CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng laođộng của Việt Nam và Hàn
4.1.1. Bảo đảm sự phù hợp trong điều chỉnh pháp luật với trình độ sự phát triển kinh tế, xã hội và sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của quan hệ lao động . tế, xã hội và sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của quan hệ lao động .
Sự thay đổi trong tình hình kinh tế trên toàn thế giới khiến cho Việt Nam và Hàn Quốc có những thay đổi, ảnh hưởng nhất định trong xã hội dẫn đến hình thái cũng như chiến lược về tuyển dụng cũng như quản lý con người trong doanh nghiệp cũng đang có sự thay đổi. Ở Hàn Quốc thì tùy theo năng lực cũng như kết quả để đưa ra hệ thống tiền lương từ đó cũng dẫn đến chế độ điều kiện lao động (thời gian làm việc, thời gian nghỉ) thay đổi, theo đó số lượng NLĐ được sử dụng khơng chính thức tăng lên dẫn tới sự cá nhân hóa, đa dạng hóa trong quản lý. Cịn ở Việt Nam khi nền kinh tế phát triển thì hình thái NLĐ cũng đa dạng hơn, đồng thời nhận thức về lao động cũng có nhiều thay đổi.
Do vậy để có thể phát huy được tính sáng tạo, tính chun mơn của NLĐ thì cần thiết phải có những quy định về hình thức lao động mang tính tự do và có tính thực tế cao, phải đứng trên lập trường công bằng giữa NLĐ và NSDLĐ để quyết định điều kiện lao động. Trường hợp khi phát sinh tranh chấp trong lao động thì việc giải quyết cho thỏa đáng là điều hết sức cần thiết. Ngoài ra quy định về việc giải quyết tranh chấp cần phải cụ thể, rõ ràng và công bằng. Theo đó quy định trong LTCLĐ Hàn Quốc và Bộ luật lao động Việt Nam có nhiều vấn đề trong QHLĐ hiện tại, đặc biệt là những vấn đề có liên quan đến HĐLĐ quy định khơng được thỏa đáng, cịn nhiều hạn chế, do đó địi hỏi cần thiết phải có những quy định mới để bổ sung hoàn thiện các luật nêu trên. Khi mà cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 xuất hiện dưới hình thái kĩ thuật số (Digital) thì QHLĐ đã bị phân hóa một cách rõ rệt. Lao động có kỹ năng về cơng nghệ thơng tin và truyền thông (ICT) biết cách sử dụng mạng xã hội, App ứng dụng điện thoại, các nền tảng số. Những người sử dụng thông qua các ứng dụng App và mạng xã hội để sử dụng dịch vụ khi đó NLĐ sẽ cung cấp được sức lao động của mình (ví dụ như những tài xế lái xe Grap, Goviet,...). Từ đó dẫn đến những hình thái lao động, thời gian làm việc, thời gian đào tạo, tiền lương ,... thị trường lao động trở nên đa dạng hóa hơn. Với hình thái thơng qua phần mềm ứng dụng mà lao động ngày càng được phân hóa rõ rệt, dẫn đến hình thái gián tiếp tuyển dụng ngày càng được gia tăng từ đó hình thái tuyển dụng đặc biệt càng một nhiều. Theo đó với hình thái khơng có NSDLĐ nhưng vẫn có thể làm việc (như các tài xế Grap) là một trong nhiều những hình thái lao động đặc biệt cần phải được bảo hộ, đặc biệt đối với những ưu đãi về bảo hiểm xã hội cũng như an toàn lao động động càng phải được quan tâm hơn nữa. Hiện nay trong Luật lao động hiện hành vẫn mang theo khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ nhất. Đi kèm với khái niệm này NLĐ làm cùng ở một nơi làm việc, với thời gian làm việc như nhau, làm cùng một cơng việc như nhau thì nhận một mức lương như nhau, và càng làm lâu thì mức lương sẽ càng nhiều. Ngồi ra, có quy định tính đồng nhất trong thời gian làm việc, về cách tính tiền lương, cách chi trả tiền lương, đồng thời thông qua
TƯLĐTT và NQLĐ thì quy định thống nhất tồn bộ điều kiện làm việc và nơi làm việc của NLĐ. Vốn đang hoạt động với cách thức như vậy nhưng thực trạng hiện nay đang đòi hỏi phải thay đổi theo cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dẫn đến phát sinh rất nhiều trở ngại trong luật lao động của cả Việt Nam và Hàn Quốc cần phải giải quyết. Do đó cần phải quy định lại những điều khoản về giao kết, thi hành, chấm dứt HĐLĐ cho phù hợp với những QHLĐ đa dạng như hiện nay.
4.1.2. Bảo đảm sự phù hợp với sự thay đổi trong hoàn cảnh lao động tuyển dụng
Ở Hàn Quốc việc dựa vào thời gian tuyển dụng, số năm làm việc mà quy định tiền lương đang dần biến đổi và thay vào đó là hình thái căn cứ vào kết quả, năng lực của NLĐ để quy định, cịn ở Việt Nam thì thường tuyển dụng những NLĐ có kinh nghiệm và các hình thái cách thức tuyển dụng cũng dần được đa dạng hóa và quản lý con người cũng cũng trở nên ngày càng phức tạp. Đòi hỏi cần phải thay đổi các quy định trong luật lao động hiện tại.
Đặc biệt nhờ có cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dạo gần đây ở Việt Nam và Hàn Quốc, các hình thức cho thuê lại lao động, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định kì hạn, NLĐ làm việc trong thời gian ngắn, làm thêm (part time),… tỉ lệ những NLĐ khơng chính thức đang ngày một gia tăng, đồng thời những NLĐ có chun mơn được sử dụng theo hình thức không nhận mệnh lệnh từng công việc cụ thể, mà tự do lựa chọn hình thức lao động miễn sao đạt được kết quả theo NSDLĐ yêu cầu cũng ngày một nhiều. Từ đó dẫn đến thực trạng thời gian lao động cũng có nhiều biến đổi, không thể quy định cố định như trước nữa, khiến cho việc quy định về hệ thống tiền lương sẽ phải thay đổi để phù hợp với tình hình hiện tại. Thực tế trong luật lao động hiện hành đang không thể quy định được tất cả các HĐLĐ phù hợp với nhiều hình thức lao động, điều kiện lao động chuyên mơn hóa đa dạng như hiện nay. Nên đòi hỏi cần phải liên tục rà sốt, đánh giá tồn diện hệ thống pháp luật lao động cả trên phương diện kỹ thuật lập pháp cũng như trong khâu tổ chức thực hiện. Trong đó, có tính đến việc mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, đáp ứng sự thay đổi của bản chất QHLĐ trong bối cảnh cách mạng 4.0. Nghiên cứu dự báo chính xác xu hướng vận động và phát triển của thị trường lao động ở Việt Nam, Hàn Quốc trong tương lai đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0. Như việc cải thiện các quy định trong luât sao cho linh hoạt phù hợp với nhiều hình thái HĐLĐ cũng như cụ thể hóa các đối tượng được áp dụng trong Luật lao động, tạo ra môi trường pháp lý theo hướng NLĐ và NSDLĐ có thể tự do quyết định điều kiện làm việc của mình mà khơng bị bó hẹp q nhiều trong khuôn khổ của pháp luật.
4.1.3. Bảo đảm sự phù hợp với những thay đổi trong quan điểm, nhận thức về quan hệ lao động
Những tiêu chuẩn cơ bản trong Luật lao động từ thời kỳ bắt đầu đến thời điểm hiện tại có rất nhiều điểm cần phải thay đổi. Đặc biệt xét về tính kinh tế xung quanh QHLĐ theo sự thay đổi của xã hội thì địi hỏi pháp luật cần phải có thêm những tính năng mới. Ví dụ như nhận thức về sự phụ thuộc nếu xét theo quan điểm truyền thống, NLĐ phải lệ thuộc vào NSDLĐ và cung cấp sức lao động cho họ, nhưng hiện nay với cuộc cách mạng Cơng
Nghiệp 4.0 khiến cho hình thái lao động khác nhau từ đó địi hỏi phải đa dạng hóa HĐLĐ, đưa ra các quy định để hệ thống hóa lại từ giao kết đến chấm dứt HĐLĐ, mà hiện nay nếu chỉ theo quan điểm của Luật lao động cũ để áp dụng thì sẽ hạn chế trong việc bảo vệ NLĐ. Trong cuộc cách mang công nghiệp 4.0 NSDLĐ và NLĐ phải được tự do thỏa thuận điều kiện lao động. Trong giao kết hợp đồng lao động thì thời gian, tiền lương, hồn cảnh lao động, kể cả điều khoản về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ cũng có thể tự do thỏa thuận trong HĐLĐ. Thay vì chú trọng những hình phạt hình sự nên áp dụng các hình phạt mang tính dân sự, thơng qua bồi thường, thỏa thuận giữa các bên để giải quyết vấn đề khi có vi phạm hay tranh chấp xảy ra. Việt Nam và Hàn Quốc hiện tại vẫn đang tăng cường sử dụng các biện pháp chế tài để bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư, khơng cịn có thể đáp ứng với một hệ thống như vậy mà cần phải có sự thay đổi. Sự tự do thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải được đề cao hơn nữa đồng thời hạn chế sư can thiệp của Nhà nước vào quan hệ lao động.
Trong kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, cần có một hệ thống pháp luật đảm bảo cho NSDLĐ và NLĐ có thể tự do thỏa thuận HĐLĐ. Nhiều vấn đề mới sẽ phát sinh. Ví dụ như vấn đề về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (NDA). Những vấn đề này nếu pháp luật khơng có sự quy định và điều chỉnh để mặc cho các bên tự do thỏa thuận có thể dẫn đến phát sinh tranh chấp và gây bất lợi cho người lao động, đặc biệt là lao động trí thức có trình độ chun mơn cao.
Tuy nhiên, tác động của quy định trong Luật lao động về việc NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ, phát sinh quan hệ lệ thuộc giữa hai bên cũng là tiêu chuẩn vô cùng quan trọng. Ở Việt Nam và Hàn Quốc trong luật lao động luôn phải đảm bảo điều kiện lao động đáp ứng cuộc sống sinh hoạt cơ bản của NLĐ, với mục đích đảm bảo tính kinh tế tính xã hội là điểm chung giữa hai nước. Hồn cảnh, sự thay đổi tình hình xung quanh Luật lao động thì vẫn chưa được quy định một cách cụ thể do vậy đòi hỏi Luật lao động phải thay đổi để phù hợp tình hình thực tế. Cùng với những thành công đã đạt được trong Luật lao động truyền thống, thì cũng cần phải bổ sung những quy định mới phù hợp với tình hình hiện tại.
So với NLĐ thì số lượng cũng như chất lượng thông tin về doanh nghiệp của NSDLĐ luôn luôn nhiều hơn nên dẫn đến sự khác biệt trong năng lực đàm phán điều kiện lao động. Do vậy việc NLĐ lập ra tổ chức cơng đồn sẽ góp phần khắc phục được phần nào sự bất bình đẳng trong QHLĐ. Tuy nhiên, số lượng các tổ chức đoàn thể, tập thể lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam chiếm khoảng 20%, ở Hàn Quốc chiếm khoảng 10% và dần dần số lượng cơng đồn, đồn thể này đang ngày càng bị thu nhỏ lại, dẫn đến khả năng quyết định điều kiện lao động cũng trở nên mong manh. Ở nhiều hồn cảnh thực tế việc bình đẳng trong vị trí của NLĐ với NSDLĐ để quyết định, thay đổi điều kiện lao động, để có thể thỏa thuận lẫn nhau đang trở nên ngày một khó khăn và trở thành một vấn đề cần phải được giải quyết hiện nay thông qua pháp luật HĐLĐ.
Với sự khủng hoảng của một nền kinh tế của một nước kéo theo nguy cơ khủng hoảng đến các nước khác. Đặc biệt ở Hàn Quốc sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á năm 1990 thì chế độ sa thải vì lý do kinh tế được ra đời, khơng dừng lại ở đó mà đến nay cịn xuất hiện thêm nhiều các chính sách cải cách linh hoạt khác (như chế độ cho thuê lại lao động, Luật giới hạn thời gian làm việc) từ đó có xu hướng kéo theo các tranh chấp lao
động mang tính cá nhân ngày một nhiều. Trong khi tìm cách giải quyết các tranh chấp lao động này thì lại phát sinh thêm gánh nặng về thời gian, tiền bạc cho NLĐ, đồng thời làm giảm sút sự tin cậy lẫn nhau giữa hai bên không thể khắc phục QHLĐ. Với rất nhiều các lý do như vậy có thể thấy được sự cần thiết phải xây dựng các quy định công bằng về HĐLĐ để đề phòng cũng như sớm nhanh chóng giải quyết vấn đề tranh chấp.
4.1.4. Mở rộng hơn nữa quyền tự do thỏa thuận hợp đồng giữa các bên
Trong LTCLĐ Hàn Quốc và Luật lao động Việt Nam đều đề cập đến NLĐ và NSDLĐ đứng ở vị trí bình đẳng tự do thỏa thuận quyết định điều kiện lao động. Đồng thời, để đảm bảo thi hành nội dung HĐLĐ thì tại Điều 15 LTCLĐ Hàn Quốc và Điều 50 Bộ Luật lao động Việt Nam có quy định nếu không tuân theo tiêu chuẩn điều kiện lao động đã quy định trong luật thì nội dung hợp đồng đó sẽ trở nên vơ hiệu. Đó chính là biện pháp để cưỡng chế thi hành của luật, đồng thời nếu vi phạm nội dung HĐLĐ thì cịn có thể bị áp dụng quy định luật Hình sự và Luật hành chính để xử phạt.
Mặc dù trong LTCLĐ Hàn Quốc và BLLĐ Việt Nam có quy định QHLĐ trong HĐLĐ là phải rõ ràng, nhưng so với việc để tự quy định sự bình đẳng, tự do trong quan hệ giao kết HĐLĐ thì luật pháp 2 nước lại sử dụng biện pháp hành chính để cải thiện vị trí của NLĐ trong HĐLĐ nhằm giúp họ tương xứng với vị trí vượt trội của NSDLĐ, nói cách khác là nhấn mạnh bản chất của luật pháp mà làm yếu đi bản chất tự thân của HĐLĐ.
Trên nguyên tắc cơ bản về tự do thỏa thuận trong QHLĐ, chủ động quyết định điều kiện lao động nhưng sự can thiệp quá sâu của nhà nước đã khiến cho sự tự quyết của 2 phía NLĐ lẫn NSDLĐ bị trở ngại. Luật lao động mang tính lưỡng tính (cả công và tư) nhưng hiện nay với những lý do như trên thì sự tự do trong suy nghĩ của NLĐ và NSDLĐ sẽ khơng cịn, đòi hỏi sự cần thiết phải xem xét một cách toàn diện lại toàn bộ quy định hệ thống luật pháp để đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo sự tự do của các bên sao cho phù hợp với bản chất của QHLĐ.
Trong QHLĐ, tùy theo sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng mà nghĩa vụ và quyền lợi được quyết định nhưng trong LTCLĐ Hàn Quốc và BLLĐ Việt Nam với mục đích để bảo vệ NLĐ nên đã đưa luật công vào điều chỉnh làm cho luật lao động vừa có tính chất cơng, vừa có tính chất tư (lưỡng tính). Ở cả hai nước thì đều giống nhau ở chỗ, nếu NSDLĐ vi phạm luật liên quan đến QHLĐ thì kể cả NLĐ khơng tố tụng hay u cầu bồi thường thì NSDLĐ vẫn có thể bị truy cứu trách nhiệm hành chính và hình sự. Ngồi ra, ở Hàn Quốc đối với những người quản lý dưới quyền của NSDLĐ, làm việc vì lợi ích của NSDLĐ mà vi phạm luật lao động thì khơng chỉ người quản lý đó bị phạt mà cả NSDLĐ cũng sẽ phải chịu trách nhiệm liên đới. Ở Hàn Quốc và Việt Nam để đề phịng vi phạm đều có quy định rõ ràng hướng dẫn chỉ đạo hành chính.
Trong luật lao động của cả hai nước vấn đề bảo vệ nhân quyền của NLĐ khiến cho việc thỏa thuận giữa các đương sự trong HĐLĐ trở nên khó khăn nhưng suy nghĩ ở chiều hướng ngược lại thì việc đó là quy chế cần thiết và quy định liên quan đến lao động trở thành đối tượng trong luật công cũng là điều hợp lý. Ví dụ như: đối xử cơng bằng, nghiêm cấm cưỡng chế lao động, nghiêm cấm bạo hành, đảm bảo sử dụng quyền công dân, tiền lương và thời gian làm việc, bảo vệ NLĐ nữ và lao động ít tuổi, tất cả các quy định liên
quan, điều kiện lao động không nằm trong phạm vi có thể thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Cho dù có linh hoạt trong tuyển dụng và quy chế hóa theo dịng chảy của thời đại đi chăng nữa thì cũng khơng thể xóa bỏ các điều khoản bảo vệ trong Luật tiêu chuẩn của Hàn Quốc cũng như BLLĐ của Việt Nam. Đối với những QHLĐ mà không được áp dụng trong luật lao động sẽ tuân theo Luật dân sự để thực hiện. Tuy nhiên, những quy định tối thiểu trong lĩnh vực của luật lao động đã đề cập bên trên thì vẫn sẽ ln nhận được sự bảo vệ từ phía luật công.
4.1.5. Phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế
Hội nhập quốc tế đã, đang là một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động sâu sắc đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc gia. Các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự gắn bó giữa các nước với nhau, qua việc tham gia vào các tổ chức quốc tế