CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. Giao kết Hợp đồng laođộng
3.1.5. Loại Hợp đồng laođộng
3.1.5.1. Loại hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam
Theo Điều 22 BLLĐ dựa vào tiêu chí thời hạn của HĐLĐ thì hợp đồng được chia thành các loại: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn; (2) HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian đủ 12 đến 36 tháng); (3) HĐLĐ theo mùa hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bộ luật cũng quy định cụ thể những trường hợp áp dụng từng loại HĐLĐ để tạo cơ sở cho NSDLĐ lựa chọn khi giao kết với NLĐ. Theo đó:
Đối với những cơng việc có tính chất ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ khơng xác định thời hạn hoặc HĐLĐ có xác định thời hạn để giao kết với NLĐ. NSDLĐ không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
- Đối với cơng việc có tính mùa vụ, cơng việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật không cấm NSDLĐ lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn để giao kết với NLĐ, vì việc này khơng gây bất lợi cho NLĐ.
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho NLĐ và gia đình họ, BLLĐ cũng quy định trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới. Nếu không giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ đã giao kết là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết HĐLĐ là loại HĐLĐ xác định thời hạn cũng chỉ được giao kết thêm 1 lần loại hợp đồng này. Khi hợp đồng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ví dụ: Vụ kiện tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn ông Đ và bị đơn công ty TNHH LDC VN.184
Nội dung: 1/12/2012, ơng Đ và Cơng ty LDC kí HĐLĐ khơng xác định thời hạn với vị trí Giám đốc phát triển kinh doanh. 10/6/2014 Công ty thông báo quyết định HĐLĐ với ông mà không nêu rõ lý do. 9/7/2014, Công ty gửi Thông báo chấm dứt làm việc chính thức thơng báo quyết định chấm dứt việc làm của ông 9/7/2014 với lý do: ông không xin được giấy phép lao động, trong khi quy định của pháp luật Việt Nam có thay đổi dẫn đến Công ty không thể tuyển dụng ông một cách hợp pháp. Ông Đ yêu cầu công ty phải Tuyên bố việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty với ông là trái pháp luật; Hủy Thông báo chấm dứt làm việc 9/7/2014; Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc với vị trí, Trả lương tính từ 10/7/2014 đến ngày xét xử; trả lương và bồi thường chi phí. Nhưng bên cơng ty thì lấy lý do là ơng Đ khơng có giấy phép lao động nên không thể tiếp tục cho ông Đ làm việc và ông Đ chủ quan thiếu hợp tác, không cung cấp đủ hồ sơ theo yêu cầu pháp luật.
Tòa Tuyên bố Thông báo chấm dứt việc làm 10/6/2014 của Công ty LDC là trái pháp luật, hủy thông báo chấm dứt làm việc 9/7/2014 của Công ty LDC đối với ông Đ, buộc Công ty phải nhận ông Đ trở lại làm việc theo HĐLĐ số 30/2012 – HĐNS đã ký 01/12/2012 và phải thanh tốn cho ơng lương và bồi thường các chi phí mà ơng Đ u cầu. Và Ơng Đ phải đưa các giấy tờ đầy đủ để Công ty làm hồ sơ xin giấy phép lao động.
Mặc dù giấy phép lao động của ông Đ đã hết hạn nhưng Loại HĐLĐ của ông Đ đã giao kết với công ty vẫn là HĐLĐ không xác định thời hạn, dù là khơng có hay hết hạn giấy phép lao động thì cơng ty vẫn phải có nghĩa vụ xin giấy phép lao động cho ông Đ chứ không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do khơng có giấy phép lao động nên ông Đ không thể làm việc nữa. Do vậy phán quyết của tịa án là hồn tồn hợp lý.
3.1.5.2. Loại hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc
Chủng loại HĐLĐ trong “Luật về giới hạn thời gian làm việc” được chia làm 2 loại: (1) HĐLĐ có xác định thời hạn không quá 2 năm (2) HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 2 năm thì NSDLĐ có thể sử dụng NLĐ trong vòng 2 năm185. Nếu như quá 2 năm mà NSDLĐ vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ thì phải kí kết HĐLĐ khơng thời hạn với NLĐ186.
Ví dụ: Về tính phù hợp của việc có hay khơng quyền tái kí kết hợp lý của NLĐ trong HĐLĐ có kì hạn.
HĐLĐ có thời gian 2 năm với NLĐ B, trong nội dung HĐLĐ có ghi nếu thành tích khả năng làm việc tốt thì có thể chuyển đổi NLĐ B sang HĐLĐ khơng kì hạn. Sau 2 năm Công ty A thông báo vì thời hạn HĐLĐ đã hết nên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ B. Tuy nhiên NLĐ B khơng đồng ý vì theo đánh giá ở cơng ty thì khả năng làm việc của NLĐ B đứng thứ 30/ 200 NLĐ tồn cơng ty, mà trong HĐLĐ cũng có nội dung nếu làm tốt sẽ được chuyển đổi sang HĐLĐ khơng kì hạn nên NLĐ B không đồng ý chấm dứt HĐLĐ
184 Hồ Sơ thụ lý Số 1185/2015/LĐ – ST, Ngày 20/8/2015 của Tòa án Nhân dân Quận X Thành phố HCM. 185 Khoản 1 Điều 4 LTCLĐ Hàn Quốc.
với cơng ty. Về phía cơng ty A thì nói rằng đã tuân theo đúng trình tự pháp luật, vì thời gian hợp đồng đã hết và khơng muốn kí kết HĐLĐ không kỳ hạn với NLĐ B nên chủ trương chấm dứt HĐLĐ.
Về phía Tịa án trường hợp HĐLĐ có kỳ hạn nếu khơng có lời hứa, cam kết đặc biệt nào thì theo nguyên tắc khi hết 2 năm sẽ có thể chấm dứt HĐLĐ, và công ty khơng có nghĩa vụ phải chuyển đổi sang HĐLĐ khơng kì hạn cho NLĐ. Tuy nhiên ở vụ án này, vì cơng ty A khi giao kết HĐLĐ đã đưa thêm cam kết đặc biệt với NLĐ vào nội dung hợp đồng do vậy phán quyết đưa ra đó là cơng ty A phải tái kí kết HĐLĐ khơng kì hạn với NLĐ B.187
Trong án lệ khi giao kết HĐLĐ có thời hạn thì đối với việc chuyển đổi sang HĐLĐ khơng có thời hạn thường căn cứ theo tình hình, cũng như trình tự điều kiện liên quan để quyết định xem có kí kết hay khơng, cho dù không cam kết trước hay quy định nội dung rõ ràng nhưng nội dung hợp đồng có xu hướng hay động cơ tiến trình kéo dài theo tiêu chuẩn tái kí kết thì có thể tái kí chuyển sang HĐLĐ khơng kì hạn. Và trong trường hợp NSDLĐ từ chối tái kí kết HĐLĐ thì cũng có thể xem là sa thải bất cơng. Nhưng mặt khác nếu khơng có nội dung thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng về việc tái kí kết mà chỉ có căn cứ trên động cơ và tình hình thực tế mà thừa nhận quyền tái kí kết của NLĐ thì cũng rất vơ lý. Vì nếu làm như vậy thì về quy định Luật giới hạn thời gian làm việc 2 năm sẽ trở nên vô nghĩa, do vậy nếu như quyền tái kí kết cùng những vấn đề liên quan khơng được quy định rõ ràng trong luật, chỉ căn cứ vào các án lệ thì tiêu chuẩn đó sẽ rất mơ hồ. Đòi hỏi cần thiết nên xây dựng thêm các quy định liên quan đến Luật giới hạn thời gian làm việc.
3.1.5.3. Điểm giống và khác nhau về loại hợp đồng lao động của Việt Nam và Hàn Quốc
Ở Việt Nam và Hàn Quốc, HĐLĐ không xác định thời hạn đều giống nhau, còn đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì ở Việt Nam là từ 12~36 tháng còn ở Hàn Quốc thấp hơn - chỉ là 24 tháng. Ngoài ra ở Việt Nam sau khi HĐLĐ có thời hạn mà hết hạn cịn có thể ký thêm 1 lần HĐLĐ xác định thời hạn nữa; còn ở Hàn Quốc thì khơng được ký như vậy mà phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn nếu muốn tiếp tục thuê NLĐ đó. Ngồi ra, trong luật lao động Việt Nam các bên có thể giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, còn ở Hàn Quốc theo Luật lao động và Luật giới hạn thời gian làm việc đều không quy định về loại hợp đồng nêu trên. Trong Luật dân sự có quy định hợp đồng làm khốn cơng việc theo thỏa thuận,188 tuy nhiên thực tế về bản chất việc ký kết HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ có quan hệ chỉ huy - phụ thuộc nên khá khác biệt so với hợp đồng khoán việc của Luật Dân sự. Do vậy đây là một trong những nội dung khác nhau về HĐLĐ giữa hai nước.
Về chủng loại HĐLĐ ở Hàn Quốc HĐLĐ xác định thời hạn (ngoại trừ hợp đồng mùa vụ) thì có ưu điểm là NSDLĐ có thể linh hoạt hóa trong tuyển dụng nhưng ngược lại cũng khiến cho NLĐ cảm thấy bất an. Vì Hàn Quốc đã trải qua một thời kỳ dài vì khủng hoảng
187 Bản án 2011. 4.14, 2007두1729. 188 Điều 542 Luật Dân sự Việt Nam.
kinh tế nên rất nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng NLĐ thì đều có xu hướng lựa chọn loại HĐLĐ xác định thời hạn và nếu khơng có lý do ngoại lệ thì NSDLĐ sẽ đều chấm dứt HĐLĐ khi hết thời hạn nhằm hạn chế việc tăng lương cho NLĐ và việc phải chuyển đổi HĐLĐ sang loại khơng có thời hạn, và họ sẽ tuyển dụng lao động mới thay thế. Vì vậy HĐLĐ xác định thời hạn khiến cho NLĐ luôn cảm thấy bất an đặc biệt trong một xã hội mà kinh tế đang khó khăn, tình hình kinh tế ở các doanh nghiệp ln ở trạng thái khơng ổn định dẫn đến tình trạng HĐLĐ xác định thời hạn sau khi hết thời hạn khó có thể chuyển sang loại HĐLĐ không xác định thời hạn.
Nếu so với Hàn Quốc thì tỉ lệ thất nghiệp ở Việt Nam thấp hơn, cùng với tỉ lệ cạnh trạnh cũng thấp hơn rất nhiều nên HĐLĐ xác định thời hạn không phải vấn đề lớn đối với NLĐ. Tuy nhiên, nếu tình hình kinh tế Việt Nam khó khăn như Hàn Quốc hiện nay thì khả năng lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn tương tự như ở Hàn Quốc là rất cao do vậy việc quy định kì hạn của HĐLĐ có thời hạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng.