CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2. Thực hiện Hợp đồng laođộng
3.2.3. Tạm hoãn Hợp đồng laođộng
3.2.3.1. Tạm hoãn hợp đồng lao động của Việt Nam a. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện pháp lý qua đó chủ thể tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với nhau, tạm dừng QHLĐ trong một khoảng thời gian nhất định mà HĐLĐ không bị hủy bỏ hay bị mất hiệu lực. Các lý do tạm hoãn do pháp luật quy định hoặc hai bên tự thỏa thuận trên cơ sở pháp luật. HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau: (1) NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; (2) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; (3) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (4) Lao động nữ mang thai mà việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi; (5) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Như vậy, so với BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, thể hiện sự quan tâm đến quyền được bảo vệ của NLĐ; đồng thời đề cao trách nhiệm và sự tôn trọng trong việc thực hiện những nghĩa vụ công cộng cũng như các nhu cầu riêng tư của các bên trong QHLĐ. Như trường hợp: NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng đến thai nhi. Đây là những trường hợp phát sinh trên thực tế, nếu không được coi là các trường hợp tạm hỗn thực hiện HĐLĐ thì sẽ gây thiệt thịi, ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ, bởi vì nếu khơng có lựa chọn nào khác thì dường như dẫn tới việc chấm dứt HĐLĐ, NLĐ mất việc làm, thu nhập, làm cho cuộc sống đã khó khăn lại càng khó khăn hơn. Nhiều đối tượng NLĐ trong các trường hợp này, khả năng tìm được việc làm mới sau khi các sự kiện đó qua đi dường như là điều không thể. 264 Đồng thời, quy định “Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận” xuất phát từ ý chí và sự đồng thuận của hai bên nhưng không được trái pháp luật. Thực tiễn “các trường hợp khác” này cũng tương đối đa dạng. Tại Điều 9 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP còn quy định NSDLĐ và NLĐ trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty TNHH một thành viên cho công ty mẹ Tập đồn kinh tế nhà nước, Tổng cơng ty nhà nước, cơng ty mẹ trong mơ hình cơng ty mẹ - công ty con làm chủ sở hữu thỏa thuận tạm
263 Khoản 2 Điều 17 LTCLĐ Hàn Quốc
hoãn HĐLĐ trong các trường hợp sau đây: (1) NLĐ được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế tốn trưởng; (2) NLĐ được cấp có thẩm quyền cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - công ty con. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng trong các trường hợp nêu trên là thời gian NLĐ được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con.
b. Hậu quả pháp lý của tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Trong tất cả các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, khi hết hoặc chưa hết thời hạn tạm hỗn, NLĐ có quyền quay trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Tuy nhiên, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Quá thời hạn nêu trên mà NLĐ không đến địa điểm làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ tại điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012.
Bên cạnh đó pháp luật quy định hai trường hợp đặc biệt sau:
+ Trường hợp người bị tạm giữ, tạm giam hình sự, sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện, nếu NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa án thì HĐLĐ chấm dứt hiệu lực theo căn cứ tại khoản 5 Điều 36 BLLĐ năm 2012. Nếu không thuộc trường hợp này thì hết thời gian tạm giữ, tạm giam, NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc.
+ Trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ là người giúp việc gia đình265, hết thời gian tạm hỗn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Sau thời hạn tạm hỗn HĐLĐ hoặc thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận, nếu NLĐ khơng có mặt thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng lệ thuộc vào việc có lý do chính đáng hay khơng. Tuy nhiên, pháp luật quy định mở là “trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Thực tiễn để bảo vệ tốt nhất quyền lợi cho NLĐ, đại diện tập thể lao động tại cơ sở nên thương lượng, thỏa thuận cùng NSDLĐ và ghi nhận trong TƯLĐTT về những trường hợp ngoại lệ. Tuy nhiên, trong quy định tạm hoãn này vẫn chưa nói được một cách chính xác khi NLĐ quay về đúng thời hạn, NSDLĐ phải nhận họ lại làm cơng việc theo HĐLĐ (cơng việc cũ) hay có quyền bố trí cơng việc mới cho NLĐ. Từ đó có thể gây ra các cách hiểu khác nhau: (1) NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại công việc theo HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác, vì lúc này HĐLĐ vẫn còn hiệu lực thi hành; (2) NSDLĐ có quyền bố trí cơng việc mới cho NLĐ vì BLLĐ không quy định bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại cơng việc theo HĐLĐ. Ngồi ra, BLLĐ cũng khơng nói rõ trong thời gian NLĐ tạm hỗn HĐLĐ, doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu hoặc cơng nghệ, hay vì lý do kinh tế, hay có sự sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp dẫn đến HĐLĐ của NLĐ bị chấm dứt thì có thể hiểu trong thời gian tạm
hỗn HĐLĐ, khơng phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên chủ thể trong QHLĐ được hay không?.
3.2.3.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc
Luật lao động Hàn Quốc khơng có quy định cụ thể về tạm hoãn HĐLĐ. Ngoại trừ trường hợp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận hoặc trong HĐLĐ, NQLĐ và TƯLĐTT có quy định về tạm hỗn HĐLĐ. Miễn là nội dung quy định đó khơng được vi phạm các điều khoản liên quan trong Luật.
Ví dụ: Cơng ty A là cơng ty bán xe nhập khẩu, vì xe nhập khẩu đang được thịnh hành
nên công ty đã tuyển rất nhiều NLĐ. Tuy nhiên sau một thời gian có rất nhiều công ty bán xe nhập khẩu mới cạnh tranh xuất hiện, dẫn đến số lượng xe bán được của những nhân viên bị giảm xuống, khiến cho lợi ích của cơng ty cũng giảm theo. Cơng ty A vì thành tích bán xe khơng được tốt, khoảng 50 người chịu trách nhiệm bán hàng đang trong trạng thái đợi lệnh (ở nhà đợi lệnh) khoảng 5 tháng không làm việc, khơng lương. Về phía NLĐ vì cơng ty kinh doanh không tốt nên yêu cầu Công ty cung cấp trợ cấp nghỉ trong 5 tháng đó, nhưng phía cơng ty nói rằng vì năng lực của nhân viên cơng ty yếu kém dẫn đến không bán được xe nên từ chối trả lương cho những NLĐ chỉ đợi lệnh ở nhà.
Tòa án đánh giá là ngoại trừ những lý do khơng thể tránh khỏi thì Cơng ty phải chịu trách nhiệm với việc NLĐ phải ở nhà nghỉ khơng thể đi làm. Ví dụ như máy móc hỏng, thiếu hụt nguyên vật liệu, yêu cầu đặt hàng bị cắt giảm, khơng có sự tiến triên trong bán hàng,… dẫn đến việc kinh doanh bị tạm dừng hoặc thu hẹp,… tất cả các lý do tương tự như vậy đều được hiểu là trở ngại trong kinh doanh và đều thuộc trách nhiệm của NSDLĐ. Mặt khác khi xảy ra hỏa hoạn, động đất,…thảm họa thiên nhiên hoặc theo quy định trong luật các cuộc đình cơng bất hợp pháp và nghỉ kiểm tra máy móc dẫn đến NLĐ phải nghỉ thì đó mới được xem là việc cho nghỉ chính đáng từ phía NSDLĐ. Nên trong vụ án này việc Công ty A bán hàng không thuận lợi là cho khả năng kinh doanh của công ty A nên Công ty A phải chịu trách nhiệm. Nghĩa là phán quyết đưa ra NSDLĐ sẽ phải chi trả trợ cấp nghỉ việc (70% tiền lương) trong vòng 5 tháng khi cho NLĐ nghỉ tạm thời.
Trường hợp HĐLĐ bị tạm hoãn thực hiện như trường hợp ở nhà đợi lệnh như trên thì tùy vào nguyên nhân khác nhau thì trách nhiệm sẽ quy về NLĐ hoặc NSDLĐ. Ở trường hợp như vụ án trên vì lý do sự tiến triển trong bán hàng hay những lý do mang tính kinh doanh thì đều thuộc trách nhiệm của NSDLĐ, có thể thấy phạm vi chịu trách nhiệm của NSDLĐ là rất lớn. Nói một cách khác chỉ khi quy rõ trách nhiệm của NLĐ từ ban đầu hoặc do thảm họa thiên tai thì NSDLĐ mới khơng phải chịu trách nhiệm. Tuy nhiên theo tiêu chuẩn của trách nhiệm nghỉ làm quy định chi tiết nội dung khơng hề có trong Luật, nên khi xảy ra tranh chấp chỉ căn cứ trên án lệ để đánh giá, do đó cần thiết phải đưa ra các quy định cụ thể trong luật.
3.2.3.3. Điểm giống và khác nhau trong tạm hoãn hợp đồng lao động ở Việt Nam và Hàn Quốc
Trong luật lao động Việt Nam có quy định trường hợp tạm hoãn thi hành HĐLĐ (Điều 32 BLLĐ Việt Nam), và nhận lại NLĐ khi hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều
33 BLLĐ Việt Nam). Tuy nhiên, ở Hàn Quốc khơng có quy định liên quan đến vấn đề này. Vì việc quy định về tạm hoãn HĐLĐ và những quy định liên quan đến phục chức cho NLĐ được xem như là một ưu đãi lớn dành cho NLĐ nhưng nó cũng khiến cho NSDLĐ chịu rất nhiều gánh nặng, ví dụ như vì lỗi lầm cá nhân NLĐ mà NLĐ phải tạm hỗn, khơng làm việc, khiến NSDLĐ phải tuyển NLĐ khác thay thế tạm thời vị trí đó, sau đó NSDLĐ lại phải phục chức lại cho NLĐ khi kết thúc thời gian tạm hoãn, việc này hoàn toàn làm xáo trộn trật tự công việc trong doanh nghiệp, khiến NSDLĐ chịu nhiều thiệt thòi hơn. Do vậy cần điều chỉnh quy định trong luật sao cho cân bằng giữa NLĐ và NSDLĐ. Không những thế, ở Hàn Quốc khi giao kết HĐLĐ thì theo nguyên tắc nghĩa vụ chính của NLĐ là cung cấp sức lao động266, ngoại trừ lý do từ phía NLĐ mà trong một thời gian cố định không cung cấp được sức lao động được quy định trong luật (tai nạn lao động, nghỉ thai sản,...) ra thì các trường hợp khác với các lý do mang tính cá nhân NLĐ đều được xem là vi phạm HĐLĐ từ đó NSDLĐ sẽ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vì vậy ở Hàn Quốc khơng có quy định về tạm hoãn HĐLĐ.
Nhưng nếu NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau thì có thể tạm hỗn thi hành HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ hoặc có quy định trong NQLĐ hoặc TƯLĐTT thì có thể được phép áp dụng hình thức tạm hỗn này. Ngồi ra, ở Hàn Quốc trong bản “Điều kiện tuyển dụng” đều có ghi NLĐ đã phải thực hiện nghĩa vụ quân sự, hoặc được miễn nghĩa vụ quân sự, trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự thì sẽ tuân theo quy định trong NQLĐ hoặc TƯLĐTT để xử lý. Còn trường hợp lao động nữ mang thai vì lý do sức khỏe mà khó có thể duy trì cơng việc thì có thể sử dụng thời gian nghỉ thai sản, nếu nghỉ trong thời gian dài thì có thể nộp đơn u cầu nghỉ phép cho NSDLĐ. Có thể thấy, quy định tạm hỗn thực hiện HĐLĐ của Việt Nam là một trong những điểm khác biệt lớn so với luật lao động Hàn Quốc.