CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.3. Xây dựng Luật Hợp đồng laođộng ở Việt Nam và Hàn Quốc
Qua so sánh hệ thống luật lao động hiện hành của Hàn Quốc và Việt Nam ta có thể rút ra những đặc điểm chung nhất ở hai hệ thống như: đối tượng áp dụng là những NLĐ đều chịu sự phụ thuộc nhất định với NSDLĐ được định nghĩa rõ ràng trong luật lao động của cả hai nước; toàn bộ nội dung khi xây dựng luật đều theo khuôn mẫu những NLĐ làm việc tại những nhà máy, nơi làm việc cố định (doanh nghiệp); cả hai hệ thống đều áp dụng những chế tài xử phạt nếu vi phạm quy định trong luật, đều có cơ quan giám sát việc thực thi luật lao động, và nội dung cơ bản về tiêu chuẩn trong HĐLĐ đều được nhà nước quy định. Điều này có điểm tốt đó là NLĐ có thể được nhà nước bảo vệ nếu quyền lợi của họ bị xâm phạm.
Tuy nhiên có mặt hạn chế khiến cho QHLĐ mặc dù là sự thỏa thuận giữa hai bên nhưng xét một cách tổng quát nó lại chịu sự chi phối rất lớn của một bên thứ ba đó là nhà nước.
Có thể thấy trong LTCLĐ Hàn Quốc hay BLLĐ Việt Nam để bảo vệ NLĐ nhà nước đã đưa ra những chế tài xử phạt hành chính và hình sự. Tuy nhiên, áp dụng chế tài hình sự là khá hà khắc, dễ bị lạm dụng. Xác định ranh giới giữa trách nhiệm kinh tế, dân sự của doanh nghiệp khi vi phạm nghĩa vụ hợp đồng với trách nhiệm hình sự là khá mong manh, gây bất ổn trong QHLĐ, có thể khiến cho mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trở nên xấu đi. Bản chất QHLĐ là quan hệ mang tính dân sự, việc các bên tự do thỏa thuận quyền, nghĩa vụ, do đó cần khuyến khích áp dụng các chế tài phi hình sự, nhất là chế độ bồi thường nếu gây thiệt hại, trong đó tơn trọng sự thoả thuận của hai bên. Ví dụ nếu làm sai thì giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận bồi thường cho nhau, không chịu sự can thiệp của nhà nước. Pháp luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc thiên về hướng bảo về quyền lợi của NLĐ. Về mặt tinh thần như vậy là đúng đắn. Nhưng bảo vệ bằng mọi giá, bao gồm áp dụng chế tài hình sự nghiêm khắc đối với một quan hệ thuần túy dân sự như QHLĐ thì việc duy trì hài hịa QHLĐ, cân bằng lợi ích giữa các bên, đảm bảo ổn định kinh tế - xã hội là khó khả thi. Sử dụng chế tài kinh tế xử lý các hành vi vi phạm quan hệ HĐLĐ, có lẽ là cách tiếp cận phù hợp và có hiệu quả hơn là việc chúng ta thêm thiết chế hình sự hóa quan hệ dân sự này, trừ trường hợp vi phạm nghiêm trọng quyền, lợi ích, xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, nhân phẩm của chủ thể QHLĐ ở mức phải áp dụng hình luật.
Do vậy việc tách HĐLĐ ra thành luật riêng sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận dễ dàng hơn, khơng chịu sự gị bị bởi những quy định nghiêm ngặt của Luật lao động lưỡng tính cơng - tư, để Luật mang đúng bản chất của quan hệ hợp đồng hơn là những quy định bắt buộc. Ngồi ra, nội dung Luật HĐLĐ có thể bổ sung các quy định về những đối tượng hiện nay vẫn đang trong phạm vi tranh cãi có phải đối tượng của Luật lao động hay khơng (Ví dụ như những NLĐ là lái xe Grap, hay những NLĐ tự do, những người đó hiện nay khơng được nhận sự bảo vệ của Luật lao động). Mặc dù họ có kí hợp đồng với công ty nhưng lại không được công nhận như một NLĐ. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, những loại hình lao động mới ngày càng trở nên đa dạng, nhưng tất cả những NLĐ đó lại khơng được thừa nhận là NLĐ, không được hưởng những ưu đãi, đặc quyền của luật lao động, đòi hỏi phải xây dựng một bộ luật riêng về HĐLĐ có thể đáp ứng những loại hình lao động phức tạp như hiện nay.
Việc xây dựng luật HĐLĐ cịn góp phần nâng cao tầm quan trọng của HĐLĐ, sự tự do thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ khơng phụ thuộc vào NQLĐ và TƯLĐTT vì khơng phải TƯLĐTT lúc nào cũng là tốt nhất. Ví dụ như cá nhân NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận làm việc một ngày chỉ cần làm 4 tiếng từ 8h tối đến 12h, nhưng thời gian này lại vi phạm quy định của TƯLĐTT của cơng ty. Có thể thấy đó chính là một trong những điều làm hạn chế thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
Ở Hàn Quốc mấy năm gần đây quan điểm về việc xây dựng Luật HĐLĐ có rất nhiều ý kiến tán thành cũng có ý kiến chưa thán thành vì cho rằng, mặc dù Luật HĐLĐ đảm bảo sự bình đẳng trong quan hệ giữa hai bên nhưng nếu đưa Luật HĐLĐ mới vào mà không đảm bảo được sự sinh tồn của NLĐ, tính xã hội khơng được đảm bảo thì việc đưa ra Luật HĐLĐ là cịn hơi sớm.
Ở Đức là nơi xuất phát, khởi đầu của những quan điểm tranh luận về việc đưa ra Luật HĐLĐ riêng, nhưng đến tận bây giờ vẫn chưa đưa được Luật HĐLĐ vào thi hành, còn ở Nhật Bản và Trung Quốc thì đang thi hành luật này.
Ở Nhật bản sau một khoảng thời gian dài tranh luận xây dựng thì cuối cùng Luật HĐLĐ cũng đã được thi hành. Hồn cảnh lao động cũng như văn hóa của hai nước Việt - Hàn đều có nét tương đồng với Nhật Bản do vậy có thể tham khảo quá trình ban hành Luật HĐLĐ của Nhật Bản để xây dựng Luật HĐLĐ.
Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định rất chi tiết. Hàn Quốc trong thời gian qua thường tham khảo những quy định trong Luật HĐLĐ của Trung Quốc vận dụng trong án lệ (ví dụ như thời gian thử việc, hạn chế làm tại công ty cạnh tranh, trách nhiệm NLĐ, chuyển nhượng kinh doanh,…) . Còn Việt Nam hiện BLLĐ năm 2012 là văn bản luật khung, bên cạnh đó là các văn bản luật khác điều chỉnh nhiều nội dung liên quan đến quan hệ lao động. Do đó, về phương pháp lập pháp cần giải quyết mối tương quan để tránh sự trùng lặp, chồng chéo. Đã đến lúc cũng cần cân nhắc phương án thay thế BLLĐ bằng các luật khác điều chỉnh trực tiếp quan hệ lao động. Do đó việc ban hành Luật HĐLĐ là hoàn toàn phù hợp. Hơn nữa khi ban hành Luật HĐLĐ sẽ đưa thêm một số nội dung mới phát sinh từ thực tiễn hiện nay như vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh (NDA) trong lao động, nghĩa vụ cấm nhận hối lộ; nghĩa vụ thông báo khi phát sinh sự cố....
Cụ thể Luật HĐLĐ có thể gồm các nội dung như sau:
Giao kết HĐLĐ,
Luật HĐLĐ sẽ xác định rõ “nguyên tắc để hình thành quan hệ lao động thì phải giao kết HĐLĐ”. Vì nhờ có hợp đồng thì quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ mới có thể được đảm bảo. Tức là mọi loại HĐLĐ đều phải giao kết bằng văn bản. Để tránh những tranh chấp không đáng có thì nội dung về điều kiện lao động thành văn bản rõ ràng, và được quy định thành văn bản trong luật, thực tế hiện nay ở Việt Nam và Hàn Quốc đều không quy định tất cả các nội dung phải trình bày bằng văn bản, nên nhiều khi những nội dung khơng có trong HĐLĐ bằng văn bản xảy ra tranh chấp vì vậy nên quy định mọi nội dung thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ đều phải trình bày rõ ràng bằng văn bản. Quy định rõ ràng nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ: Cụ thể các nghĩa vụ như giữ bí mật của NLĐ, nghĩa vụ không làm việc tại công ty của đối thủ cạnh tranh; nghĩa vụ cấm nhận hối lộ; nghĩa vụ thông báo khi phát sinh sự cố; nghĩa vụ đề phòng thiệt hại. Đối với NSDLĐ thì có nghĩa vụ đảm bảo an tồn cho NLĐ; nghĩa vụ tạo công việc cho NLĐ; nghĩa vụ bảo vệ thông tin cá nhân của NLĐ,...
Đối với quá trình thử việc, cần phải ghi nhận quan hệ lao động trong cả quá trình này. Vì hiện nay vấn đề này tuy chưa nổi trội ở Việt Nam, nhưng tại Hàn Quốc, lại trở thành vấn đề khá nhức nhối. Khi mà NSDLĐ trước khi NLĐ được tuyển dụng chính thức thì cho NLĐ thử việc một khoảng thời gian khá dài nhưng đến khi đến thời hạn thì lại khơng giao kết HĐLĐ. Vì vậy cần quy định về việc xử lý nếu như NLĐ không được giao kết HĐLĐ trong khi không phải do lỗi bản thân NLĐ.
Về thi hành HĐLĐ,
Đối với điều chuyển NLĐ sang vị trí khác, thực tế về hình thức chủng loại của việc điều chuyển này khá đa dạng, có thể điều chuyển trong cùng một doanh nghiệp, điều
chuyển giữa công ty mẹ - công ty con, điều chuyển giữa các doanh nghiệp có pháp nhân nước ngoài, .... thực tế hiện nay ở cả Việt Nam và Hàn Quốc các quy định liên quan đến vấn đề này đều phát sinh khá nhiều vấn đề trong việc áp dụng, theo đó cần phải sửa đổi xây dựng lại khái niệm, nguyên tắc của điều chuyển NLĐ sao cho không ảnh hưởng đến quyền quản lý của NSDLĐ nhưng cũng không làm tổn hại đến lợi ích của NLĐ. Cân nhắc sao cho quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong điều chuyển lao động phù hợp với điều kiện lao động thực tế.
Ngoài ra khi điều kiện lao động thay đổi, ở các doanh nghiệp Việt Nam và Hàn Quốc đều áp dụng theo trình tự đầu tiên là TƯLĐTT sau đó đến NQLĐ và cuối cùng là HĐLĐ. Trường hợp điều kiện lao động trong HĐLĐ thay đổi nhưng vì ln ưu tiên áp dụng theo TƯLĐTT và NQLĐ trước nên nếu có những điều kiện tốt hơn cho NLĐ trong HĐLĐ thì cần phải điều chỉnh luật sao cho không ảnh hưởng, không gây mâu thuẫn xung đột với TƯLĐTT và NQLĐ, mà vẫn đem lại nhiều lợi ích nhất cho NLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ,
Đối với trường hợp biến động doanh nghiệp (chia tách, sáp nhập, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu...) thì quan hệ lao động có thể được thừa kế hoặc điều chuyển hoặc thỏa thuận cho thôi việc. Hiện nay ở Hàn Quốc khơng có quy định nội dung này, cịn ở Việt Nam thì có quy định nhưng chỉ cần bồi thường cho NLĐ thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ những bất cập như vậy thì để bảo vệ tốt nhất quyền lợi của NLĐ nên bổ sung vào trong bộ luật chi tiết về trình tự thủ tục, để quyền lợi của NLĐ và nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định một cách rõ ràng hơn.
Ngoài ra cũng nên hạn chế thêm nội dung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Đặc biệt đối với chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế, ở cả hai nước nên bổ sung thêm trình tự cụ thể, cũng như tiêu chuẩn về lựa chọn đối tượng sa thải, thỏa thuận với tập thể NLĐ, tùy theo loại HĐLĐ mà quy định thời gian thông báo trước khi chấm dứt, tiêu chuẩn về cách tính tốn tiền bồi thường,... nếu vi phạm những quy định đó thì chế tài xử phạt cụ thể như thế nào,... cần phải bố sung một cách chi tiết.
Kết luận Chương 4:
Quy định liên quan đến HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc từ trước đến nay vẫn ln có mục đích chính là đưa ra các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện lao động để bắt buộc NSDLĐ phải tuân theo nhằm bảo vệ NLĐ và đảm bảo quyền tự do thỏa thuận điều kiện lao động giữa NSDLĐ với NLĐ thông qua các quy định nghĩa vụ và quyền, lợi ích, trách nhiệm mỗi bên trong HĐLĐ và đây cũng chính là điểm chung giữa hai nước. Có thể thấy rằng, trong luật lao động của hai nước (LTCLĐ Hàn Quốc, BLLĐ Việt Nam) sau khi được ban hành thì hầu như thiên về mặt tăng cường bảo vệ NLĐ. Còn về sự tự do thỏa thuận HĐLĐ thì lại chưa thực sự được quan tâm. Với kết quả của sự phát triển và tính phức tạp của các nền công nghiệp dẫn đến Luật lao động không thể đưa ra những quy định về tiêu chuẩn riêng cho từng loại hình lao động, đồng thời với sự đa dạng của hình thái lao động khiến cho vấn đề giải quyết tranh chấp lao động trở nên khó khăn hơn. Để khắc phục những vấn đề trên thì ở Hàn Quốc thường căn cứ vào các án lệ Tòa án hoặc các quy định
trong Luật dân sự để giải quyết còn ở Việt Nam thì thơng qua những cải cách sửa đổi bổ sung BLLĐ để giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, đó chỉ là giải pháp tạm thời, khiến cho những quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ cũng như NLĐ khơng được thống nhất, khó khăn trong tiêu chuẩn mang tính hệ thống, đối với những tranh chấp mang tính cá nhân sẽ ngày một tăng lên, độ phức tạp của hệ thống pháp luật từ đó cũng tăng lên theo. Vì vậy, nên đưa ra phương án tách riêng một đạo luật về HĐLĐ cũng là việc cần thiết, cần nghiêm túc xem xét. Luật HĐLĐ có thể khắc phục những hạn chế trong Luật lao động của hai nước liên quan đến HĐLĐ, đồng thời có thể đáp ứng tiêu chuẩn về tơn trọng quyền lợi và nghĩa cụ của hai bên đương sự trong hợp đồng, trong đó nổi bật nhất là yếu tố tự do thỏa thuận.
Luận án này mục đích chính là tập trung đưa ra những so sánh pháp luật về HĐLĐ, do vậy phạm vi liên quan đến nội dung xây dựng phương án về Luật HĐLĐ khơng phải nội dung chính, nên đã khơng phân tích một cách cụ thể như là một dự án luật. Tuy nhiên, nếu hai nước có đưa Luật HĐLĐ vào thành đạo luật riêng thì quy tắc xây dựng, thành lập HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, sửa đổi bổ sung HĐLĐ, cũng như các điều khoản liên quan đến chấm dứt HĐLĐ có thể được xem xét thông qua đó có thể giải quyết những tranh chấp mang tính chuyên mơn. Ngồi ra vai trị khả năng của Ủy ban lao động của cả hai nước cần được tăng cường hơn nữa, đồng thời có thể xem xét nên tách riêng một Tịa án lao động mang tính chun mơn, chun nghiệp cao để giải quyết các tranh chấp lao động và đình cơng theo một quy trình tố tụng lao động riêng phù hợp với tính chất, đặc điểm của QHLĐ.
Việc so sánh pháp luật hai nước sẽ giúp ích cho việc xây dựng Luật HĐLĐ, đặc biệt là cầu nối nâng cao quan hệ giữa Việt Nam và Hàn Quốc trong lĩnh vực luật lao động.
KẾT LUẬN
HĐLĐ, mối quan hệ HĐLĐ là những vấn đề quan trọng bậc nhất của luật lao động mỗi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam và Hàn Quốc. Về bản chất, vai trị, hình thái, phân loại các HĐLĐ đã có nhiều cơng trình nghiên cứu cơng phu ở Việt Nam, Hàn Quốc và các quốc gia khác. Đây chính là một trong những điểm thuận lợi cho việc bắt tay nghiên cứu luận án này.
Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc đều đề cao mối quan hệ lao động theo HĐLĐ và các quy định về HĐLĐ ln được quan tâm nghiên cứu, hồn thiện nhằm tạo hành lang pháp luật tốt nhất cho mối quan hệ lao động được hình thành, phát triển; không những vậy, cịn bảo đảm cho các tình huống biến động, thay đổi của QHLĐ như khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý tài sản của đơn vị SDLĐ; đặt ra những trường hợp và thủ tục chấm dứt mối quan hệ lao động, giải quyết quyền lợi, xử lý trách nhiệm của chủ thể có liên quan đến HĐLĐ. Đó được xem là những tiêu chuẩn “khung” cho mối QHLĐ.
So sánh quy định về HĐLĐ theo luật của Việt Nam với Hàn Quốc cho thấy, mặc dù là hai quốc gia có chế độ chính trị, truyền thống, lịch sử, văn hố khác nhau. Nhưng về khía cạnh bản chất và một số quy định về HĐLĐ có nhiều điểm tương đồng. Bên cạnh đó, do hồn cảnh kinh tế, xã hội không giống nhau nên các quy định về HĐLĐ, kể cả hình thức, nội dung có những điểm khác nhau. (Vấn đề này chủ yếu được nêu và phân tích tại Chương 2 và Chương 3 của luận án).
Qua so sánh, luận án góp phần làm rõ những điểm giống nhau và khác nhau giữa hai hệ thống pháp luật HĐLĐ giữa hai nước Việt Nam và Hàn Quốc; góp phần nâng cao tính chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết, ý thức tuân thủ và vận dụng các quy định về