7. Kết cấu luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Hạn chế về lương và phụ cấp, tiền thưởng:
Thu nhập từ lương và phụ cấp chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho CBCCVC và NLĐ. Chính sách về tiền lương cho CBCC chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực bỏ ra. Tiền lương được chi trả khơng tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công việc của công chức đã hạn chế ý nghĩa của mức lương ở một bộ phận CBCC.
UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với hồn thành cơng việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan khơng có tác dụng khuyến khích cơng chức cố gắng làm việc hiệu quả.
Nguyên nhân: Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính cịn thấp, người CBCC chưa thể sống được bằng lương. Chế độ lương, thưởng của UBND huyện chịu sự quy định chặt chẽ về cơ chế, chính sách, phân bổ ngân sách, định mức chi tiêu/người/năm; chỉ tiêu, tiêu chuẩn xét khen thưởng hoàn toàn thực hiện theo quy định tại các văn bản hướng dẫn của Luật, Nghị định, Thơng tư, tuy đã có một số điều chỉnh cho phù hợp và vận dụng linh hoạt ở cấp huyện nhưng nhìn chung, cách tính lương và thưởng như vậy vẫn cịn một số bất cập, cần có sự kiến nghị để thay đổi cho phù hợp.
Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên chịu sự giám sát và điều hành cơ quan trực tiếp là Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội. Việc tự chủ trong các hoạt động hành chính rất thấp, điều này làm hạn chế trong việc quy hoạch nguồn nhân lực, hay có những kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với địa phương. Ngồi ra, tính tự chủ thấp làm hạn chế năng lực sáng tạo của cơng chức, khi có những đơn vị người thì đơng mà cơng việc thường xun thì ít, hay có những đơn vị thiếu nhân lực có chun mơn cao. Nếu như các đơn vị có quyền tự chủ trong việc bố trí nhân lực và tiết kiêm tài chính sẽ là một động lực rất lớn cho CBCC làm việc. Số tiền tiết kiệm được sẽ lấy đề trả công cho CBCC đảm nhiệm thêm vị trí tại đơn vị.
- Hạn chế về phân cơng công việc, đánh giá kết quả thực hiện: Ở một số phòng, ban, đơn vị, việc phân cơng cơng việc cịn chưa phù hợp với khả năng, sở trường cũng như chuyên môn của từng người, dẫn đến chưa phát huy hết năng lực làm việc của CBCCVC và NLĐ. Quy định về thời gian làm việc còn cứng, trong khi đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu “thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc; việc định lượng các tiêu chí đánh giá CBCCVC và NLĐ chưa cụ thể; việc đánh giá công chức chưa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại tâm lý nể nang trong đánh giá.
Nguyên nhân: Quá trình xây dựng đề án vị trí việc làm vẫn đang được triển khai thực hiện. Tuy nhiên, CBCC khi đã được tuyển dụng vào Nhà nước thường gắn bó lâu dài với tổ chức, có thể thời điểm tuyển dụng là phù hợp với yêu cầu, nhưng khi thay đổi đề án vị trí việc làm lại trở thành khơng phù hợp, nên buộc phải phân công họ thực hiện các công việc khác như văn thư, tổng hợp…
Do phân bổ chỉ tiêu biên chế cho từng đơn vị theo định biên, 05 năm rà soát, thay đổi một lần, trong khi khối lượng công việc thay đổi liên tục, không kiểm soát trước được.
Việc đánh giá đúng năng lực của một CBCC đơi khi gặp rất nhiều khó khăn, đôi khi không thực sự khách quan, thiếu cơng bằng và chính xác do đặc thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công mang lại: Đánh giá mang tính bình qn; đánh giá q dễ dãi hoặc quá khắt khe của người đánh giá; đánh giá cịn nặng về tính thiên vị của người đánh giá…
Việc triển khai thực hiện chính quyền điện tử bước đầu đã có kết quả, tuy nhiên vẫn chưa phát huy hết hiệu quả thực hiện. Việc xây dựng các báo cáo được thực hiện theo chỉ đạo của cấp trên, chưa có một hệ thống, cách thức báo cáo chung áp dụng cho tồn Thành phố dẫn đến tình trạng báo cáo chồng báo cáo, cùng một nội dung nhưng phải báo cáo nhiều lần…
- Hạn chế về đào tạo và phát triển: Chính sách và chương trình đào tạo
cịn hạn chế, mới tập trung vào hình thức đào tạo lý luận chính trị, bên cạnh đó, kinh phí cho hoạt động đào tạo tương đối hạn hẹp nên chưa thực sự hiệu quả. Việc tham gia học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ chủ yếu xuất phát từ sự chủ động của CBCCVC và NLĐ. Mặt khác, sự rời rạc của công cụ đào tạo với các nội dung khác của công tác cán bộ, đặc biệt là tạo cơ hội thăng tiến đã khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự phát huy tác dụng tạo động lực cho CBCCVC và NLĐ.
Nguyên nhân: Việc áp dụng các biện pháp tạo sức hút từ cơng việc nhằm kích thích động lực làm việc cho CBCCVC và NLĐ còn rất hạn chế.
Biện pháp áp dụng chủ yếu là luân chuyển, điều động. Biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chưa được quan tâm đúng mức khiến cho cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước phần nào thiếu sức hút đối với nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao (chủ yếu chọn làm việc tại khu vực tư hoặc các tổ chức nước ngồi), đồng thời đã ảnh hưởng khơng nhỏ tới động lực làm việc của công chức.
- Hạn chế về điều kiện làm việc: Trụ sở UBND huyện Phú Xuyên được xây dựng từ lâu và qua nhiều lần sửa chữa đã xuống cấp, trang thiết bị làm việc không đảm bảo nhu cầu sử dụng của CBCC.
Nguyên nhân:
Để đầu tư cơ sở vật chất hay đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại bị ràng buộc bởi nguồn ngân sách theo năm hay nguồn ngân sách của thành phố. Điều này gây khó khăn trong việc đầu tư cơ sở vật chất hoặc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, mặt khác ngân sách chỉ ràng buộc số lượng chứ không ràng buộc chất lượng.
Trang thiết bị được cung cấp cho UBND huyện Phú Xuyên là do kế hoạch và chỉ tiêu, định mức. Điều này rất khó để có thể địi hỏi sự đầy đủ và hiện đại trong phục vụ nhanh chóng, kịp thời vì phải trải qua những thủ tục xin phép rất tốn thời gian.
- Hạn chế từ chính bản thân người CBCC: Ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CBCC chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số CBCC còn thấp.
Nguyên nhân: Tư tưởng làm việc ỷ lại và thái độ làm việc thiếu trách nhiệm của một bộ phận cán bộ, công chức cũng là nguyên nhân chất lượng hiệu quả cơng việc thấp, việc bố trí, ln chuyền cán bộ, công chức chưa thực sự minh bạch và đúng năng lực trình độ, điều này làm cho công chức ngay trong nội bộ đơn vị thiếu niềm tin vào cơ hội phát triển của họ.
Tiểu kết Chƣơng 2
Qua q trình phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, ta thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức.
Tuy nhiên, vẫn cịn một số hạn chế khơng nhỏ về tạo động lực cho công chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người khơng có trình độ; chính sách khen thưởng đơi khi chỉ mang tính hình thức khơng khuyến khích cơng chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chun mơn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện cơng việc cịn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hồn thành cơng việc.
Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI