CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng laođộng Việt Nam và
4.2.4. Điều chuyển người laođộng sang vị trí làm việc khác
Điều chuyển NLĐ nghĩa là việc thay đổi nội dung công việc trong một thời gian nhất định và trong luật của cả hai nước đều thừa nhận quyền quản lý nhân sự của NSDLĐ nhưng lại khơng có quy định một cách rõ ràng.
Ở Hàn Quốc về điều chuyển NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 30 Luật tiêu chuẩn thời gian làm việc: “NSDLĐ nếu khơng có lý do chính đáng thì khơng thể điều chuyển NLĐ sang vị trí cơng việc khác”, nếu NSDLĐ vi phạm quy định đó thì quyết định đó sẽ được xem là vô hiệu và NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho NLĐ, tuy nhiên khơng giải thích như thế nào là “lý do chính đáng”, cũng khơng có quy định những tiêu chuẩn cụ thể của sự chính đáng đó. Trường hợp phát sinh tranh chấp trong điều chuyển NLĐ mà khơng được quy định trong luật thì sẽ khơng thể giải quyết, khi đó phải dựa trên NQLĐ, TƯLĐTT hoặc căn cứ vào những án lệ liên quan đến việc lạm dụng quyền lợi của NSDLĐ hoặc những tranh chấp có tính trừu tượng cao những vụ án tương tự để đưa ra phán quyết tương tự, tuy nhiên việc ở mỗi tòa án khác nhau thì lại có phán quyết khác nhau chính là một trong những vấn đề khó khăn hiện nay.
Đề xuất cho Hàn Quốc: Điều chuyển NLĐ nên căn cứ vào những học thuyết lý luận và các án lệ từ đó điều chỉnh một cách phù hợp để đưa vào thành quy định trong luật đồng thời cụ thể hóa đưa ra các tiêu chuẩn quyền quản lý của NSDLĐ về điều chuyển lao động để tránh lạm dụng quyền hành. Để bảo vệ NLĐ trước mệnh lệnh điều chuyển lao động đó thì phải đứng ở cả phương diện NLĐ và NSDLĐ để đánh giá, so sánh xem việc điều chuyển đó có ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống của NLĐ (như việc chuyển việc đó khiến cho NLĐ phải chuyển nhà mà gặp nhiều khó khăn) hay khơng…. Vì điều chuyển lao động nằm trong quyền hạn của NSDLĐ, do vậy nếu đưa ra các quy định quá khắt khe thì ngược
lại sẽ làm mất đi quyền quản lý nhân sự của NSDLĐ. Do vậy căn cứ vào tính cần thiết trong hoạt động kinh doanh thì khơng được hạn chế quyền quản lý nhân sự của NSDLĐ mà thay vào đó là bổ sung thêm vào luật quy định về quyền lợi của NLĐ khi bị điều chuyển lao động như NSDLĐ phải có nghĩa vụ chăm sóc quan tâm đến gia đình, quan tâm đến hồn cảnh của bản thân và gia đình của NLĐ,... Ngồi ra, quy định khi giao kết HĐLĐ thì phải có điều khoản về điều chuyển lao động, hoặc có trong NQLĐ. Đối với HĐLĐ giao kết bằng miệng thì riêng điều khoản về điều chuyển lao động nên trình bày bằng văn bản khi giao kết HĐLĐ và nếu khơng trình bày ra thì HĐLĐ có thể xem là vơ hiệu, hay trình bày rõ trong NQLĐ, Bản điều kiện tuyển dụng... cũng là một phương án giúp tăng cường sự bảo vệ NLĐ trong vấn đề điều chuyển NLĐ.
- Đề xuất cho Việt Nam: bên cạnh các quy định về việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, thiết nghĩ pháp luật nên thừa nhận thêm trường hợp điều chuyển địa điểm làm việc bởi khi đã điều chuyển