CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.4. Nhận xét, đánh giá chung về những điểm tương đồng và khác biệt trong pháp
luật Việt Nam, Hàn quốc về hợp đồng lao động và cơ sở luận giải
Từ những phân tích so sánh ở trên có thể thấy giữa Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ có nhiều điểm tương đồng, song bên cạnh đó cũng có những điểm khác nhau cơ bản.
Có thể thấy Pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Hàn Quốc HĐLĐ có rất nhiều điểm tương đồng từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ. Về cơ bản pháp luật hai nước đều thừa nhận HĐLĐ được xác lập trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên. Đây được xem là yếu tố cơ bản của HĐLĐ và là yếu tố xuyên xuốt trong toàn bộ quan hệ HĐLĐ từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ. Các bên được quyền thỏa thuận với nhau về các vấn đề trong HĐLĐ.
Điều chỉnh về giao kết HĐLĐ, pháp luật cả hai nước đều có những quy định tương đối tương đồng về quan niệm về HĐLĐ, điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, pháp luật của hai nước đều cho phép các bên được điều chuyển lao động, được sửa đổi bổ sung HĐLĐ, về chấm dứt HĐLĐ, pháp luật của cả hai nước đều quy định các trường hợp về chấm dứt HĐLĐ cũng như hậu qủa pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ. Ngoài các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, pháp luật hai nước cũng có quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh. Bên cạnh đó pháp luật của cả hai nước cũng đều quy
định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, NLĐ cũng như NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ đều phải đảm bảo hai điều kiện về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Các căn cứ cho phép các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hai nước thường là các căn cứ xuất phát từ lỗi của phía bên kia hoặc trong những trường hợp bất khả kháng....Đặc biệt pháp luật của cả hai nước đều thừa nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế, sự thay đổi và biến động của doanh nghiệp trong điều kiện của nền kinh tế thị trường như thay đổi cơ cấu công nghệ, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp...
Bên cạnh những điểm tương đồng đó thì pháp luật hai nước vẫn có những điểm khác biệt trong việc quy định về HĐLĐ. Có thể thấy về cơ bản pháp luật của cả hai nước đều thừa nhận và tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và đều điều chỉnh các nội dung xuyên suốt quan hệ HĐLĐ từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp đồng.. Tuy nhiên, sự khác biệt cơ bản giữa pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ chính là mức độ điểu chỉnh, mức độ can thiệp của Nhà nước, pháp luật vào quan hệ HĐLĐ. Bên cạnh đó một số quy định cụ thể của pháp luật đối với các nội dung, các vấn đề về HĐLĐ cũng có sự khác biệt. Về tổng thể có thể thấy pháp luật Hàn Quốc quy định về HĐLĐ mang tính linh hoạt hơn, thừa nhận và mở rộng hơn quyền tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ HĐLĐ. Nhiều nội dung về HĐLĐ pháp luật của Hàn Quốc lại chỉ quy định mang tính định tính, định khung còn để quyền tự chủ cho các bên, đảm bảo cho các bên tự thỏa thuận. Trong khi đó pháp luật Việt Nam lại quy định theo hướng định lượng nên nhìn chung các quy định khá cụ thể và chi tiết Chẳng hạn như về vấn đề thử việc, ở Việt Nam có quy định khá cụ thể về nội dung này trước khi giao kết HĐLĐ chính thức, (gồm cả thời hạn thử việc, quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc....) nhưng ở Hàn Quốc khơng có quy định nội dung thử việc trong văn bản luật dẫn đến khá nhiều tranh chấp. Vì vậy khi có tranh chấp sẽ căn cứ trên án lệ để giải quyết. Các loại HĐLĐ, điều chuyển cơng việc, tạm hỗn, pháp luật Việt Nam quy định khá chi tiết và cụ thể (theo hướng định lượng) nhưng pháp luật Hàn Quốc lại chỉ quy định mang tính định tính. Ngồi ra, về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam có quy định cho cả NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên ở Hàn Quốc có hơi khác biệt, đó là khơng có quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nghĩa là với mọi loại HĐLĐ NLĐ bất cứ lúc nào cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngồi ra có điểm khác biệt trong chính khái niệm về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam và sa thải của Hàn Quốc. Khi ở Việt Nam, chỉ khi NLĐ mặc lỗi, mới dùng từ “sa thải” để chấm dứt HĐLĐ, còn ở Hàn Quốc, ý nghĩa của từ “sa thải” là hành động đi ngược lại ý chí của NLĐ – tức là NLĐ khơng muốn nghỉ việc nhưng vì một lý do bất khả kháng nào đó từ phía NSDLĐ mà NLĐ phải thơi việc (ví dụ như sa thải vì lý do kinh tế, vì biến động của doanh nghiệp). Ở Việt Nam đối với khái niệm này thì chỉ được xem là chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Vì vậy ở Hàn Quốc chấm dứt HĐLĐ ngồi đến tuổi nghỉ hưu ra thì sa thải được chia là 2 loại, sa thải thông thường và sa thải kỉ luật.
Như vậy pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc có nhiều điểm tương đồng và khác biệt. Sự tương đồng và khác biệt trong pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốc có
thể luận giải từ một số cơ sở sau:
Thứ nhất: Về hoàn cảnh lịch sử
Năm 1910 – 1945 sau khi trải qua thời kì Nhật Bản biến Hàn Quốc trở thành thuộc địa thì từ năm 1950 – 1953 sau cuộc chiến tranh Nam Bắc Hàn thì tất cả nền kinh tế đã bị phá hủy hoàn toàn; nên xuất phát điểm từ năm 1953 GDP trên 1 đầu người là 67$ một năm thì sau khi trải qua một thời kì tăng trưởng kinh tế vượt bậc thì đến năm 2000 GDP là 10.000 $/ 1 người/ 1 năm, và đến năm 2019 là 30.000$/1 người/ năm; chỉ sau hơn 50 năm kinh tế Hàn Quốc đã phát triển một cách vô cùng vượt trội. Tuy nhiên, để kinh tế có thể phát triển vượt bậc như vậy thì NLĐ phải làm từ 12- 18 tiếng một ngày với tiền lương thấp, không đảm bảo điều kiện lao động, khơng có ngày nghỉ hay phục lợi. Thời điểm 1961- 1987 nhờ có cuộc đảo chỉnh dành lại chính quyền thúc đẩy, kế hoạch phát triển kinh tế Hàn Quốc lúc đó đi theo mơ hình tăng trưởng dựa vào xuất khẩu nhờ giá thành thấp. Chi phí sản xuất được cố tình hạ thấp đến mức tối thiểu. Để người lao động có thể sống với mức lương thấp, chính quyền đã áp dụng biện pháp giữ giá những sản phẩm nông nghiệp ở mức rất thấp. Điều kiện sống của những người lao động di cư từ các khu vực nông nghiệp đến các thành phố và khu công nghiệp hết sức cực khổ. Quyền của NLĐ bị hạn chế tối đa. Tuy nhiên đến năm 1988 Chính phủ bắt đầu trưng cầu ý dân, từ đó NLĐ để đảm bảo quyền lợi cho chính bản thân thì đã đứng lên thể hiện rõ quan điểm của mình và Chính phủ đã xây dựng được Luật lao động đưa ra những quy định nhằm bảo đảm quyền và lợi ích cho NLĐ. Đặc biệt, quy định liên quan đến hợp đồng lao động đã được áp dụng để đảm bảo những điều kiện lao động cơ bản của NLĐ.
Ở Việt Nam sau khi thốt khỏi sự đơ hộ của thực dân Pháp, và thắng lợi trong cuộc chiến đấu chống chiến tranh phá hoại bằng không quân và hải quân lần thứ hai của đế quốc Mỹ năm 1972. Việt Nam cũng như Hàn Quốc trải qua vơ vàn những khó khăn do hậu quả của chiến tranh để lại. Từ đầu thời kì đổi mới 1975, GDP bình quân đầu người là 44$ thì đến nay năm 2019 GDP đã vào khoảng 2400$, tăng trưởng 6- 7% so với các năm gần đây. Kinh tế phát triển thì Luật lao động cũng sẽ được hình thành. Đảng Cộng Sản là Đảng duy nhất lãnh đạo đất nước Việt Nam nên xét về mặt chính trị xã hội, Việt Nam có tính ổn định cao, do đó đã thu hút nhiều các doanh nghiệp nước ngoài rất muốn đầu tư trong
đó có các doanh nghiệp của hàn Quốc. Để thu hút đầu tư, đáp ứng sự phát triển kinh tế pháp
luật lao động đòi hỏi cần bổ sung và hồn thiện. Từ đó, có thể thấy ở Việt Nam và Hàn Quốc đều trải qua thời kì thuộc địa, chiến tranh khá dài, và tăng trưởng kinh tế trong một thời gian ngắn là điểm giống nhau giữa hai nước, tư tưởng nho giáo, văn hóa giữa hai nước cũng có nhiều điểm tương đồng. Đặc biệt, các khái niệm, hệ thống luật pháp của Việt Nam và Hàn Quốc về Luật lao động và hợp đồng lao động từ giao kết, duy trì đến chấm dứt HĐLĐ đều có nhiều điểm giống nhau do vậy các vấn đề phát sinh cũng sẽ giống nhau. Theo đó ở cả hai nước có thể so sánh những vấn đề cịn tồn tại trong quy định về HĐLĐ, chia sẻ cách giải quyết vấn đề, và đó sẽ là những bài học kinh nghiệm cho cả hai nước.
quốc tế, theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà tổ chức lao động quốc tế ( ILO) ban hành thông qua các công ước và khuyến nghị. Đặc biệt trong xu hướng hiện nay các quốc gia đều hướng tới việc thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản bởi đó là các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc Việt Nam và Hàn Quốc đều là thành viên của ILO, do vậy pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật Hàn Quốc đều hướng tới sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cả hai nước cũng đều đã phê chuẩn một số công ước quốc tế cơ bản của ILO. Cụ thể, Việt Nam hiện tại đã phê chuẩn 22 cơng ước của ILO trong đó có 6 cơng ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản. Đó là các cơng ước số 29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (1930), Công ước số 138 về Tuổi lao động tối thiểu (1973) và Công ước số 182 về Xố bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (1999). Công ước số 100 về Trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ làm cơng việc có giá trị ngang nhau (1951) và Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958), Công ước số 98 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể (1949).
Hàn Quốc cũng đã phê chuẩn 29 công ước của ILO, trong đó có 5 cơng ước chính của tiêu chuẩn lao động cơ bản. Đó là cơng ước số 29 năm 1930 về lao động cưỡng bức, cơng ước 100 về trả cơng bình đẳng năm 1951, công ước số 111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp năm 1958’ công ước 138 về tuổi lao động tối thiểu năm 1973, cơng ước 182 về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999.
Hơn nữa, ngày nay trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế các quốc gia đều hướng tới việc tham gia, phê chuẩn các hiệp định thương mại. Khác với các Hiệp định thương mại thế hệ cũ, các Hiệp định thương mại thế hệ mới thường đưa các tiêu chuẩn lao động cơ bản là một nội dung của Hiệp định nhằm buộc các quốc gia phải thực hiện các tiêu chuẩn này.
Ngày 12/11/2018 Quốc hội Việt Nam đã biểu quyết thông qua Nghị quyết Phê chuẩn Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) cùng các văn kiện liên quan, với 469/496 đại biểu Quốc hội tham gia tán thành. Theo đó các quốc gia thành viên phải “thông qua và duy trì” trong luật và trong thực tiễn các tiêu chuẩn lao động cơ bản đó. Cam kết riêng của Việt Nam về lao động trong CPTPP được thể hiện trong thư trao đổi của bộ trưởng Bộ Công Thương Việt Nam với bộ trưởng của 10 nước cũng đã xác định Việt Nam cam kết thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ (cam kết chung) trong Chương Lao động kể từ ngày CPTPP có hiệu lực đối với Việt Nam.
Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) là một FTA thế hệ mới giữa Việt Nam và 28 nước thành viên EU. EVFTA khuyến khích việc mở rộng và cải thiện các sáng kiến tư nhân tự nguyện nhằm thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động – thường được gọi là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Các nhãn hiệu toàn cầu ngày càng được kỳ vọng áp dụng quy trình thẩm định đối với những vấn đề như hình thức nơ lệ hiện đại và lao động trẻ em, quản lý rủi ro về uy tín và nâng cao tính minh bạch357
.
Ở Hàn Quốc tuy không tham gia vào CP TPP nhưng cũng có kí các hiệp định thương mại FTA với các nước trong khu vực như Mĩ, Trung Quốc, ASIAN, Việt Nam,… do vậy trong các hiệp định thương mại này cũng có phê chuẩn các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO trừ công ước số 87 và 98 vẫn đang trong quá trình xem xét để phê chuẩn.Việt Nam đã ký FTA song phương với Hàn Quốc (VKFTA) Từ đó có thể thấy pháp luật các quốc gia có xu hướng nhiều điểm tương đồng, trong đó có Việt Nam và Hàn Quốc.
Bên cạnh đó một thực tế cho thấy có rất nhiều công ty lớn của Hàn Quốc đầu tư vào VN, trong đó có nhiều cơng ty (công ty đa quốc gia) như Samsung, LG, Huyndai, CJ, Lotte,…, các công ty này đều hướng tới việc thực hiện trách nhiệm xã hội trong các doanh nghiệp thông qua bộ quy tắc ứng xử. Bộ quy tắc ứng xử này cũng hướng đến việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản trong các doanh nghiệp. Điều này cũng ảnh hưởng đến pháp luật của Việt Nam, dẫn đến việc pháp luật Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật Hàn Quốc.
- Thứ ba, Tuy có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng không thể trách khỏi những điểm khác biệt trong pháp luật hai nước. Sở dĩ có điểm khác biệt như vậy là do sự khác biệt về hệ thống luật pháp của hai nước. Hệ thống luật pháp Việt Nam, là hệ thống các quy phạm thành văn (Civil Law). Coi trọng việc lấp đầy các lỗ hổng pháp lý bằng quy phạm pháp luật do cơ quan lập pháp ban hành. Cơ quan thực thi pháp luật và xét xử bắt buộc phải tuân thủ các quy tắc pháp lý định sẵn, nên có phần hơi gị bị và khơng được sát với thực tế hiện tại. Mặc dù Việt Nam hiện nay cũng bắt đầu có án lệ nhưng số lượng án lệ ít (27 án lệ tính đến hết năm 2018), đặc biệt là án lệ lao động hiện mới chỉ có một án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
Ở Hàn Quốc là sự kết hợp của luật thành văn (Civil law) và thông luật (Common Law). Những án lệ được sử dụng nhằm hỗ trợ cho luật thành văn. Bởi vậy ở Hàn Quốc, án lệ được sử dụng khá phổ biến và khi xét xử Tòa án hay sử dụng án lệ. Ở lĩnh vực luật lao động có khoảng hơn 200 án lệ được Toà án tối cao công bố, liên quan đến lĩnh vực HĐLĐ có khoảng 50 án lệ. Nguyên nhân là do những nội dung xuất hiện trong xã hội không thể quy định hết thành văn bản trong luật được. Theo Điều 1 Luật dân sự Hàn Quốc có quy định nội dung “những nội dung khơng được quy định trong luật thì sẽ căn cứ vào thông luật để giải quyết, nếu trong thơng luật khơng có thì sẽ căn cứ vào logic thông thường để giải quyết. Đặc biệt án lệ của Tòa án tối cao được xem là tiêu chuẩn đánh giá cao nhất khi nhiều nội dung chưa được khi quy định trong các văn bản luật, và các tòa án cấp thấp hơn đều phải tuân theo án lệ của tòa án tối cao. Do vậy mặc dù Hàn Quốc trên cơ bản vẫn là hệ thống luật thành văn nhưng vẫn thừa nhận vai trị của thơng luật. Tất nhiên, khơng có nội dung nào