CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2. Thực hiện Hợp đồng laođộng
3.2.1. Điều chuyển công việc
3.2.1.1. Điều chuyển công việc theo pháp luật Việt Nam a. Căn cứ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác
Căn cứ vào Điều 31 BLLĐ về nguyên tắc NLĐ chỉ có nghĩa vụ thực hiện cơng việc theo HĐLĐ đã giao kết, nếu NSDLĐ khơng bố trí đúng công việc theo hợp đồng cũng là lý do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có thể gặp khó khăn đột xuất do nhu cầu cấp thiết cần phải tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn hoặc để giải quyết nhu cầu cấp thiết trong sản xuất kinh doanh. Đây là một trong những cách để NLĐ chia sẻ gánh nặng với NSDLĐ và đóng góp tích cực vào sự phát triển “ngơi nhà chung”, đồng thời để NLĐ bảo vệ việc làm của mình và bảo vệ QHLĐ của hai bên. Vì vậy theo Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nhà nước quy định NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ sang làm việc khác với HĐLĐ khi có một trong các trường hợp: (1) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; (2) áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (3) sự cố điện nước; (4) do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Trước đây pháp luật chưa có quy định rõ ràng mà “nhường” quyền quyết định cho các bên chủ thể. Bởi vì, việc giải thích cụm từ này sẽ rất khó khăn do tính chất, đặc điểm của hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp là khác nhau. Do vậy, NSDLĐ phải quy định cụ thể trong Nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Trường hợp trong NQLĐ không quy định cụ thể trường hợp này NSDLĐ thì sẽ không được áp dụng căn cứ này để điều chuyển NLĐ. Do đó, sẽ góp phần hạn chế việc lợi dụng lý do điều chuyển nhằm mục đích trù dập, phân biệt đối xử với NLĐ. Và đôi khi NSDLĐ coi việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ đã giao kết như một quyền đương nhiên xuất phát từ quyền điều hành sản xuất, kinh doanh của họ bất kể khi nào, trong điều kiện hoàn cảnh, thời gian nào và NLĐ phải có nghĩa vụ tuân theo.
b. Thời hạn chuyển NLĐ làm công việc khác
Điều 31 BLLĐ quy định thời gian chuyển NLĐ sang làm công việc khác không được
242 Điều 33 Luật cơng đồn Hàn Quốc. 243 Điều 119 BLLĐ Việt Nam.
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. Vì mục đích đặt ra quy định cho phép chuyển NLĐ làm công việc khác này chỉ để giúp NSDLĐ tháo gỡ các khó khăn đột xuất, tạm thời gặp phải hoặc để giải quyết các nhu cầu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh, mặt khác để tránh xáo trộn lớn ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân, gia đình NLĐ.
Nếu NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác đủ 60 ngày, nếu tiếp tục phải tạm chuyển NLĐ đó làm cơng việc khác HĐLĐ thì phải nhận được sự đồng ý của NLĐ. Trường hợp NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc cho NLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 98 BLLĐ (trả đủ tiền lương).
c. Giải quyết quyền lợi cho NLĐ
Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết ít nhất 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn và bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. Theo khoản 3 Điều 31 BLLĐ, trong thời gian tạm điều chuyển công việc, NLĐ được trả lương theo công việc mới. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc chung “làm cơng việc gì trả lương theo cơng việc đó”. Tuy nhiên, để tránh thiệt thòi cho NLĐ, pháp luật quy định nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cơng việc cũ thì giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, thời gian còn lại NLĐ được hưởng lương theo cơng việc mới, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Mặc dù BLLĐ không trực tiếp quy định nhưng từ quy định nêu trên và các quy định có liên quan cho thấy khi hết thời hạn tạm điều chuyển, NSDLĐ phải bố trí lại cơng việc theo đúng HĐLĐ đã giao kết cho NLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Ví dụ: Vụ kiện Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn ông Kỉ
Phi K và bị đơn công ty xây dựng V.244
Tóm tắt bản án sơ thẩm: Ơng K và Cơng ty Xây dựng V có ký HĐLĐ thời hạn là 1 năm từ ngày 01/10/2016 đến ngày 01/10/2017. Ngày 18/11/2016, Công ty có Phiếu điều động nhân sự điều động ông K từ vị trí Chỉ huy trưởng cơng trình T chuyển sang làm việc tại Phịng Kế hoạch với cơng việc chuyên viên kế hoạch. Ngày 23/12/2016, Công ty ban hành Quyết định với nội dung cho thôi việc đối với ông K kể từ ngày 25/01/2017 căn cứ vào Thông báo ngày 08/12/2016 mà không nêu căn cứ pháp luật cũng như lý do cho thơi việc. Theo trình bày của Cơng ty V thì lý do cho ơng K thôi việc là do ơng K khơng hồn thành công việc. Ngồi ra, ơng K cịn vi phạm NQLĐ của Cơng ty, tuy nhiên Cơng ty không lập biên bản về việc vi phạm của ơng K hay có bất kỳ chứng cứ nào về việc ơng K khơng hồn thành nhiệm vụ hay vi phạm kỷ luật lao động của Công ty. Biên bản họp ngày 08/12/2016 của Cơng ty V có nội dung họp thỏa thuận về đề nghị chấm dứt HĐLĐ của ông K không ghi các vi phạm của ông K và khơng có chữ ký của ơng K trong biên bản cuộc họp.
Do đó Cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông K theo Quyết định ngày 3/12/2016 là trái quy định Điều 38 BLLĐ năm 2012. Hội đồng xét xử buộc Công ty bồi
thường cho ông K số tiền 242.800.000 đồng bao gồm: (1) Bồi thường tiền lương những ngày ông K không được làm việc từ ngày; (2) Bồi thường 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trường hợp Công ty V chậm thực hiện nghĩa vụ nêu trên thì cịn phải chịu tiền lãi của số tiền còn phải thi hành án theo mức lãi suất245 tương ứng với thời gian chưa thi hành án.
3.2.1.2. Điều chuyển công việc ở Hàn Quốc
Chuyển NLĐ làm cơng việc khác có nghĩa ý bao gồm sự thay đổi nội dung cũng như địa điểm làm việc của NLĐ trong một thời gian dài. Chuyển NLĐ làm công việc khác quy định nội dung làm việc thay đổi hoặc nơi làm việc thay đổi so với trước đây hoặc thay đổi cả hai. Khoản 1 Điều 23 LTCLĐ quy định nếu khơng có lý do chính đáng hợp lý thì khơng thể chuyển NLĐ làm cơng việc khác. Ngồi ra, việc chuyển NLĐ làm công việc khác nếu khơng có cam kết đặc biệt thì NSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm cơng việc khác một cách bình thường. Tuy nhiên, nếu TƯLĐTT, NQLĐ có quy định khác thì khơng thể bố trí NLĐ làm việc khác và theo Luật dân sự nếu thực hiện việc chuyển NLĐ mà khơng có lý do chính đáng thì NSDLĐ sẽ bị coi là lợi dụng quyền lực của NSDLĐ. Theo đó nếu muốn chuyển NLĐ làm cơng việc khác thì phải có sự đồng ý thỏa thuận với NLĐ trước khi bố trí chuyển NLĐ.
Việc điều chuyển lao động sang làm công việc khác cũng được án lệ thừa nhận. Theo đó “đối với NLĐ thay đổi nơi làm việc hoặc thay đổi cơng việc thì có thể đem lại lợi ích nhưng cũng có thể đem lại bất lợi cho NLĐ và những quyền hạn thay đổi chủng loại, nội dung nơi làm việc của NSDLĐ đó được cơng nhận khi xét đến sự cần thiết về cơng việc”. Ngồi ra, ngoại trừ trường hợp kỉ luật thay đổi công việc, nơi làm việc hoặc lạm dụng quyền lực ra thì việc bố trí thay đổi cơng việc được coi là có hiệu lực. Đồng thời, việc điều chuyển nhân sự này được xem là chính đáng hay không phải căn cứ vào việc đánh giá giữa tính cần thiết trong công việc với mức độ bất lợi đối với NLĐ khi thay đổi công việc.246 Trong án lệ sẽ xem xét quyền lợi vừa đủ trong phạm vi tính cần thiết phải bố trí thay đổi cơng việc của NLĐ, nếu khơng có lý do đặc biệt thì coi như việc bố trí thay đổi đó là có hiệu lực.
- Về tính cần thiết trong cơng việc
NSDLĐ khi bố trí thay đổi cơng việc cho NLĐ thì tính cần thiết trong cơng việc ở đây có nghĩa là tính hợp lý trong việc lựa chọn nhân sự và sự cần thiết bố trí nhân sự với NLĐ nào cho phù hợp. Bao hàm cả lý do thúc đẩy năng suất lao động, hoặc có thể vừa duy trì vừa khôi phục chức vụ.247
- Gây bất lợi trong sinh hoạt
Việc bố trí thuyên chuyển lao động của NSDLĐ nếu không phải gây bất lợi quá lớn trong sinh hoạt bình thường hàng ngày của NLĐ thì có thể coi trong phạm vi quyền dân
245 Quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ luật dân sự năm 2015. 246 Án lệ của Tịa án tối cao(대판) 23.4.2009, 2007두20157.
sự chính đáng mà không bị coi là lạm dụng quyền lực.248 Ngồi ra khơng chỉ bao hàm gây bất lợi về kinh tế mà còn bao hàm cả sinh hoạt gia đình và sinh hoạt xã hội. NSDLĐ khơng có lý do chính đáng mà thuyên chuyển NLĐ khơng có lý do chính đáng thì sẽ bị phạt. Theo đó NLĐ bị thuyên chuyển có thể yêu cầu sự giúp đỡ từ phía Ủy ban lao động249 hoặc nếu tố tụng lên tịa án thì việc quyết định thuyên chuyển khơng chính đáng này sẽ trở thành vơ hiệu.
Ví dụ: Phạm vi của mệnh lệnh NSDLĐ đối với vấn đề chuyển NLĐ sang công việc khác.
Cơng ty A có trụ sở và chi nhánh đều ở Seoul, và Cơng ty A đã kí kết HĐLĐ với NLĐ B làm việc tại trụ sở chính của công ty. Sau 2 năm, chi nhánh mới của Công ty A được mở thêm ở Busan và đã chuyển NLĐ B sang công tác tại chi nhánh Busan, nhưng NLĐ B đã từ chối, do vậy Công ty A với lý do NLĐ B vi phạm nghĩa vụ cung cấp sức lao động trong HĐLĐ, không tuân thủ mệnh lệnh của Cơng ty. Cịn phía NLĐ B thì vì vợ cùng 2 đứa con đang đi học ở Seoul nên khơng thể chuyển xuống Busan, nếu chuyển xuống thì cuộc sống sinh hoạt sẽ gặp rất nhiều bất lợi. Ngoài ra, chưa được sự đồng ý của NLĐ B mà Công ty đã đưa ra mệnh lệnh chuyển NLĐ sang nơi chi nhánh ở Busan làm việc, do vậy NLĐ không đồng ý với quyết định sa thải của cơng ty dành cho mình, và khởi kiện công ty A với lý do sa thải khơng chính đáng.
Ở Tịa án đánh giá rằng nếu NSDLĐ chuyển NLĐ sang vị trí làm việc khác, quyền ra mệnh lệnh này theo nguyên tắc thì đó là quyền hạn của NSDLĐ do vậy nếu quyền hạn này nằm trong phạm vi cơng việc thì NSDLĐ hồn tồn có thể sử dụng miễn là không vi phạm quy định của LTCLĐ và khơng lạm dụng quyền lực thì mệnh lệnh đó hồn tồn có hiệu lực. Tuy nhiên trong vụ án này, ban đầu khi NLĐ B vào cơng ty thì đã nghĩ rằng sẽ chỉ làm mãi mãi tại trụ sở chính tại Seoul của công ty. Và trong trường hợp NLĐ B chuyển xuống làm việc tại Busan thì bất lợi trong sinh hoạt là rất lớn, trong một số trường hợp phải nhận được sự đồng ý của NLĐ thì mới có thể điều chuyển NLĐ sang nơi khác. Do vậy sau khi tổng hợp các tình tiết thì Tịa án đưa ra phán quyết Công ty A điều chuyển NLĐ B được xem là lạm dụng quyền hành và quyết định sa thải của cơng ty là vơ hiệu.250
Có thể thấy rằng nếu HĐLĐ khơng có cam kết đặc biệt thì NSDLĐ có thể sử dụng quyền hạn của mình đưa ra mệnh lệnh điều chuyển NLĐ, nhưng trường hợp mệnh lệnh này gây tổn hại nhiều đến lợi ích của NLĐ thì quyền hạn này sẽ bị hạn chế. Nếu trong HĐLĐ chức vụ, chủng loại công việc, nơi làm việc có giới hạn hay cam kết đặc biệt, thì khi thay đổi sẽ phải nhận được sự đồng ý từ phía NLĐ, nếu khơng quyết định điều chuyển đó sẽ trở nên vô hiệu. Vấn đề là trường hợp nếu điều chuyển NLĐ theo đánh giá tiêu chuẩn khách quan không thấy bất lợi, mà nếu luôn phải nhận được sự đồng ý từ phía NLĐ, trong khi để giảm bớt khó khăn về kinh tế cho NSDLĐ thì cũng cần phải sử dụng đến quyền điều động nhân sự của mình. Đặc biệt trong Luật khơng có quy định về điều
248 Án lệ của Tòa án tối cao(대판) 13.10.1995, 94다52928. 249 Khoản 1 Điều 28 LTCLĐ Hàn Quốc.
chuyển lao động dẫn đến mỗi lần xảy ra tranh chấp rất khó giải quyết, vì mỗi án lệ lại có tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, đòi hỏi cần phải bổ sung thêm các quy định rõ ràng về điều chuyển lao động.
3.2.1.3. Điểm giống và khác nhau trong điều chuyển công việc ở Việt Nam và Hàn Quốc
Theo Điều 31 BLLĐ Việt Nam quy định nội dung về việc chuyển NLĐ tạm thời sang công việc khác với công việc trong HĐLĐ. Luật Việt Nam quy định rất rõ trường hợp chuyển NLĐ sang tạm thời làm công việc khác, chế độ tiền lương, thời hạn điều chuyển,... nhưng ngược lại trong luật pháp Hàn Quốc không quy định rõ như vậy.
Việc điều chuyển NLĐ ở Hàn Quốc chỉ cần có lý do chính đáng, xác định được việc NLĐ chuyển sang cơng việc khác là khơng có q nhiều thiệt thòi, và nhất thiết phải nhận được sự đồng ý của NLĐ; có thể chuyển hẳn NLĐ sang làm công việc khác và về nguyên tắc việc điều chuyển này nằm trong phạm vi quyền của NSDLĐ, với điều kiện duy nhất là phải đảm bảo tính khách quan, tổng hợp đánh giá những thiệt hại có thể xảy ra nếu không điều chuyển mà những thiệt hại có thể đem lại cho NLĐ. Mặc dù trong LTCLĐ Hàn Quốc cũng đã có các quy định như: Nếu khơng có lý do chính đáng thì khơng thể ra lệnh thay đổi địa điểm làm việc hoặc công việc của NLĐ.251 Ngoài ra, theo Điều 6 LTCLĐ “đối xử bình đẳng” 252 và trong Điều 2 Luật dân sự quy định nghiêm cấm lạm dụng quyền lực do vậy để việc chuyển lao động làm công việc khác được cơng nhận thì phải có lý do về kinh tế. Ngồi ra nếu khơng được NLĐ thỏa thuận đồng ý thì khơng thể chuyển NLĐ sang làm cơng việc khác. Nếu vi phạm Điều 6 LTCLĐ hoặc Điều 2 Luật dân sự thì việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác sẽ bị vô hiệu. Tuy nhiên, Hàn Quốc khơng có những quy định rõ ràng chi tiết về điều chuyển lao động như BLLĐ Việt Nam, muốn áp dụng thì phải căn cứ vào các án lệ, vì vậy khi xảy ra tranh chấp rất khó giải quyết. Việc đó địi hỏi cần phải đưa các quy định về lý do, thời gian, tiền lương, điều kiện,... vào luật để có thể điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác.
Ở Việt Nam việc điều chuyển này chỉ mang tính chất tạm thời cũng như nếu không thuộc những điều kiện đã quy định trong BLLĐ thì sẽ khơng được phép thực hiện dù là trong thời gian ngắn. Theo đó, mặc dù về hình thức chuyển NLĐ sang làm cơng việc khác ở hai nước có điểm tương đồng, tuy nhiên quy định đó ở Việt Nam về đặc điểm thì hơi khác, ngoài ra cũng quy định khá chặt chẽ và cụ thể (về trình tự, thời hạn, tiền lương...) ngược lại ở Hàn Quốc lại không quy định quá cụ thể, quyền của NSDLĐ được mở rộng hơn.