CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. Giao kết Hợp đồng laođộng
3.1.1. Chủ thể giao kết hợp đồng laođộng
3.1.1.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam a. Người lao động
Để giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đạt một độ tuổi nhất định, phát triển bình thường, có năng lực hành vi lao động và phải có những điều kiện cần thiết khác.
Ở Việt Nam, độ tuổi chung để NLĐ tham gia QHLĐ là 15 tuổi. Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ NLĐ trong việc giao kết hợp đồng tùy theo từng độ tuổi của NLĐ mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Cụ thể đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên hồn tồn được quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Song đối với những NLĐ ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là người đại diện theo pháp luật nhưng phải được NLĐ đồng ý. NLĐ trực tiếp giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. NLĐ cũng có thể ủy quyền cho người khác thay mặt cho nhóm NLĐ ký kết HĐLĐ. Trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như kí kết với từng người song phải kèm danh sách ghi rõ tên tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ và chỉ áp dụng trong trường hợp NSDLĐ cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng (Khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2012). NLĐ có thể giao kết theo một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều NSDLĐ nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng đó. NLĐ là người nước ngồi muốn giao kết HĐLĐ phải đảm bảo điều kiện như đủ 18 tuổi trở lên, có lý lịch tư pháp rõ ràng, có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp.
b. Người sử dụng lao động
NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tùy từng đối tượng là NSDLĐ mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ. Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) hoặc là người đứng đầu (đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức). Đối với các hộ gia đình là chủ hộ gia đình. Trường hợp các chủ thể nói trên khơng trực tiếp giao kết hợp đồng thì có thể ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng. Việc ủy quyền này phải bằng văn bản. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ. Đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng141.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/ TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP thì người sử dụng lao động có thẩm quyền ký kết HĐLĐ bao gồm:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ HĐLĐ;
- Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phịng đại điện của nước ngồi hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
- Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có th mướn, sử dụng lao động; - Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Như vậy, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân hoặc hộ gia đình thì những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ là người “đứng đầu” của các đơn vị sử dụng lao động theo pháp luật hoặc theo ủy quyền. Trên thực tế, việc xác định NSDLĐ trong một số trường hợp cũng khá phức tạp.
Ví dụ: Vụ kiện tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn ông P và bị đơn công ty TNHH Dentsu Việt Nam.142
Nội dung: Ông P và cơng ty Dentsu có kí HĐLĐ khơng thời hạn từ ngày 9/11/2009 với chức vụ Giám đốc Sáng tạo và Điều hành, hợp đồng được kí giữa hai bên và khơng có đóng dấu của cơng ty. Tuy nhiên, ngày 10/10/2011, Công ty đột nhiên gửi thư điện tử thơng báo chấm dứt HĐLĐ với Ơng P và đính kèm theo là văn bản thơng báo chấm dứt hợp đồng mà khơng đưa ra lời giải thích nào. Do vậy công ty phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải thanh toán những khoản tiền lương, và bồi thường theo quy định. Tuy nhiên bên phía cơng ty thì nói rằng đã khơng ký bất kỳ HĐLĐ nào với ông P. Công ty Dentsu Young & Rubicam Pte. Ltd. tại Singapore đã tuyển dụng ông NĐ_Sorge và điều động ông P làm việc tại Cơng ty TNHH Dentsu Việt Nam dưới hình thức luân chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Nên không chấp nhận yêu cầu thanh tốn tiền của ơng P.
Tịa án có đưa ra quyết định ngoại trừ yêu cầu tiền lương 6 ngày làm việc của 10/2011 thì đồng ý các yêu cầu khác của ông P với công ty Dentsu. Và yêu cầu cơng ty thanh tốn đúng hạn, nếu chậm sẽ phải tính thêm tiền lãi trả chậm. Có thể nhận thấy rằng tuy ông P được công ty ở Singapore tuyển dụng nhưng có phát sinh HĐLĐ với cơng ty Dentsu, và HĐLĐ có mẫu riêng cùng với khơng có dấu cơng ty nhưng xét một cách tổng thể thì ơng P nhận lương từ cơng ty Dentsu, làm việc tại cơng ty Dentsu có phát sinh QHLĐ với công
ty Denstu tại Việt Nam. Do vậy công ty Dentsu vẫn được xem là chủ thể của HĐLĐ.
3.1.1.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc a. Người lao động
Theo Điều 2 (khoản 1 mục 1) LTCLĐ: “NLĐ là người cung cấp sức lao động của mình tại nơi làm việc, kinh doanh với mục đích là để nhận lương không phân biệt chủng loại nghề nghiệp”. Ý nghĩa của quy định này là để đưa ra đối tượng được bảo vệ trong LTCLĐ NLĐ là ai. Khái niệm và nguyên tắc của NLĐ khi ký kết giữa hai bên chủ thể (đương sự) trong HĐLĐ mặc dù khơng có điểm khác biệt, tuy nhiên nhấn mạnh thỏa thuận giữa NLĐ cung cấp sức lao động của mình và tuân theo chỉ thị của NSDLĐ với mục đích để nhận được tiền lương. Do đó theo Luật dân sự (Điều 680) là “người mà nhận sự ủy thác xử lý công việc cung cấp sức lao động cho đối phương” ngoài ra theo Điều 664 “chủ thể của HĐLĐ là người hồn thành cơng việc theo thỏa thuận cam kết” những đối tượng mà theo như quy định trong luật dân sự sẽ không phải là đối tượng mà được áp dụng theo LTCLĐ. Tuy nhiên, dù là tên gọi của loại hợp đồng như thế nào đi nữa thì chỉ cần nội dung của hợp đồng có nội dung về việc NLĐ tuân theo sự chỉ huy, mệnh lệnh của NSDLĐ cung cấp sức lao động sau đó được nhận tiền lương thì đều được coi là chủ thể trong HĐLĐ.
HĐLĐ nghiêm cấm việc người khác kí kết hộ HĐLĐ.143 Do đó NLĐ dưới 18 để có thể kí kết HĐLĐ thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ. Theo đó, HĐLĐ của NLĐ dưới 18 tuổi sẽ khơng thể để người đại diện pháp luật (cha mẹ hay người giám hộ) kí kết hộ với mục đích để tránh lạm dụng quyền hành cưỡng chế kí kết HĐLĐ.
Người đại diện pháp luật (cha mẹ hoặc người giám hộ) hoặc Bộ trưởng Bộ lao động cơng nhận rằng HĐLĐ có điểm bất lợi đối với NLĐ dưới 18 tuổi thì trường hợp đó có thể chấm dứt HĐLĐ.144 Ngồi ra theo Điều 5 Luật dân sự 145 người đại diện pháp luật của NLĐ (cha mẹ hoặc người giám hộ) khi khơng đồng ý kí kết HĐLĐ có thể lấy lý do rằng NLĐ chưa nhận được sự đồng ý của họ nên có thể hủy bỏ HĐLĐ. Ngồi ra, NLĐ dưới 18 tuổi khi kí kết HĐLĐ thì điều kiện lao động 146 phải được trình bày thành văn bản và NSDLĐ có nghĩa vụ phải đưa ra cho NLĐ xem.147 Đồng thời mặc dù HĐLĐ của NLĐ dưới 18 tuổi đã có hiệu lực nhưng trường hợp có sự thừa nhận từ phía người đại diện pháp luật của NLĐ hoặc Bộ trưởng Bộ lao động là đã xảy ra vấn đề gây thiệt hại cho NLĐ thì HĐLĐ có thể bị chấm dứt.148
NLĐ ở độ tuổi vị thành niên theo LTCLĐLTCLĐ của Hàn Quốc khơng có quy định độ tuổi riêng biệt cho những NLĐ này. Tuy nhiên theo Điều 64 LTCLĐ nguyên tắc giới hạn lao động của người dưới 15 tuổi149 chỉ khi có ngoại lệ là được sự đồng ý của Bộ
143 Điều 67 khoản 1 LTCLĐ Hàn Quốc. 144 Khoản 2 Điều 67 LTCLĐ Hàn Quốc.
145 Khoản 1 Điều 5 Luật dân sự: hành vi pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi phải nhận được sự đồng ý của người đại diện pháp luật. Tuy nhiên, không phải tất cả các quyền và nghĩa vụ đều phải được được sự đồng ý của người đại diện pháp luật.
146 Điều 17 LTCLĐ Hàn Quốc.
147 Khoản 3 Điều 67 LTCLĐ Hàn Quốc. 148 Khoản 2 Điều 67 LTCLĐ Hàn Quốc.
149 Theo Luật giáo dục cho cấp 1, cấp 2, bao gồm cả những người có độ tuổi dưới 18 tuổi đang theo học tại trường trung học cơ sở.
trưởng bộ lao động thì mới có thể sử dụng NLĐ ít tuổi này. Trường hợp NSDLĐ sử dụng NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có giấy đồng ý của người giám hộ150, nếu nơi làm việc gây ảnh hưởng đến đạo đức đến sức khỏe NLĐ thì khơng được sử dụng NLĐ đó151, khơng được phép lao động 1 ngày q 7 giờ / 1 tuần quá 40 tiếng152, trường hợp sử dụng NLĐ dưới 18 tuổi làm việc từ 10 giờ tối đến 6 giờ sáng phải nhận được sự đồng ý của người giám hộ153. Đối với NLĐ nước ngồi trong LTCLĐ khơng có quy định đặc biệt nhưng việc tuyển dụng này được quy định trong Luật liên quan đến tuyển dụng của NLĐ nước ngồi.154. Theo luật này thì NLĐ là người nước ngồi được hiểu là những người khơng có quốc tịch Hàn Quốc đang sinh sống ở Hàn Quốc hoặc người ở với mục đích là nhận lương và cung cấp sức lao động tại nơi làm việc” (Điều 2). Ngoài ra, HĐLĐ của người nước ngoài được Bộ lao động quy định tiêu chuẩn và giao kết HĐLĐ, NSDLĐ nhận được sự cho phép của chính phủ và sử dụng NLĐ trong vịng 3 năm thì có thể tái kí kết HĐLĐ (Điều 8).
NLĐ nhiều tuổi ở Hàn Quốc có Luật liên quan đến thúc đẩy tuyển dụng NLĐ lớn tuổi và nghiêm cấm phân biệt đối xử tuổi tác khi tuyển dụng155 còn trong LTCLĐ khơng có quy định đặc biệt cho loại NLĐ này. Đối tượng áp dụng của Luật này là NLĐ từ 55 tuổi trở lên (Khoản 1 Điều 2). Nghiêm cấm phân biệt đối xử với những NLĐ thông thường khác về tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, nghỉ việc, sa thải,… Ngồi ra, vì NLĐ nhiều tuổi nhận được sự đối xử bình đẳng như những NLĐ thông thường khác do vậy cũng sẽ khơng có ưu đãi về điều kiện lao động như giảm thời gian làm việc.
Ủy quyền lao động - ở Hàn Quốc trong QHLĐ rút ra từ LTCLĐ thì HĐLĐ của NLĐ hay NSDLĐ đều khơng có quy định về người đại diện một nhóm lao động để giao kết hợp đồng. Theo nguyên tắc thì HĐLĐ chỉ được kí kết khi chính NLĐ và NSDLĐ giao kết với nhau, khơng có quy định một người khác đứng ra đại diện kí kết HĐLĐ để đề phịng tình trạng cưỡng bức lao động hoặc mua bán người... Tuy nhiên có một ngoại lệ đó là quy định liên quan đến tuyển dụng NLĐ nước ngoài156 khoản 2 điều 9 có quy định trường hợp NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nước ngồi thì người của cơ quan phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc (Human Resources Development Service of Korea) đứng ra kí kết.
b. Người sử dụng lao động
Theo điểm 2 khoản 1 Điều 2 LTCLĐ Hàn Quốc “NSDLĐ” được hiểu là người chủ doanh nghiệp hay người đảm nhận chịu trách nhiệm việc điều hành kinh doanh, ngoài ra là người liên quan đến NLĐ thực hiện các hành vi theo yêu cầu của người chủ doanh nghiệp. Và theo điểm 4 khoản 1 Điều 2 LTCLĐLTCLĐ thì trong HĐLĐ NSDLĐ nhận được sức lao động do NLĐ cung cấp và căn cứ vào đó để trả tiền lương cho họ chính là mục đích chính ký kết HĐLĐ. “Chủ doanh nghiệp” là chủ thể kinh doanh, đồng thời có
150 Điều 66 LTCLĐ Hàn Quốc.
151 Khoản 1, Điều 65 LTCLĐ Hàn Quốc. 152 Điều 69 LTCLĐ Hàn Quốc.
153 Điều 70 LTCLĐ Hàn Quốc. 154 Số 14839, ngày 26.7.2017. 155 Số 13897, ngày 27.1.2016. 156 Số 14839, ngày 26.7.2017.
những trường hợp là cá nhân kinh doanh có ý nghĩa là pháp nhân là người kinh doanh hợp pháp theo pháp luật. “Người đảm nhận cơng việc kinh doanh” là người chịu trách nhiệm chính tồn bộ việc kinh doanh hoặc một phần là được ủy nhiệm chịu trách nhiệm bao quát công việc là đại diện hoặc là giám đốc (CEO).157 “Người chủ lao động là người có hành động đối phó với những tình huống liên quan đến NLĐ” là người quyết định về nhân sự, trợ cấp, phúc lợi, quản lý lao động, điều kiện lao động ngồi ra có trách nhiệm cố định trong việc quản lý ra quyết định mệnh lệnh cho NLĐ thực hiện và là những người được trao quyền làm chủ doanh nghiệp.
Ví dụ: Trường hợp không phải chủ thể của HĐLĐ (NLĐ, NSDLĐ) là bên thứ 3 nhưng có thể hủy bỏ HĐLĐ.
NLĐ ở độ tuổi vị thành niên A (16 tuổi) đã nhận được sự đồng ý từ phía người giám hộ hợp pháp của A là B đó là cho phép A làm việc với NSDLĐ C trong vòng 1 năm bằng việc giao kết HĐLĐ hợp pháp. Tuy nhiên B thấy nội dung của HĐLĐ của A không hợp lý do vậy đã đưa ra ý kiến hủy bỏ HĐLĐ với C, về phía NSDLĐ C lại nói rằng vì đây là HĐLĐ hợp pháp giữa A và C đã giao kết nên yêu cầu của B là không được chấp nhận. Trường hợp vụ án này thì NLĐ ở độ tuổi vị thành niên A là chủ thể trong HĐLĐ đã nhận được sự đồng ý từ phía người giám hộ B nên đã giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên mặc dù HĐLĐ đã hợp pháp và có hiệu lực đi nữa thì nếu người giám hộ hoặc Bộ trưởng bộ lao động nhận thấy HĐLĐ đó có nhiều bất lợi cho NLĐ thì theo Khoản 2 Điều 67 LTCLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ. Và nội dung của HĐLĐ có được xem xét một cách khách quan hay không là không quan trọng, miễn là khi người giám hộ hoặc Bộ trưởng bộ lao động tự đánh giá thấy nội dung đó khơng hợp lý là đủ để hủy bỏ hợp đồng. Theo đó khi người giám hộ B yêu cầu HĐLĐ của A với C phải hủy bỏ thì NSDLĐ C khơng thể từ chối u cầu đó.
Nói một cách khác cho dù không phải chủ thể của HĐLĐ như là bên thứ 3 là người giám hộ của NLĐ yêu cầu thì HĐLĐ có thể bị hủy bỏ chính là quy định đặc biệt được đặt ra để bảo vệ NLĐ ở độ tuổi vị thành niên. Theo nguyên tắc ở Hàn Quốc cho dù là NLĐ ở độ tuổi vị thành niên khi giao kết HĐLĐ dù ở bất kì hình thức nào người giám hộ cũng không thể giao kết thay được, mà phải tự mình kí kết HĐLĐ cũng chính để bảo vệ NLĐ khỏi tình trạng cưỡng chế lao động hoặc mua bán người. Tuy nhiên Luật cũng đưa ra một quy định để bảo vệ NLĐ ở độ tuổi vị thành niên nữa là chỉ cần người giám hộ thấy HĐLĐ gây bất lợi