CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng laođộng Việt Nam và
4.2.5. Về việc “chấm dứt hợp đồng lao động” vì lý do kinh tế hoặc doanh nghiệp có
nhận việc thay đổi công việc mà không thừa nhận việc thay đổi địa điểm làm việc trong những trường hợp nhất định sẽ là hạn chế quyền điều chuyển của NSDLĐ.
4.2.5. Về việc “chấm dứt hợp đồng lao động” vì lý do kinh tế hoặc doanh nghiệp có sự thay đổi thay đổi
Ở Hàn Quốc các quy định trong luật về sa thải vì lý do kinh tế đều mang tính rất trừu tượng. Theo đó các tiêu chuẩn khơng có tính nhất quán cố định, đồng thời dựa vào tiêu chuẩn các phán quyết của Tịa án về sa thải vì lý do kinh tế rất khác nhau chính là vấn đề lớn nhất. Ngoài ra mặc dù đã đưa ra những quy định khá chặt chẽ như thời gian thỏa thuận, thời gian thông báo, tổng cộng đến 80 ngày ngồi ra khi mà quy mơ sa thải lớn thì phải có nghĩa vụ báo cho Bộ trưởng Bộ lao động. Tuy nhiên nếu vi phạm quy định này thì lại khơng có chế tài xử phạt, do vậy xảy ra hiện tượng để tránh ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp thì hiện nay nhiều doanh nghiệp né tránh việc khai báo.
Đề xuất: Để cải thiện tình trạng này khi sa thải với số lượng lớn vì lý do kinh tế thì ngồi việc quy định thông báo lên Bộ lao động về số người bị sa thải thì cần bổ sung quy định về phương án hỗ trợ cho NLĐ. Mặc dù có quy định về nghĩa vụ ưu tiên tuyển dụng lại trong vịng 3 năm sau khi sa thải vì lý do kinh tế360, tuy nhiên hầu hết những NLĐ đó sẽ tìm một cơng việc khác để làm, đồng thời vì sự tín nhiệm trong QHLĐ đã mất nên việc tái tuyển dụng là chuyện không hề dễ dàng.
Khi sa thải vì lý do kinh tế cả Việt Nam và Hàn Quốc đều quy định phải báo trước cho cơ quan có thẩm quyền. Tuy nhiên thiết nghĩ thời hạn thơng báo này cần phải có sự khác nhau tương ứng với quy mô sa thải (số lượng lao động bị thôi việc) tại doanh nghiệp. Chẳng hạn:
- Đối với doanh nghiệp có số lượng trên 1000 NLĐ: sa thải trên 101 người trở lên thì thời gian thơng báo trước là 60 ngày; dưới 101 người thì phải báo trước 50 ngày.
- Đối với doanh nghiệp có số lượng từ 300 đến 999 NLĐ: sa thải trên 10% số NLĐ thì thời gian thơng báo trước là 50 ngày; dưới 10% thì phải báo trước 40 ngày.
360 Điều 25 LTCLĐ Hàn Quốc.
- Các doanh nghiệp có số lượng dưới 300 NLĐ, nếu sa thải 10 người trở lên thì thời gian thơng báo trước là 40 ngày; dưới 10 người thì phải báo trước 30 ngày.
- Đối với chế độ tái tuyển dụng trong vòng 3 năm ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ đã sa thải vì lý do kinh tế mà NSDLĐ giảm xuống 1 năm hay không thi hành việc tái tuyển dụng thì phải bồi thường cho NLĐ 2 tháng tiền lương.
• Chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp có sự thay đổi
Ở Hàn Quốc khi có sự biến động trong doanh nghiệp (sát nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển giao) thì phát sinh rất nhiều vấn đề trong QHLĐ mà trong LTCLĐ khơng có quy định và chủ yếu được giải quyết thơng qua các án lệ. Do vậy tính về tính pháp lý là khơng ổn định, đồng thời khơng có sự thống nhất trong các án lệ cũng là một vấn đề đặt ra cần xử lý.
Theo Pháp luật Hàn Quốc, khi doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập hợp nhất, chia tách…có thể cho NLĐ thơi việc mà không phải xây dựng phương án lao động. Song thiết nghĩ Hàn Quốc nên tham khảo quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này, cụ thể khi doanh nghiệp biến động thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, ngoại trừ những trường hợp ngoại lệ khơng thể tiếp tục thì cho phép chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, quy định rõ những trường hợp ngoại lệ như nào để tránh NSDLĐ lạm dụng quyền mà chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng khi có sự biến động trong doanh nghiệp thì có ảnh hưởng trực tiếp tới QHLĐ. Theo tình hình biến động của doanh nghiệp thì có thể chuyển giao, thay đổi QHLĐ với NLĐ và cũng có thể HĐLĐ sẽ kết thúc nên đứng ở lập trường của NLĐ thì việc tham gia của họ là vơ cùng cần thiết. Tuy nhiên, trong luật của Việt Nam và Hàn Quốc đều khơng có quy định mang tính nghĩa vụ của NSDLĐ là phải cho NLĐ biết (và cũng không phải báo trước). Do vậy đứng ở lập trường NLĐ thì, vì khơng có thơng tin về sự biến động của doanh nghiệp nên thơng tin vị trí của bản thân là khơng có, do vậy dễ gây bất ổn đối với NLĐ.
Vì vậy, thiết nghĩ cả Việt Nam và Hàn Quốc nên đưa thêm quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan đến quá trình chuyển giao quyền sử dụng lao động từ NSDLĐ này sang NSDLĐ khác khi doanh nghiệp bị biến động cho NLĐ biết. NSDLĐ nên cung cấp thông tin về sự biến động của doanh nghiệp, kế hoạch và thời điểm, nguyên nhân cũng như mục đích bao gồm cả nội dung điều khoản liên quan.
Nên bổ sung thêm kiến nghị về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái luật của NLĐ: cụ thể ở Việt Nam theo luật hiện thì NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái PL về thủ tục thì hậu quả pháp lý cịn nặng hơn chấm dứt về căn cứ là không hợp lý.