CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2. Thực hiện Hợp đồng laođộng
3.2.2. Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng laođộng
3.2.2.1. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam a. Thủ tục và cách thức thực hiện
BLLĐ năm 2012 đã thay thế cụm từ “thay đổi nội dung hợp đồng” thành cụm từ “sửa đổi, bổ sung HĐLĐ”. Điều này đã tách bạch được trường hợp sửa đổi và trường hợp bổ sung một cách rõ ràng. Sửa đổi và bổ sung HĐLĐ đều dẫn đến hậu quả pháp lý là có sự thay đổi về quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên chủ thể trong QHLĐ nên có thể hiểu
251 Điều 23 LTCLĐ Hàn Quốc.
252 NSDLĐ khơng được phép dựa vào giới tính, quốc tịch, tín ngưỡng cũng như thân phận xã hội của NLĐ để phân biệt đối xử về điều kiện lao động.
sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.
Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ có thể diễn ra theo yêu cầu của một bên hoặc của hai bên thông qua thương lượng. Bên nào có u cầu thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Quá trình đó phải đảm bảo các ngun tắc giao kết HĐLĐ. Mặc dù BLLĐ không quy định cụ thể nhưng khi thơng báo, bên có u cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cần nêu rõ lý do và cơ sở pháp lý, cơ sở thực tiễn đối với từng nội dung sửa đổi, bổ sung để tạo điều kiện thuận lợi và rút ngắn quá trình thương lượng của hai bên.
Trường hợp hai bên thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì có thể xây dựng một phụ lục hợp đồng hoặc kí HĐLĐ mới để thay thế. Trên thực tế, các bên thường sử dụng phụ lục hợp đồng để sửa đổi, bổ sung một hoặc một số điều khoản nhất định của HĐLĐ hiện có mà khơng ảnh hưởng đến các điều khoản khác. Đồng thời, trình bày rõ nội dung sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Phụ lục được dùng để sửa đổi, bổ sung bất cứ khoản nào của HĐLĐ, trong đó cũng cần chú ý đến thời hạn của HĐLĐ, nếu không việc sửa đổi thời hạn của HĐLĐ bằng phụ lục hợp đồng có thể dẫn đến loại HĐLĐ xác định thời hạn trên 36 tháng.
b. Hậu quả pháp lý
Có thể xem xét hậu quả pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ ở hai trường hợp: thống nhất hoặc không thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp hai bên thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên sẽ thực hiện theo các thỏa thuận đã đạt được ghi trong phụ lục hoặc HĐLĐ mới. Yêu cầu đặt ra là những thỏa thuận này không được trái pháp luật, đạo đức xã hội và TƯLĐTT hợp pháp (nếu có). Trường hợp kết quả thỏa thuận trái với các yêu cầu trên thì nội dung này khơng có hiệu lực thi hành, các bên pháp thực hiện các nội dung tương ứng trong các văn bản quy phạm pháp luật hoặc TƯLĐTT, NQLĐ hợp pháp.
Trường hợp không thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Về lý thuyết và thực tiễn, nếu không thỏa thuận được để thay đổi quyền, nghĩa vụ thì có thể phát sinh bất đồng giữa hai bên. Trong trường hợp đó, có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đã giao kết.
Ví dụ: Vụ kiện tranh chấp HĐLĐ giữa nguyên đơn Ông Trần Tiến L và bị đơn ngân hàng N.253
Ơng L trình bày: có kí HĐLĐ với ngân hàng N từ ngày 20/9/2012, nhưng đến ngày 25/2/2014 ngân hàng N đơn phương ra Quyết định số: 20/2014/QĐ-SHB Đà Nẵng tự ý sửa đổi, bổ sung điều khoản chức danh của Ông L từ “chuyên viên xử lý nợ” thành chức danh “chuyên viên xử lý nợ không chuyên trách và chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân” mà không báo cho ông L biết trước 3 ngày làm việc, ngồi ra cịn tự ý sửa đổi hình thức trả lương mà khơng báo trước ít nhất 10 ngày cũng như không thỏa thuận với ông và khơng kí kết phụ lục HĐLĐ. Ơng L đã gửi đơn khiếu nại lên Chánh thanh tra Sở lao động thành phố Đà Nẵng. Trong thời gian đó ngân hàng nói với ông rằng nếu rút đơn khiếu nại
sẽ khôi phục lại quyền lợi cho ông, nhưng khi ông vừa rút đơn ngân hàng lại có quyết định sa thải ông L, nên ông kiện ngân hàng N đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Phía ngân hàng trình bày: việc thay đổi chức danh này chỉ nhằm mục đích thuận tiện cho ngân hàng trong việc quản lý nhân sự mà hồn tồn khơng ảnh hưởng đến tính chất cơng việc xử lý nợ. Ngồi ra cũng đã họp bàn thống nhất với ông L. Về xử lý kỉ luật ơng L vì ơng thường xun tự ý vắng mặt tại nơi làm việc khơng có lý do chính đáng đặc biệt kéo dài từ ngày 01/06/2016 đến 26/12/2016 (tổng cộng 112 ngày làm việc). Ngân hàng đã thông báo, lập biên bản, gửi tin nhắn, email nhiều lần u cầu ơng L giải trình nhưng ơng khơng hề có báo cáo giải trình nào. Về mức lương trong hợp đồng đã ghi lương căn cứ theo kết quả kinh doanh, năng lực hiệu quả cơng việc và ý thức NLĐ. Do đó mức lương kinh doanh được 2 bên thỏa thuận là một mức có thể thay đổi theo cơ chế quyết định cũng như tình hình kinh doanh của ngân hàng và chính cá nhân NLĐ thực hiện.
Tịa án nhận định việc thay đổi chức danh này không làm thay đổi bản chất công việc, việc ngân hàng thay đổi mức lương kinh doanh không cần sự đồng ý của ông L là hợp lý, vì đây là hệ số lương căn cứ trên kết quả làm việc, trên tình hình kinh doanh của ngân hàng. Về việc sa thải, sau khi xem xét ngày cơng của ơng L thì ơng liên tục khơng có mặt tại nơi làm việc. Do đó quyết định sa thải ông L của giám đốc Ngân hàng là phù hợp với quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015–CP, và khoản 3 Điều 126 BLLĐ. Nên bác bỏ toàn bộ yêu cầu của khởi kiện của ông L với ngân hàng N.
3.2.2.2. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc
Khi kí kết HĐLĐ NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về tiền lương, thời gian làm việc, điều
kiện lao động và nơi làm việc. Tuy nhiên, từ khi bắt đầu kí kết HĐLĐ đến khi chấm dứt QHLĐ thì việc duy trì mãi HĐLĐ ban đầu đã kí khơng nhiều; nhưng sửa đổi nội dung HĐLĐ là việc xảy ra nhiều lần. Ví dụ như thời gian làm việc của NLĐ càng dài thì NLĐ có thể thăng chức hoặc chuyển sang bộ phận khác làm việc, hoặc thông qua TƯLĐTT mà tiền lương và thời gian làm việc… có thể thay đổi.
a. Quy định pháp luật về việc sửa đổi HĐLĐ
Trong LTCLĐ việc sửa đổi HĐLĐ không được quy định một cách rõ ràng, tuy nhiên, tại Điều 4 LTCLĐ có quy định “Điều kiện lao động được quy định một cách bình đẳng tự do giữa hai bên chủ thể”. Điều 23 LTCLĐ quy định “nếu khơng có lý do chính đáng thì khơng thể cho NLĐ nghỉ phép, đình chỉ cơng việc hay cắt giảm lương,…” Do vậy, khi mà ý chí của NSDLĐ với NLĐ trái ngược nhau thì việc sửa đổi HĐLĐ xét trên phương diện pháp luật là rất hạn chế.
b. Nội dung chủ yếu của sửa đổi HĐLĐ
Sửa đổi HĐLĐ bao gồm (1) Sửa đổi điều kiện lao động (2) Thay đổi nơi làm việc (3) Sửa đổi công việc (4) sửa đổi chức vụ của NLĐ (5) Thay đổi NSDLĐ.
Sửa đổi điều kiện làm việc
Về tiền lương và thời gian làm việc v.v.. NSDLĐ và NLĐ có thể tự do quyết định 254. Theo đó khơng chỉ có sự thỏa thuận về điều kiện lao động lúc kí kết ban đầu mà kể cả khi
sửa đổi bổ sung nội dung điều kiện lao động cũng phải được thỏa thuận giữa hai bên. Đối với NQLĐ thông thường là do NSDLĐ xây dựng, khi NQLĐ thay đổi gây bất lợi cho NLĐ thì phải nhận được sự đồng ý của hơn nửa số NLĐ thì mới có thể thay đổi NQLĐ 255. Ngồi ra, khi kí kết TƯLĐTT thì điều kiện lao động có thể thay đổi. Khi NQLĐ thay đổi thì phải lấy ý kiến của NLĐ hoặc phải nhận được sự đồng ý của NLĐ. Vì khi NQLĐ thay đổi sẽ dẫn đến điều kiện lao động thay đổi. Hơn nữa, điều kiện lao động thay đổi thông thường không được trái với TƯLĐTT và NQLĐ.
Thay đổi nơi làm việc
Theo nguyên tắc thì địa điểm làm việc khi kí kết HĐLĐ sẽ được 2 bên chủ thể thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên, khi đã kí kết HĐLĐ rồi nếu khơng có lý do đặc biệt thì thơng thường nơi làm việc sẽ do NSDLĐ quyết định. Nhưng theo khoản 1 Điều 23 LTCLĐ thì nếu khơng có lý do chính đáng thì khơng được phép thay đổi nơi làm việc. Đối với việc sửa đổi nơi làm việc có tiêu chuẩn để đánh giá về mệnh lệnh chính đáng theo án lệ “Việc thay đổi nơi làm việc sẽ so sánh giữa tính cần thiết trong cơng việc với những bất lợi có thể gây ra trong sinh hoạt hàng ngày của NLĐ để làm căn cứ đánh giá”.256
Sửa đổi công việc
Theo ngun tắc thì cơng việc NLĐ phải làm sẽ được thỏa thuận khi kí kết HĐLĐ. Tuy nhiên, sau khi kí kết HĐLĐ NSDLĐ sử dụng quyền điều động nhân sự của mình để thay đổi cơng việc của NLĐ là việc rất bình thường. Nhưng theo LTCLĐ nếu khơng có lý do chính đáng thì NSDLĐ không thể thay đổi công việc của NLĐ257. Ví dụ như, NLĐ được tuyển dụng ở vị trí kế toán nhưng lại bị điều động thay đổi sang cơng việc khác mà khơng có lý do chính đáng thì mệnh lệnh đó sẽ bị vơ hiệu.
Sửa đổi chức vụ của NLĐ
Chức vụ của NLĐ được thay đổi ví dụ như thăng chức, giáng chức, đình chỉ, nghỉ phép v.v.. Thăng chức là việc chức vụ được tăng lên đồng thời quyền hạn được mở rộng. Ngược lại giáng chức là giữ chức vụ hiện tại bị hạ xuống chức vụ thấp hơn, đình chỉ và nghỉ phép là việc QHLĐ vẫn được duy trì nhưng trong một thời gian nhất định dừng việc cung cấp sức lao động. NSDLĐ đưa ra các mệnh lệnh về điều động nhân sự liên quan đến việc thăng chức, giáng chức, đình chỉ, nghỉ phép vv..thì NLĐ tuân theo là việc rất bình thường nhưng theo khoản 1 Điều 23 LTCLĐ thì nếu khơng có lý do hợp lý thì mệnh lệnh điều động nhân sự của NSDLĐ có thể trở thành vô hiệu.
Thay đổi NSDLĐ
Trường hợp NSDLĐ - chủ thể trong HĐLĐ bị thay đổi thì có hai hình thái là NLĐ được tạm thời chuyển vị trí cơng tác nên NSDLĐ được thay bằng người khác và hình thái cơng ty bị sát nhập dẫn đến NSDLĐ bị thay đổi. Hình thái chuyển đi chỗ khác thì vốn dĩ NLĐ trực thuộc cơng ty đó vẫn được duy trì vị trí của mình nhưng tạm thời sang cơng ty
255 Điều 94 LTCLĐ Hàn Quốc.
256 Án lệ của Tòa án tối cao(대판) 13.5.1994, 94다2800. 257 Khoản 1 Điều 23 LTCLĐ Hàn Quốc.
khác làm việc trong một thời gian nhất định. Chủ thể trong HĐLĐ là NSDLĐ không thay đổi chỉ là thực tế NSDLĐ nhận sức lao động đó đã thay đổi. Hình thái cơng ty sáp nhập hoặc nhượng lại thì khi đó NSDLĐ sẽ bị thay đổi, NLĐ vốn dĩ phụ thuộc công ty sẽ phải chấm dứt QHLĐ cũ và bắt đầu QHLĐ với công ty mới khi đó chủ thể NSDLĐ trong HĐLĐ sẽ thay đổi. Hình thái chuyển cơng tác tạm thời và hình thái sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp thì thực tế nguyên tắc là NSDLĐ nhận sức lao động mà thay đổi thì phải nhận được sự đồng ý của NLĐ.258
Ví dụ: Về quyền thay đổi HĐLĐ theo sự điều hành của cơng ty
Cơng ty A có nhà máy 1 sản xuất TV, nhà máy 2 sản xuất tủ lạnh, nhà máy 3 sản xuất điều hòa, để sản xuất điện thoại công ty cải tổ lại tổ chức, nên thành lập lên công ty con B, Công ty A nhà máy số 3 mảng sản xuất điều hòa sẽ chuyển nhượng lại cho công ty B, nên những NLĐ ở công ty A theo mệnh lệnh cũng sẽ chuyển sang công ty B làm việc. Công ty B là công ty con của công ty A, những NLĐ tại công ty A đã phản đối chuyển sang công ty con B, vì tuy là cơng ty con của cơng ty A nhưng cơng ty B có tên hồn tồn khác, vì cơng ty A là cơng ty lớn, thời gian qua NLĐ đang làm ở công ty lớn tự dưng bị chuyển sang một công ty mới dù là công ty con của công ty A nhưng dù sao tiền lương, phúc lợi sẽ không bằng được cơng ty A. Ngồi ra, HĐLĐ NSDLĐ thay đổi nên những NLĐ ở công ty A không đồng ý chuyển sang cơng ty B làm việc.
Tịa án nhận thấy rằng một phần công ty được chuyển giao thành lập cơng ty mới, vì là cơng ty cổ phần nên trước khi nhận được sự đồng ý của đại hội đồng cổ đông về việc thành lập chuyển giao một phần cơng ty thì Cơng ty nên thỏa thuận trước với tổ chức cơng đồn và NLĐ trước, thơng báo tình hình, mục đích thay đổi, cũng như nội dung phạm vi thay đổi, khái quát nội dung công việc ở cơng ty mới,… giải thích về trình tự cũng như lý do thay đổi, từ đó kể cả NLĐ khơng đồng ý đi nữa thì cơng ty cũng có thể chuyển giao và thành lập mới. Tuy nhiên ở vụ án này, vì Cơng ty A khơng hề thơng báo trước cũng như hỏi ý kiến của NLĐ trước khi chuyển giao, mà chỉ đưa ra thông báo bắt NLĐ phải nghe theo sự sắp xếp của công ty, do đó Tịa án sẽ u cầu Cơng ty phải cho NLĐ thời gian để thể hiện mong muốn, suy nghĩ của mình, trong thời gian nhất định thì NLĐ có thể đưa ra quyết định đồng ý hay từ chối chuyển giao QHLĐ, những người từ chối sang công ty B sẽ được chuyển sang các nhà máy khác, còn những người đồng ý chuyển sang cơng ty B thì sẽ theo sự sắp xếp của cơng ty để chuyển giao QHLĐ.
Việc chia tách công ty hay những tình huống tương tự mà làm cho QHLĐ bị thay đổi thì NSDLĐ ln phải thỏa thuận trước với những NLĐ mục đích là để tránh NSDLĐ đơn phương thay đổi HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ. Thực tế khi một doanh nghiệp chia tách hoặc sát nhập một phần doanh nghiệp thì có rất nhiều cách thay đổi kế thừa, ở Hàn Quốc các tổ chức doanh nghiệp biến động và chủ doanh nghiệp thay đổi thì ln áp dụng theo Luật thương mại đầu tiên, trong đó hầu như chỉ tập trung xem ai là chủ của doanh nghiệp và quan hệ với tài sản như thế nào, từ đó QHLĐ thay đổi theo NSDLĐ. Do vậy những vấn đề
như khi NSDLĐ thay đổi thì HĐLĐ thay đổi, vị trí của NLĐ thay đổi, nội dung của HĐLĐ được duy trì như thế nào, TƯLĐTT cùng NQLĐ thay đổi ra sao, tất cả những vấn đề đó đều khơng được quy định trong LTCLĐ mà chỉ dựa vào các án lệ để giải quyết. Mà trong các án lệ lại khơng có những nội dung tiêu chuẩn pháp lý cụ thể, mỗi một vụ án khác nhau thì đều có những cách xử lý khác nhau. Do vậy, đòi hỏi cần phải có những thay đổi bổ sung quy định trong luật thật nhanh chóng để phù hợp với những thay đổi lao động hiện nay.
3.2.2.3. Điểm giống, khác nhau trong sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động của Việt Nam và Hàn Quốc
Điểm giống nhau:
Trong BLLĐ Việt Nam có quy định về sửa đổi bổ sung HĐLĐ (Điều 35). Luật lao động Hàn Quốc khơng có quy định cụ thể về vấn đề sửa đổi, bổ sung HĐLĐ nhưng có quy định trong trường hợp cần thiết NSDLĐ và NLĐ có thể tự do thỏa thuận về sửa đổi,
bổ sung HĐLĐ (Điều 4 LTCLĐ). Đồng thời, trong một số trường hợp khi kí kết HĐLĐ