CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3. Chấm dứt Hợp đồng laođộng
3.3.1. Căn cứ và thủ tục chấm dứt Hợp đồng laođộng
3.3.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam
a. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, ý chí của người thứ ba hoặc do biến cố pháp lý
Trường hợp thứ nhất: Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp NLĐ là cán bộ cơng đồn
không chuyên trách đang trong nhiệm kì cơng đồn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kì. BLLĐ năm 2012 đã bổ sung ngoại lệ HĐLĐ hết hạn nhưng vẫn tiếp tục có hiệu lực thêm một thời gian đối với HĐLĐ, ngoại lệ này cùng Luật Cơng đồn năm 2012 đã góp phần tạo ra cơ chế bảo vệ NLĐ khi họ đảm đương trách nhiệm của cán bộ công đồn khơng chuyên trách. Tuy nhiên, đây là việc gia hạn HĐLĐ cho đến thời hạn hết nhiệm kì chứ khơng phải kí tiếp HĐLĐ mới. Do đó khơng làm phát sinh thêm HĐLĐ mới mà chỉ bổ sung vào hợp đồng cũ về thời hạn hợp đồng. Quy định này khơng có tính chất bắt buộc đối với NLĐ, tức là NLĐ có thể chấm dứt hợp pháp không cần làm hết nhiệm kỳ cơng đồn đó mà khơng bị coi là chất dứt bất hợp pháp.
Trường hợp thứ hai: Đã hồn thành thành cơng việc theo HĐLĐ
Công việc NLĐ phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của HĐLĐ do hai bên thống nhất khi giao kết HĐLĐ. Vì vậy, khi cơng việc theo HĐLĐ đã hồn thành, cho dù HĐLĐ chưa hết hạn thì HĐLĐ cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng cho NLĐ làm việc theo hợp đồng với công việc xác định (hợp đồng có tính chất vụ, việc).
Trường hợp thứ ba: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ chưa hết hạn và
cơng việc chưa hồn thành, nhưng vì những lý do chủ quan hoặc khách quan mà một trong các bên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc hợp đồng khơng cịn phù hợp mà hai bên không thể thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết thì có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đã giao kết.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba: là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ
không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ được quy định tại các khoản 5,6,7 Điều 36 BLLĐ năm 2012 cụ thể là HĐLĐ sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước (do phải thực hiện quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền).
HĐLĐ chấm dứt do sự biến pháp lý.
- Khi NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu (đồng thời đủ cả tuổi đời cà năm tham gia bảo hiểm xã hội) thì NSDLĐ có quyền ra quyết định chấm dứt HĐLĐ
Trên thực tế có những biến cố pháp lý xảy ra làm ảnh hưởng đến QHLĐ của NSDLĐ và NLĐ như: Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa, NLĐ chết, NSDLĐ là cá nhân chết...Tuy nhiên, có những sự biến pháp lý xảy ra Nhà nước yêu cầu NSDLĐ phải tìm mọi biện pháp khắc phục để tiếp tục duy trì QHLĐ bảo vệ việc làm, thu nhập và đời sống cho bản thân, gia đình NLĐ (thiên tai, hỏa hoạn...). Chỉ những sự biến pháp lý xảy ra làm cho QHLĐ khơng thể tiếp tục duy trì thì chúng mới trở thành sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ đó là NLĐ chết và NSDLĐ là cá nhân chết. NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể trong quan hệ HĐLĐ, khi chủ thể của HĐLĐ khơng cịn tồn tại thì đương nhiên HĐLĐ sẽ chấm dứt.267
b. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên
Chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
• Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và hợp đồng mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
- Căn cứ chấm dứt HĐLĐ
NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn phải có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ, bao gồm:
+ Thứ nhất, khơng được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại Điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
+ Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. NLĐ chỉ cần chứng minh được mình khơng được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc không được trả đúng thời hạn đã thỏa thuận. Nhưng NLĐ không được phép vận dụng căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng với quy định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận do lỗi của NLĐ (ví dụ: NLĐ khơng hồn thành định mức lao động được giao); (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại các khoản 2,3 Điều 98 BLLĐ; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ cơng việc theo đúng quy định tại Điều 129 BLLĐ; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo quy định tại Điều 100 BLLĐ; (6) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng quy định tại Điều 96 BLLĐ.
+ Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. “Ngược đãi” được hiểu là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.268 Mặc dù khơng có quy định chi tiết về cưỡng bức lao
động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ. Hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc không chỉ là của NSDLĐ mà cịn có thể là hành vi của NLĐ khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hồn cảnh khơng có quy định cụ thể thế nào là quấy
rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.
+ Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện
HĐLĐ. Những trường hợp được coi là bản thân hoặc gia đình của NLĐ có hồn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ bao gồm: NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ
hoặc chồng, bố mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; NLĐ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; gia đình NLĐ gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.269
+ Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
+ Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền, được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định.
+ Thứ bảy, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn và ¼ thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
- Thủ tục chấm dứt HĐLĐ:
Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là báo
trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ. Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 BLLĐ (các trường hợp thứ nhất, thứ hai, thứ ba và thứ bảy nêu trên); ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLLĐ (các trường hợp thứ tư, thứ sáu nêu trên). Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh chỉ định270.
• Đối với HĐLĐ khơng xác định thời hạn
NLĐ kí HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì khơng cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ sẽ phụ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh chỉ định.
Chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại khoản 4, 8, 10 Điều 36 BLLĐ 2012:
- Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ hoặc lý do khách quan (Điều 38 BLLĐ).
Theo điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi có một
trong các căn cứ sau:
269 Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. 270 Điều 156 BLLĐ Việt Nam.
+ Thứ nhất, NLĐ thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Nghĩa là
NSDLĐ đã có sẵn các quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo HĐLĐ.271 Như vậy nếu NSDLĐ khơng có quy định cụ thể về vấn đề này thì sẽ khơng được viện dẫn điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
+ Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục272.
+ Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc 273.
Khi viện dẫn điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
+ Thứ tư, NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ (trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ).
Khi áp dụng quy định nêu trên cần lưu ý các vấn đề sau đây:
Lý do bất khả kháng được quy định tại điểm này bao gồm: địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Về Thủ tục chấm dứt HĐLĐ:
NSDLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ biết: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ khơng xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Nếu không thực hiện đúng thủ tục thơng báo trên thì sẽ phải chịu trách nhiệm theo pháp luật.
Tuy nhiên, pháp luật quy định NSDLĐ khơng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có căn cứ tại điều 39 BLLĐ, cụ thể NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý, NLĐ nữ nghỉ thai sản, mang thai, kết hôn, nuôi con dưới 12 tháng.
NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 44, 45 BLLĐ).
Theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP thay đổi cơ cấu công nghệ được hiểu là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình,
271 Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP 272 Điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ Việt Nam. 273 Điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ Việt Nam.
công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Và lý do kinh tế được hiểu là khủng hoảng hoặc suy thối kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Phải lên phương án sử dụng lao động nhằm giải quyết vấn đề lao động liên quan đến trường hợp NSDLĐ cho nhiều NLĐ thơi việc thay đổi cơ cấu cơng nghệ274, vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ và trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp.
Về thủ tục: Để cho NLĐ thôi việc trong trường hợp này cần phải tiến hành thủ tục nhất định. Cụ thể NSDLĐ phải xây dựng phương án lao động theo Điều 46 BLLĐ.
Nội dung của phương án sử dụng lao động trong tất cả các trường hợp nêu trên bao gồm: danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; danh sách và số lượng NLĐ nghỉ hưu; danh sách và số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Trường hợp NSDLĐ cho nhiều NLĐ thôi việc thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại điện tập thể lao động. Ngồi ra NSDLĐ cịn phải có trách nhiệm thơng báo với cơ quan có thẩm quyền.
Việc cho thơi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
+ Thứ năm, NLĐ bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này. Hình thức kỉ luật sa thải được áp dụng trong các trường hợp:
(1) Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ quy định ở khoản 1: Để phù hợp với thực tế có nhiều hành vi vi phạm xảy ra không chỉ làm ảnh hưởng đến sản xuất của doanh nghiệp mà ảnh hưởng đến cả cộng đồng tập thể NLĐ xung quanh, cho nên so với trước đây, pháp luật bổ sung một số hành vi như: đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi doanh nghiệp, tiết lộ bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp. (2) Nhóm hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật lao động quy