vai trị giống như phụ lục HĐLĐ của Việt Nam.